Section 2 : Analyse SWOT de la DRH
Paragraphe 1 : Resultat des enquetes.
Nous allons d'abord presenter les resultats de notre enquete sur
questionnaire pour avoir la realite de l'entreprise.
Tableau 9: Resultat du sondage sur la satisfaction des services
de la DRH procedes a l'endroit de 165 agents de la direction generale de la
SNDE I
Question
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Resultat
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Total/Pourcentage
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Oui
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Non
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Indifferent
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Delais de traitement des requetes
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59
soit 36%
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91
soit 55%
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15
soit 9%
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165
soit 100%
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Qualite du service
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79
soit 48%
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86
soit 52%
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0
soit 0%
|
165
soit 100%
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Envie d' amelioration du service
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116
soit 70%
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16
soit 10%
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33
soit 20%
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165
soit 100%
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Accueil
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86
soit 52%
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66
soit 40%
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13
soit 8%
|
165
soit 100%
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Nous pouvons voir, de facon generale que l'action de la DRH est
appreciee de facon mitigee. En dehors de la soif du changement qui s'exprime
clairement (70%), le reste ne s'exprime pas avec des differences enmities.
Tableau 10: Resultat du sondage sur les activites de la DRH
procedes a l'endroit de 15 cadres de la direction generale de la SNDE
1
Question
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Oui
|
Non
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Total/ Pourcentage
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Comprehension des missions de la DRH
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8
soit 53,33%
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7
soit 46,66%
|
15
soft 100%
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Associer le DRH dans les prises de decision
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7
soit 46,66%
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8
soit 53,33%
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15
soit 100%
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Favorable au partenariat dans le domaine de la GRH
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4
soit 26,66%
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11
soit 73,33%
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15
soit 100%
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La comprehension des missions de la DRH n'est pas clairement
etablie. Cela explique en partie la faible association de la DRH dans la prise
de decision comme cela ressort dans ce tableau (46,66% des cadres pensent que
l'on dolt associer le DRH). Malgre cela, les cadres inteiroges sont plus
reticents a confier cette activite a un partenaire exterieur.
Paragraphe 2 : Les atouts de la DRH
- Existence d'une direction des ressources humaines clairement
definie dans l'organigramme ;
- Existence des procedures de gestion clairement etablies ;
- Effectif experiments et connaissant les procedures de gestion
de la SNDE ;
Paragraphe 3 : Les faiblesses de la DRH
- Absence d'une base de donnees du personnel pouvant generer des
statistiques et des reportings fiables;
- Gestion beaucoup plus orientee vers l'administratif que
vers les ressources humaines ; par exemple, it n'y a pas de plan de formation
en cours d'elaboration ou d'execution en ce moment alors que de nouveaux agents
ont ete recnites ;
Forte centralisation du pouvoir des decisions au niveau de la
Direction Generale, le DRH n'ayant pas beaucoup de possibilite d'appliquer sa
politique et sa strategie. Nous avons note que des processus de selection ont
eu lieu en dehors des procedures etablies et applicables de la SNDE ;
- Effectifs trop importants ne pouvant pas favoriser des clefts
;
- La culture du paternalisme « j'y suis, j'y reste
» limite les agents a se contenter des acquis et ne favorise pas la
recherche de l'excellence et le depassement de soi. Cela explique en partie le
fait qu'il n'y ait presque jamais de depart de la SNDE.
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