L'externalisation de la gestion des ressources humaines : cas de son applicabilité à la société nationale de distribution d'eau (SNDE), en république du Congo

Section 1 : Le DRH, interface avec le partenaire

Nous avons déjà souligne la necessite d'avoir un comite de pilotage du projet d'externalisation. Ce comite preside par le DRH, restera en place dans les deux premieres annees de la mise en application de l'externalisation. Les comptes rendus de ce comite seront alors analyses point par point pour faire le suivi avec le prestataire et ainsi proposer des voies d'amelioration. Le DRH sera alors le porte-parole de son entreprise et en meme temps l'interlocuteur du prestataire. Sa connaissance des procedures actuelles et des evolutions strategiques a venir le met dans une situation ideate pour mener a Bien des reformes. II pourra alors transformer facilement les instructions revues de sa hierarchic en objectify a atteindre par le prestataire.

De meme que les doleances de ses agents seront fonnalisees de maniere bien claire et facilement transformable en "process" par le partenaire.

Si par exemple, de commun accord avec le directeur general, it a ete decide de mettre en
place un systeme d'evaluation annuel avant chaque augmentation d'echelon, le

prestataire pourra l'inclure dans sa base de donnees et assujettira toute augmentation d'echelon a la production par l'agent de son rapport d'evaluation. II peut aussi juste avoir le role de validation avant que le prestataire ne prenne action a son niveau.

De me= si les agents se plaignent du retard pris sur leur dossier au niveau de la Caisse des pensions, le DRH pourra demander au prestataire de trouver les voies et moyens pour une meilleure diligence de traitements des requetes.

Le DRH sera done le controleur de Pactivite du prestataire et en meme temps pourra informer en temps reel ses agents des nouvelles procedures decidees ensembles avec le prestataire.

Section 2 : Le DRH, partenaire strategique de la Direction Generale

Dans Particle de "Synthese Manageris n°188a", l'auteur ecrit : « Quelle entreprise ne se declare pas consciente de l'enjeu cle qu'est la developpement de son capital humain, juge aussi important desormais que le capital financier ? »¹. Ceci West pas nouveau, mais c'est essentiel.

Malgre ce fait, beaucoup d'entreprises ne donnent pas reellement au DRH la possibilite de jouer son role de prendre part, avec les DRH des autres entreprises, a la guerre des talents qui est lancee. Et la SNDE fait partie de celles la. Les raisons de ce manquement sont nombreuses. La Direction des ressources humaines a la SNDE, dans les faits, est toujours une fonction support ; cela parait comme si elle a vu le jour sous l'effet de mode qui a constituer a doter chaque entreprise de la place d'un DRH, a qui on demandait pas de faire reellement le travail de DRH. D'un autre cote, le volume des contraintes administratives qu'on continue a leur soumettre les empeche se consacrer a leur vrai travail, sujet nous avons souligne tantot.

Le manque de confiance dont temoignent les DG, les operationnels a leur egard n'arrange pas la situation. Le pourcentage des agents qui ne font pas confiance a l'action de la DRH au niveau de la SNDE est tres eleve parmi les agents que nous avons interroges, y compris Pequipe dirigeante. Il est autours de 70%.

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Pourtant, le binome DG-DRH est devenu depuis un moment au cceur de la strategie de management des ressources humaines. Preuve de cette situation, depuis sept ans en France, un prix recompense chaque armee le binome PDGIDRH qui s'est distingue au tours de l'annee dans leur collaboration reciproque. Cette collaboration strategique permet aux deux partenaires de pouvoir se completer et de travailler, mime sur le plan des reformes a faire pour rechercher les meilleures conditions a crier pour la maximisation des objectifs de l'entreprise. Mais nous sommes loin de cette realite au niveau de la SNDE. Soulignons toutefois que nous parlons de relation de travail et non de relation personnelle.

Ainsi, dans ce nouvel environnement de l'extemalisation d'une partie de la gestion des ressources humaines, le DRH pourra :

- Reorganiser sa fonction de facon a degager le temps ; ce temps lui sera necessaire a la reflexion strategique ;

- Aborder la strategie ressources humaines dans une logique de competition avec son nouveau systeme de recrutement en ligne par exemple, it pourra repositionner son entreprise dans une logique de competitivite et attirer les vrais specialistes du domaine. II pourra par la suite reflechir sur les vrais raisons de retention des ces talents. Chose qui n'est pas faite aujourd'hui ;

- Crier les conditions d'innovation, en favorisant par exemple des formations métier ou des incitations a des nouveautes, tout en prevoyant la possibilite des nouveaux métiers suscites par ses reformes. Cela pourra passer la creation d'une Direction Recherche/Developpement qui reflechira sur les moyens que mettra l'entreprise en oeuvre pour maintenir sa longueur d'avance sur ses concurrents et sur ses consommateurs.

Ces mesures ne sont pas exhaustives et ne sont pas non plus a presenter comme les meilleures, mais elles permettront en partie, de regagner la confiance de ses clients et ensuite it y aura la possibilite de declancher les autres reformes qui seront mieux acceptes, car la confiance sera déjà etablie.