CONCLUSION GENERALE
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L'évaluation
du personnel demeure un domaine
important mais aussi
éminemment sensible
dans la gestion des
carrières
administratives.
Elle est un instrument de
gestion des ressources humaines au
service de
l'organisation en ce
qu'elle joue un rôle
dans la politique de
rémunération,
d'orientation des
affectations du personnel, des
promotions et
l'identification
des besoins
individuels
de formation.
Elle est aussi au
service de l'agent
lui-même par cet effet de
rétroaction résultant du retour
d'image ou
d'appréciation
reçu par l'individu
de la part de son
environnement. Cet effet de
rétroaction lui
permet de s'apprécier
plus justement et d'adopter des
attitudes ou démarches
d'évolution
positive,
afin d'améliorer ses
performances.
Cependant, la présente étude
nous révèle que dans
l'Administration
publique en général et au
Contrôle Financier en
particulier, beaucoup reste
à faire en matière
d'évaluation du
personnel qui, pourtant, est
un exercice crucial pour
la
professionnalisation des
agents de l'Etat. En effet,
force est de constater que la notation
qui est le système
d'appréciation des
agents de l'Etat, souffre de nombre
d'insuffisances et
mérite d'être repensée
pour répondre aux exigences de la
gestion axée sur les
résultats.
Pour ce faire, nous avons
proposé une réforme en profondeur du système
actuel en vue de la prise en
compte de la dimension
`'évaluation du
rendement» des agents de l'Etat
; d'où la
nécessité
d'instituer
l'entretien
individuel
d'évaluation et de
former les supérieurs
hiérarchiques à sa
mise en oeuvre.
La mise en place de ce
nouveau dispositif
d'évaluation ne
connaîtra une réussite que si
les agents à divers niveaux
ont une idée claire
et précise de leurs
responsabilités, des contrats
d'objectifs sont passés entre
collaborateurs et supérieurs
hiérarchiques, des
plans d'actions sont
élaborés et
suivis et que les moyens
nécessaires sont mis à
la
disposition des
évalués. A cet
effet, nous avons proposé des
modèles de fiches dont
l'administration
du Contrôle Financier
pourrait se servir.
Par ailleurs, la
définition de
critères objectifs
d'évaluation
s'avère nécessaire pour
susciter l'adhésion
du personnel. Aussi,
l'institution d'une
prime de performance sanctionnant
l'évaluation
est-elle proposée pour motiver
les agents méritants et
susciter
l'émulation chez
l'ensemble du personnel.
Mais si
l'évaluation est un
exercice
indispensable à
la
professionnalisation des
agents de
l'Administration
publique, elle
n'en reste pas moins
complexe et
difficile.
C'est sans doute pourquoi les
mécanismes
d'évaluation sont
souvent lents à se mettre en place au
point que le
sociologue français
Michel Crozier
s'étonne, avec
raison, que le recours aux
techniques de
l'évaluation ne se
soit pas encore accompagné de
l'apparition
d'un métier
d'évaluateur dont on
aurait défini le
rôle, la formation et
la carrière.
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