Analyse des competences des proprietaires-dirigeants d?entreprise au grand nord cameroun

B- Dépassement du concept de qualification 

Apparue dans le dialogue social dans les années quatre vingt dix (90), la gestion des compétences a bénéficié de tels effets d'annonce qu'il n'est pas toujours aisé de démêler ce qui relève des discours et de la pratique (Monchatre, 2003). Elle a soulevée à la fois beaucoup d'attentes et de craintes car le concept de qualification devait s'estomper au profit de celui de compétence. Le management des hommes dans l'entreprise devrait changer alors de nature. Nous présenterons dans les paragraphes suivants l'évolution de ces deux concepts et les contreverses de cette rupture.

1- La qualification

Qualifier, c'est attribuer une valeur à une chose. La définition théorique de la qualification est simple mais sa définition pratique reste très complexe car il est difficile de trouver un outil de gestion permettant de construire des relations d'équivalence équitables entre des activités et des rémunérations (Ewan, 2005).

Ewan (2005) délimite le champ de la qualification par les quatre points cardinaux du concept. Ces points sont opposés deux à deux et se résument à travers ces deux questions :

- la qualification est-elle attachée à l'organisation ou à l'individu ?

- les critères utilisés pour l'évaluer sont-ils scientifiques ou le résultat d'un compromis social ?

Trois modèles de qualification se sont succédés. Le premier modèle correspond à une définition scientifique du poste de travail. Le deuxième propose une définition sociale du poste de travail et enfin le troisième créé carrément une rupture puisque n'utilise plus le concept de poste de travail pour la définition de la qualification (Ewan, 2005).

La qualification a donc connu une évolution significative dans le temps. Elle n'est donc pas un concept statique. Le concept de compétence annonce-t-il une rupture avec celui de la qualification ?

2- De la qualification à la compétence

Dans plusieurs pays de l'Europe, le concept de compétence a été présenté comme celui qui serait capable de relever le défi de la dynamique car s'inscrivait en rupture par rapport aux définitions antérieures de la qualification (Annac, 1985)^6(*). L'idée de la rupture entre ces deux concepts commence à abonder dans la littérature à partir des années 90. Le concept de compétence à émergé chez les béhavioristes. Ils essayaient d'établir une relation causale entre les qualités personnelles et la performance à un emploi. Cette première vision du concept était réellement selon l'expression d'Ewan (2005) en nette rupture d'avec les modèles de la qualification susmentionnés. La conception behavioriste a été dénommée : premier modèle de la compétence. Ce modèle annonce une claire distinction entre compétence et qualification. Cependant, l'évolution du concept de compétence va poser un paradoxe que nous tenterons de présenter au paragraphe suivant.

3- Le paradoxe du glissement des concepts

Le premier modèle de la compétence bien que en rupture avec le concept de qualification, le débat ne portait pas sur la définition même du concept mais sur les conséquences de son utilisation en gestion des ressources humaines des entreprises. Il n'existe donc pas deux définitions différentes de la compétence. Mais, alors que les adeptes du second modèle voient dans ces caractéristiques la source d'une gestion des ressources humaines innovante, ces auteurs-critiques considèrent que celles-ci conduisent au développement d'une gestion des ressources humaines individualisante et destructrice. Ce deuxième modèle proposé n'est donc pas en rupture avec la troisième définition de la qualification qui est en fait la plus récente.

Ce éclairage d'Ewan (2005) sur le débat de la compétence s'inscrit en rupture par rapport à ce qui est habituellement avancé dans la littérature. Il est à présent impératif de développer un discours sur les évolutions et non sur la rupture que produit la gestion par les compétences. Le tableau suivant est édifiant sur cette évolution :

Tableau 3 : Comparaison des modèles

Premier modèle de la compétence (C1)	Second modèle de la compétence ()	Troisième modèle de la qualification (Q3)
Détaché du poste de travail (compétence)	Détaché du poste de travail (compétence)	Détaché du poste de travail (fonction, ETED, mission)
Attribut de l'individu	Accent sur le sujet	Accent sur le sujet
Englobe le savoir-être	Englobe le savoir-être	Englobe le savoir-être
Contextualité	Contextualité	Contextualité
Dynamique	Dynamique	Dynamique
Scientifique donc non négocié	Négocié	Négocié

Source : Ewan (2005)

* ⁶ cité par Ewan (2005)