4 /Clarifier, simplifier les démarches pour les
entreprises
Les relations parfois tendues entre les jeunes et les
employeursn polluent et anéantissent la volonté des seconds
à s'engager dans la voie de la formation. Si l'on rajoute à ces
représentations négatives, les lourdeurs administratives et la
complexité de certains contrats : on comprend aisément la
réticence des chefs d'entreprise à choisir cette voie.
Le contrat de professionnalisation en est un parfait exemple,
non seulement parce qu'il inclus une majoration de l'indice de
rémunération selon l'âge de l'alternant ; mais aussi parce
que la procédure de déclaration implique plusieurs niveaux de
validation. A cela s'ajoutent les nouvelles dispositions fixées par la
Loi Cherpion, concernant les quotas pour les entreprises de plus de 250
salariés et les dispositifs de compensations de charges pour les PME de
moindre taille.
Enfin, l'employeur doit tenir compte, pour la
rémunération des accords collectifs de sa branche qui peuvent
modifier substantiellement la grille initiale de rémunération.
Les entreprises découragées pour la plupart
rechignent naturellement à se lancer sur cette voie, et
préfère au final envisager des contrats d'embauche classiques ;
passant à côté des primes et crédits d'impôts
qui accompagnent le dispositif d'alternance. D'après l'enquête
réalisée par l'AJE en 2010 sur la représentation des
employeurs sur l'alternance, il apparaît que ce sont plutôt les
grandes entreprises qui sont les mieux informées des mesures
d'incitation gouvernementales, car plus concernées par les quotas
d'emploi.
5/ Développer le tutorat interne dans
l'entreprise
Reconnaître, valoriser et promouvoir la fonction
tutorale au sein de l'entreprise est un thème récurrent dans le
débat sur l'alternance. Les entreprises en générale
souhaiteraient que les jeunes soient accompagnés par un tuteur
qualifié : cet accompagnement participant largement de
l'intégration de l'alternant et de sa contribution au processus de
production de la société. Or, si l'accompagnement et la formation
des jeunes en alternance requièrent des compétences
particulières, aucune formation spécifique n'est imposée
ni pour le maitre d'apprentissage ni pour le tuteur dans le cadre d'un contrat
de professionnalisation.
Des pistes de réflexion sont engagées sur ce
point : la mise en place d'une lettre de mission tutorale, adressée au
tuteur ou maitre d'apprentissage qui fixerait les objectifs du tutorat, les
moyens consacrés et le cas échéant les indemnités
accordées. Ces lettres de mission seraient adressées à
l'initiative des acteurs de l'alternance : développeurs, chambres
consulaires...Le deuxième champ d'exploration concerne la reconnaissance
et la certification des compétences tutorales, dans le cadre de la VAE.
Ce qui permettrait sans doute d'une part de valoriser le travail du tuteur mais
également de garantir la qualité de l'accompagnement. La Loi
Cherpion impose désormais 5 ans d'expérience (au lieu de 3
précédemment) pour le salarié souhaitant être
Maître d'Apprentissage.
L'idée de généraliser la fonction
tutorale dans l'entreprise parait donc évidente. En distinguant
toutefois le tutorat interne, responsabilité de l'entreprise, de celui
« externe » pris en charge par d'autres secteurs et destiné
à aider le jeune à résoudre les problèmes externes
(santé, logement, déplacements, problèmes familiaux
...)
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