II. ANALYSE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Entendue comme un ensemble de pratiques du management
ayant pour objectif de mobiliser et developper les ressources humaines pour une
plus grande performance de l'organisation, la gestion de ressources humaines se
subdivise en deux grandes categories : d'une part, l'administration des
ressources humaines : gestion de paie, droit du travail, contrat du travail,...
; de l'autre, le developpement des ressources humaines : gestion de
carrières, gestion de competences, recrutement, formation,
...11.
Pour sa part, A. ERALY., note que « la gestion
des ressources humaines implique la recherche d'une coherence entre les
principes directeurs qui determinent les decisions relatives aux recrutements,
aux remunerations, aux affectations, aux promotions, à la gestion des
carrières et à l'exercice de la sanction
»12.
Pour des raisons d'ordre pratique, nos analyses seront
plus focalisees sur quelques elements, notamment :
2.1. Le recrutement
Le recrutement comme tel est l'ensemble des actions
mises en oeuvre pour trouver un candidat correspondant au besoin d'une
organisation dans un poste donne. Les etapes essentielles en sont :
l'identification d'un poste à pourvoir et la determination des
critères auxquels le postulant devra repondre, la selection de la
methode de recrutement, le rassemblement d'un ensemble de candidats et enfin,
la selection du candidat approprie13.
9 Idem, p.4
10 Décret-loi N° 04/099 du 30
décembre 2004, op. Cit., Annexe II, p.83-85
11 TANIA SABA et alii, La gestion des
ressources humaines, compagnons web, éd.4, 2008, p.71
consulté sur le site www.entreprise-personnel.com/ en date du 02
janvier 2012 à 14h10'
12 A. ERALY, Administration et gestion du
personnel, PUF, 2 éd.-Tirage, 2004, p.19-32.
13 D. GARY et NINA D. Human resources
management in canada, Toronto, 2010, p.34
Dans le même ordre d'idées, l'auteur
poursuit en énonçant que les procédures de recrutement
sont : l'appel aux candidatures ou annonce de l'offre, la réception, la
lecture et le tri de candidatures, l'entretien exploratoire, l'organisation de
test de sélection, le choix des candidats retenus et leur accueil pour
l'embauche14.
Dans la fonction publique territoriale, le mode
général de recrutement des fonctionnaires est le
concours.
Les concours externes sont réservés aux
titulaires d'un diplôme, tandis que les concours internes sont
destinés aux fonctionnaires et agents assimilés pouvant justifier
d'une ancienneté requise dans un grade de niveau
inférieur.
Les concours comprennent généralement
des épreuves écrites d'admissibilité et des
épreuves orales d'admission. Il peut exister un troisième
concours pour les personnes ayant déjà une expérience
professionnelle hors de la fonction publique15.
En République Démocratique du Congo, tout
recrutement sous le régime du présent statut doit avoir pour
objet de pourvoir à la vacance d'un emploi budgétairement
prévu.
Nul ne peut être recruté comme agent de
carrière s'il ne remplit les conditions suivantes :
1) être de nationalité zaïroise
(congolaise);
2) jouir de la plénitude des droits
civiques;
3) être de bonne moralité;
4) avoir atteint l'âge de 16 ans au minimum et
de 30 ans au maximum, la limite d'âge pourrait toutefois être
reportée à 35 ans pour le recrutement à certains emplois
spéciaux sur décision du commissaire d'État à la
Fonction publique;
5) au-delà de l'âge de 35 ans, le candidat
ne peut être recruté que sur décision du président
du Mouvement populaire de la révolution, président de la
République;
6) avoir subi avec succès les épreuves
d'un concours de recrutement, sauf pour le cas exceptionnel de recrutement sur
titre prévu à l'article 9, paragraphe 1;
7) être en bonne santé et posséder
des aptitudes physiques indispensables pour les fonctions à
exercer;
8) s'il s'agit d'une femme mariée, avoir
reçu du conjoint l'autorisation écrite d'exercer une fonction
publique.
Le recrutement s'effectue sur concours. Toutefois, le
recrutement se fait sur titre en faveur des candidats détenteurs d'un
diplôme délivré ou reconnu équivalent par
l'Enseignement national et préparant spécialement à la
carrière concernée, pour autant que le nombre de candidats ne
dépasse pas celui des emplois mis en compétition.
Pour les deux cas, la décision du
département de la Fonction publique est obligatoire.
En région, le recrutement des agents des
deuxième et troisième catégories s'effectue par le
département de la Fonction publique à l'initiative du gouverneur
de région.
14 A. ERALY, Op. cit., p.19-32.
15 www.legifrance.gouv.fr/ consulté sur le
www.wikipedia.org/ en date du 27 décembre 2011.
Tout recrutement doit faire l'objet d'une publicite
prealable à la presse. Cette publicite est assuree par un avis officiel
d'appel aux candidats accordant à ceux-ci un delai utile pour
l'introduction de leur candidature. Le même avis doit en même temps
determiner les matières sur lesquelles porteront les epreuves et, le cas
echeant, le niveau de formation exige ainsi que les diplômes requis pour
les emplois à conferer.
À l'issue du concours, seuls les candidats
ayant reussi et s'etant classes en ordre utile peuvent être nommes, selon
le cas, par le president du Mouvement populaire de la revolution, president de
la Republique pour la première categorie, par le commissaire
d'État à la Fonction publique pour les deuxième et
troisième categories puis affectes dans les departements ainsi qu'aux
services interesses16.
Quant aux agents de la DGI, ils sont recrutes sur
concours, suivent des formations et font partie de 3 corps: inspecteurs des
impôts, verificateurs des impôts et huissiers fiscaux.
Ainsi, examinons dans les lignes qui suivent, comment le
recrutement a ete opere à la DGI/CIS Rungu-Isiro pendant la periode
allant de 2005 à 2010.
Tableau N°01 : La trajectoire du recrutement
à la DGI/CIS Rungu-Isiro
Années 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Effectifs des agents recrutés
|
0
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9
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4
|
2
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3
|
0
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Total
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0
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9
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4
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2
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3
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0
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Provenance : Les rapports annuels
condensés de la DGI/CIS R-I de 2005, 2006, 2007, 2008, 2009,
2010
La lecture du tableau ci-haut nous indique que depuis
2005 à 2010, 18 agents ont ete recrutes dont 0 en 2005, 9 en 2006, 4 en
2007, 2 en 2008, 3 en 2009 et personne, soit 0 en 2010. Toutes ces operations
se sont deroulees en dehors de dispositions legales en vigueur. Car, elles
n'ont fait objet d'aucune publicite, ni concours.
Ainsi, à la DGI/CIS17, le
recrutement des agents s'opère de quatre manières : de prime
abord, on procède par utiliser les mains d'oeuvre benevoles temporaires
comme stagiaires avant de les maintenir en titre d'agents ; en deuxième
lieu, la predominance des clubs d'amis ou le clientelisme consistant à
integrer ses proches dans le circuit des regies financières ; à
l'avant dernier lieu, figure la patrimonialisation ou l'appropriation de
service par les agents publics, qui en font l'objet d'heritage.
C'est-à-dire lorsqu'un agent decède, il est d'office remplace par
un des membres de sa famille ; in fine, le gonflement des effectifs des agents
par les contrôleurs hierarchiques afin d'en tirer profit à travers
« l'operation retour ».
A ce propos, d'aucuns affirment que pour continuer
à occuper ces postes avantageux, il faut obligatoirement que l'on
redistribue un partie de la dime vers haut. Si non, les recidivistes sont
rapidement remplaces par ceux qui respectent davantage cette règle
clandestine de base.
16 LOI 81-003 du 17 juillet 1981 portant
Statut du Personnel de Carrière des Services Publics de l'État,
articles 7-10
17 Propos
recueilli auprès du Chef de Division de la DGI/CIS, vendredi, le 02 mars
2012, vers 11h18
Le recrutement et la carrière des
fonctionnaires offrent un exemple du caractère négocié et
ambigu de l'administration. Alors que la procédure officielle recommande
une sélection des recrues sur les principes de mérite et de la
publicité en vue d'accorder une chance égale aux candidats
potentiels, les engagements se font plus généralement
discrètement. Les informations ne circulent de bouche à oreille
et au sein des clubs d'amis, des cercles ethniques et autres voies
clientélistes18.
Alors qu'il est essentiel pour mettre en place une
bureaucratie efficace que le recrutement et la promotion du personnel
s'effectuent sur concours ou mérite. Les pays où les nominations
dans la fonction publique sont le plus souvent politiques et où les
fonctionnaires sont mal rémunérés et où les
contrôles internes sont insuffisants enregistrent
généralement des taux de croissance économique et de
développement social très inférieurs aux
autres.
Une administration publique qui fonctionne bien se
caractérise par le professionnalisme, l'efficacité et la
capacité de réaction, l'impartialité, une stricte
déontologie, l'esprit de corps et une vision à long terme. En
somme, il y a véritablement congruence entre ce qu'on attend du
fonctionnaire et ce qu'il fait effectivement. Toutefois, dans bien des pays, la
fonction publique ne répond pas à ces critères, et se
caractérise plutôt par le favoritisme, le clientélisme, le
manque d'efficacité et de professionnalisme et une forte
corruption19.
Ainsi, analysons l'évolution des effectifs des
agents dont il est question.
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