Analyse des competences des proprietaires-dirigeants d?entreprise au grand nord cameroun

SECTION II : LA QUESTION DE LA COMPETENCE EN MANAGEMENT

Pendant des années, la question de la compétence du propriétaire-dirigeant était abordée dans des recherches relevant des champs théoriques diverses. Elle n'intéresse que très récemment le domaine sciences de gestion. Cette notion de compétence entretien toujours un flou quant à la sa signification véritable. Tantôt elle renvoie au terme de « savoir-faire », tantôt elle a un caractère plutôt fonctionnel (compétence marketing, compétence financière, etc.). Plusieurs problématiques se sont posées à cet effet. Celle qui retiendra notre attention porte sur la compétence du dirigeant de petite entreprise développée au départ par Sammut (1995). Cette compétence concerne avant tout le manager de l'entreprise.

Dans les paragraphes suivants, nous irons à la source de l'approche compétence pour arriver à un essai de clarification du concept.

I - Des origines aux prolongements de l'approche compétence

C'est à partir des années quatre vingt (80) qu'on commence à s'intéresser effectivement à l'approche basée sur les ressources et les compétences. Cette approche a émergé selon Rouby et Thomas (2004) presque simultanément dans les domaines du management stratégique et de la gestion des ressources humaines pour se situer à leur intersection. Cette vision de l'entreprise s'est prolongée pour aboutir finalement à quatre principaux courants que nous verrons en détail un peu plus loin.

A- L'émergence de la logique compétence

Tous les auteurs s'accordent pour affirmer que l'approche basée sur les ressources et compétences trouve ses origines dans les travaux de l'économiste américaine Penrose (1959) paru sous le titre « Theory of the growth of the firm ». Plusieurs auteurs se sont lancés dans la voie qu'elle a ouverte. Quelques uns d'entre eux méritent d'être revisités.

1- Les prémices économistes

C'est avec Penrose (1959)^3(*) que l'intérêt est mis sur la manière dont les processus internes des firmes affectent leur comportement. Elle s'est concentrée sur le « pourquoi » et le « comment » de la croissance des firmes. Selon cette auteur, cette croissance, et plus précisément les limites à cette croissance, dépendent des capacités de son management et en particulier de ces trois aspects :

- le premier aspect est la capacité de sa direction à reconnaître une demande du marché qui offre à la firme des opportunités adaptées aux services que ses ressources disponibles peuvent fournir ;

- le deuxième aspect est la capacité de la direction à combiner les ressources disponibles de la firme avec de nouvelles ressources nécessaires pour être compétitive dans un nouveau marché géographique ou sur un nouveau produit ;

- et enfin, le dernier aspect est la propension de la direction à accepter le risque inhérent aux tentatives d'utilisation de nouvelles combinaisons afin de satisfaire de nouvelles demandes du marché.

Parlant des compétences de l'équipe dirigeante, Penrose (1959) souligne que la croissance de la firme va se trouver à la fois encouragée et limitée par le processus véritablement dynamique et enteractif qui apparaît lorsque l'équipe dirigeante va chercher le meilleur usage possible des ressources à sa disposition. De tous les services productifs, les compétences managériaux sont ceux dont chaque firme devra impérativement faire usage en raison de leur nature profonde (Penrose, 1959).

2- Quelques pionniers de l'approche ressources et compétences

A la suite de Penrose (1959), plusieurs chercheurs se sont intéressés au concept de compétence organisationnelle particulièrement. Ce n'est qu'à partir des travaux de Wesnerfelt (1984), Barney (1986), Cool et Derickx (1989), et Prahalat et Hamel (1990)^4(*) que cette approche prend son véritable envol. En effet, ces auteurs ont contribué à donner une connotation plus « managériale » à cette théorie (Patin, 2004). Par la suite Prahalad et Hamel (1995) se sont intéressés aux compétences fondamentales et surtout à la question de l'exploitation des compétences organisationnelles, une fois détenues par l'entreprise (Rouby et Thomas, 2004).

* ³ cité par Patin (2004)

* ⁴ tous cité par Patin (2004)