L'externalisation de la gestion des ressources humaines : cas de son applicabilité à la société nationale de distribution d'eau (SNDE), en république du Congo

Section 3 : Le DRH, accompagnateur des Directeurs Operationnels

Jean Marie Peretti, professeur des universites, a beaucoup ecrit sur ce theme, qui est le management des ressources humaines a taus les niveaux, surtout des operationnels. Dans "Tous DRH, Nouvelle Edition Actualisee", paru aux Editions d'Organisation en 2006, it est ecrit : o Les competences manageriales de l'ensemble des responsables hierarchiques, depuis le manager de proximite, le « Petit chef », jusqu'aux cadres superieurs et aux dirigeants, integrent de plus en plus leur capacite a etre le premier responsable RH de leurs equipes

Cela montre le role primordial que joue les ressources humaines dans la conduite d'une part de l'entreprise de facon generale, mais cette entreprise etant constituee de groupes de travail ou de division ou departement, le travail doit commencer a ce niveau. Or les directeurs operationnels ne sont pas toujours au courant ou ne comprennent pas tres bien le bien fonde de cela. II revient done au DRH de se porter en conseiller envers eux. Dans un premier temps, le travail a faire est celui de le leur faire comprendre en faisant ensemble des reunions de travail et de sensibilisation a leur egard. Leur faire dissiper la mefiance envers le GRH et leur faire comprendre leur responsabilite vis-a-vis des agents qui sont sous leur supervision. Par exemple, ce n'est pas au DRH d'evaluer le travail d'un technicien en reseau de distribution d'eau, mais son chef d'equipe. Mais pour cela, le chef d'equipe doit comprendre, d'une part que ]'evaluation est necessaire car elle montre la contribution de chaque agent dans la realisation du resultat global et d'autre part que l'augmentation de l'echelon de son agent depend de lui ; et aussi qu'un agent qui attend pendant longtemps que son echelon augmente est &motive et ne fait pas normalement le travail. Ce manager operationnel sera dans la situation de son agent quand lui aussi aura a parler de son echelon a son superviseur. Voila, les faits qui peuvent emmener un operationnel a prendre conscience de certaines petites choses, pour lui, mais immense du point de vue des ressources humaines.

Une fois ce cap &passer, le manager operationnel sera l'allier du DRH, it sera content d'apporter sa pierre a la construction de l'edifice qui est l'entreprise.

Peretti J.M. et al, Tous DRH, P.21, Editions d'Organisation, 2006.

En realite, it s'agit de les impliquer dans la gestion et de les gerer en meme temps en les mettant devant leurs responsabilites.

Section 4 : Le DRH, sa contribution a la creation de la valeur

La notion de creation de la valeur a toujours ete au centre des objectifs de chaque organisation et meme de chaque departement. Quand un manager se rend compte qu'il y a un departement qui ne cree pas de la valeur pour l'entreprise ou la detruit, la resolution prise est souvent de se separer de ce departement.

En ce temps crise, nous sommes inondes des informations sur des entreprises qui vendent A d'autres des branches d'activites entieres pour eviter des penes supplementaires.

Le domaine des ressources humaines n'echappe pas a cette question. A ce propos, Charles-Henri Besseyre des Horts, professeur des universites a ecrit : « L'enjeu principal pour la gestion des ressources humaines est d'être reconnu comme contribuant au processus global des creation de la valeur. »¹ Est-ce a dire que cette fonction ne genre pas une valeur supplementaire a l'entreprise? Comment peat-on alors evaluer cette valeur creee pour eclairer la lanteme des decideurs afin que celle-ci soit plutot maximisee ?

La theorie des ressources dont nous avons fait mention dans notre travail nous servira trouver des elements de reponse a cette question.

Cette theorie a pour objectif de determiner les facteurs qui sous-tendent l'avantage concurrentiel des entreprises. A outils de production egale, qu'est-ce qui pourrait faire la difference entre deux entreprises? Ces sont bien sur les ressources humaines. Nous avons note que plus ces ressources humaines sont strategiques, plus elles procurent un avantage concurrentiel a l'entreprise.

L'apport des ressources humaines dans la creation de la valeur se trouve donc justifie.
Nous citons Hadj Nekka, a ce propos, « la creation de la valeur se fait a partir de

Besseyre des Horts, C-H, LesEchos.fr Management, 2004. http://www.lesechos.frformations/management. articles.

]'exploitation d'activites classiques mais comptant sur la discipline, Ia rigueur, la loyaute et le professionnalisme des salaries. »¹

Dans le meme article, Besseyre des Horts evoquant les travaux de deux professeurs de l'universite de Stanford souligne : « Le leader mondial des logiciels d'analyse de donnees et de traitement de statistiques, SAS Institute, ne pourrait sans doute pas jouir de sa position dominante dans ce secteur si les ressources humaines n'avaient pas des caracteristiques etonnantes de stabilite et d'implication dans une industrie oit guerre des talents et attitudes mercenaires sont monnaie courantes».²

Bayad et Schmitt, de leur cote, ont realise des travaux tendant a prouver que la valeur depend non seulement des anticipations du jugement des clients par le dirigeant, mais surtout des decisions qui vont en decouler et de la mise en acte de ces decisions ; c'est de la traduction dans les faits de cette anticipation que naissent les produits et les services de l'entreprise.³

Au dela de toute cette litterature, nous pouvons nous rendre compte dans notre vie professionnelle de tous les jours, les changements enormes qui peuvent avoir sur une entreprise qui change de DRH. Sur une periode d'au moires trois changements, nous pouvons apprecier a notre niveau cet impact. Les differentes politiques de chacun auront des resultats singuliers sur l'entreprise. Le lien est done bien etabli et une entreprise qui veut ameliorer sa valeur devra penser a trouver le DRH qu'il faut pour pouvoir non seulement constituer les equipes, mais aussi les fldeliser et mobiliser pour les mettre au service de l'entreprise.

Nous pouvons dons dire que les decisions RH influencent reellement la creation de la valeur. Cela passe par le style de management. Et cet avantage concurrentiel est a la source de la creation de la valeur en augmentant le rendement et en diminuant les risques.

Dans ce chapitre nous avons vu que des changements a venir vont entrainer les nouvelles
aches, qui a leur tour nocessiteront parfois, des nouvelles competences. Dans cette

^I Nekka H « Le DRH de demain et Ia creation de Ia valeur », Management & Avenir 2/2005 (n°4), p.139- 156 .

² Besseyre des Horts, C-H, LesEchos.fr Management, 2004.

hnp:.. www.lesechos.fr 'format ions/management/articles.

³ Bayad M. & Schmitt C. « Valeur et performance en PME : de ['importance de Ia vision partagee », 6^° Congres international francophone sur PME, octobre 2002 HEC-Montreal.

lancee, Bravard et Morgan, dans leur ouvrage "Reussir une externalisation" cite Andy Chesnutt en ces thermes : « Nombre d'entreprises n'ont pas conscience que les competences necessaires pour gerer une externalisation ne sont pas les memes que pour gerer un departement informatique par exemple»^I. Ceci est bien evident.

Dans le nouvel environnement de l'extemalisation des ressources humaines, le DRH sera en position de faire un travail qui recommande d'avoir justement des competences en ressources humaines. Jusque la, les competences qu'exigeaient son poste etaient beaucoup plus administratives, notamment le suivi des dossiers, le contact avec les partenaires concernant les formations, la connaissance sur les parts fiscales des agents, ...

Mais cette fois, it sera reellement le premier syndicaliste de l'entreprise, en meme temps le parte parole de la Direction generale, et aussi le l'interlocuteur du prestataire pour traduire en reforme les nouvelles procedures que va necessiter l'extemalisation de la gestion des ressources humaines.

Nous avons, dans cette deuxieme partie, examine la possibilite pour la SNDE d 'adopter l'extemalisation de la gestion des ressources humaines comme l'une des solutions pour augmenter sa valeur. Cette solution est non seulement realisable, mais aussi benefique au vu des gains importants que cette pratique va generer avec un nombre mains importants des mefaits. Mais cet outil n'est une solution miracle. Des precautions doivent etre prises avant de ]'adopter. Et meme une fois adopte, des gardes fous doivent etre mis dans la conduite de sa reussite.

Reussir une Externalisation, J.L Bravard et R. Morgan, Page 181, Edition Village Mondial, 2007