DU SYSTEME D'EVALUATION DU
PERSONNEL AU CONTROLE FINANCIER DANS LE
CONTEXTE DE LA GAR 4
SECTION 1 : CADRE DE
L'ETUDE ET OBSERVATIONS DE STAGE 5
Paragraphe 1 :
Présentation du cadre
institutionnel
et physique de l'étude 5
Paragraphe 2 : Des
observations de stage à
l'inventaire de
l'état des lieux 12
SECTION 2 :
CIBLAGE DE LA PROBLEMATIQUE DE
L'ETUDE 28
Paragraphe 1 : De
l'identification
des problématiques
possibles au choix du
sujet 28
Paragraphe 2 :
Spécification
et vision
globale de
résolution de la
problématique 31
CHAPITRE DEUXIEME : DU
CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE DE
L'ETUDE AUX SUGGESTIONS POUR UNE REFORME DU
SYSTEME D'EVALUATION DU PERSONNEL AU CONTROLE
FINANCIER DANS LE CONTEXTE DE LA GAR 37
SECTION 1 : CADRE
THEORIQUE ET METHODOLOGIQUE DE
L'ETUDE 38
Paragraphe 1 :
Présentation du cadre
théorique de l'étude 38
Paragraphe 2 :
Méthodologie de
l'étude 53
SECTION 2 : DE LA
VERIFICATION DES HYPOTHESES
AUX APPROCHES DE SOLUTIONS 58
Paragraphe 1 : Enquête et
vérification des
hypothèses 58
b. Point des données
issues du guide
d'entretien 66
Paragraphe 2 : Suggestions
pour une réforme du système
d'évaluation du
personnel au Contrôle
Financier 70
CONCLUSION GENERALE 88
BIBLIOGRAPHIE
90
ANNEXES 92
--------------@-------------
Clarifier
les missions des
collaborateurs,
apprécier l'atteinte
des objectifs et situer leur
contribution à la
performance de l'entreprise,
évaluer les besoins
en formation et améliorer
la communication entre un
responsable et son
collaborateur, tels sont
parmi tant d'autres, les
objectifs de
l'évaluation du
personnel qui, avant tout,
demeure un acte essentiel de
management.
Mais il importe de
faire remarquer qu'en
réalité,
l'évaluation du
personnel dépasse le
simple objectif de
gestion des ressources humaines pour
s'imposer comme une
véritable pratique de
dynamisation et
d'évolution des
organisations. En
effet, elle est un facteur
fondamental de communication
interne, de
motivation et de
fidélisation du
personnel, représentant
ainsi un réel
avantage compétitif pour toute
organisation qui se
livre à un tel
exercice.
Ainsi,
depuis l'avènement de
la
mondialisation et de
la
globalisation,
notre pays s'est vu contraint à
s'engager sur la voie
d'une gestion axée sur
les résultats (GAR) en vue de
faire de
l'administration
publique, un
levier d'émergence et
de développement du pays conformément aux
recommandations issues des états
généraux sur
l'administration
publique
béninoise. De ce
fait, les structures de
l'Administration
publique se doivent
d'emprunter la voie de
la performance au risque de se
voir à la
traîne.
Et s'il est vrai
qu'aujourd'hui,
`'l'obligation de résultat et de
compte rendu» est le concept
prôné par le `'gouvernement du
changement'', certaines
questions fondamentales
méritent d'être posées
dans le contexte actuel de
la fonction publique
béninoise, à
savoir :
n Comment apprécier le
rendement des agents de l'Etat
lorsqu'il
n'existe pas un système
d'évaluation
fondé sur l'atteinte des
résultats ?
n Comment mettre en place un
tel système lorsque
les responsabilités de chaque agent ne
sont pas clairement
définies et qu'il
n'existe pas une pratique de
fixation
d'objectifs de rendement au
personnel ?
n Que faire pour
améliorer le système
actuel de notation ?
Ces interrogations
soulèvent la question
de l'efficacité du
système
d'évaluation des
fonctionnaires dans
l'Administration
publique en général et au
Contrôle Financier en
particulier, notamment dans
le contexte nouveau de la
gestion axée sur les
résultats (GAR).
En effet, à l'instar
de
l'Administration
publique en général, le
Contrôle
Financier, un des organes de
contrôle de
l'exécution des dépenses
publiques directement rattaché au
Ministre de
l'Economie et des
Finances, souffre de nombreux
dysfonctionnements en matière
d'évaluation du
rendement du personnel et ce, pour
trois (03) raisons
fondamentales :
n d'abord, le
système de notation
institué par la
loi n° 86-013 du 26
février 1986 portant Statut
Général des Agents Permanents de
l'Etat (SGAPE),
privilégie
l'évaluation des
personnes plutôt que
l'évaluation de
la performance car la note est une
appréciation annuelle
et chiffrée donnée sur la
manière de servir du
fonctionnaire (ses comportements) et ses
connaissances
professionnelles ;
n ensuite, la
notation des agents est
considérée dans la
pratique, comme une
simple formalité
administrative pour
obtenir des avancements
d'échelons, de grades
ou des promotions et ne
bénéficie plus
d'aucun intérêt de
la part des agents ;
n enfin, la
mise en veilleuse de la
loi n° 98-035 du 15
septembre 1998 portant
modification et
complément de la
loi n°
86-013 du 26 février 1986,
n'a pas permis
d'orienter
l'évaluation des
fonctionnaires
béninois vers une
évaluation des
performances, alors que
l'Administration
publique a opté depuis des
années, pour la
gestion axée sur les
résultats conformément aux
conclusions des états
généraux sur
l'Administration
béninoise tenue en
1994.
Ce sont là des constats
qui méritent
d'être analysés
afin de s'interroger sur le
système actuel
d'appréciation des
performances du personnel dans
l'Administration
publique
béninoise.
Ainsi,
convient-il de se poser les
questions suivantes :
n Le système actuel de
notation dans
l'Administration
publique béninoise
répond t-il aux objectifs
d'une pratique
d'évaluation du
rendement du personnel ?
· Comment expliquer le
désintérêt des agents pour
la notation ?
· Quel système
faut-il mettre en place pour une
réelle
évaluation du rendement des agents de
l'Administration
publique dans le contexte de
la gestion axée sur
les résultats ?
C'est pour
réfléchir sur ces
interrogations que nous avons
choisi le cas du
Contrôle Financier en
formulant notre thème de recherche comme
suit : « Problématique de
la réforme du système d'évaluation du personnel au
Contrôle Financier dans le contexte de la GAR ».
A travers une recherche
diagnostic, nous essayons de
creuser ces questions fondamentales en
proposant à la
hiérarchie du
Contrôle
Financier, des
outils et techniques pour
mieux apprécier la
valeur professionnelle et
la performance du personnel. Pour y
parvenir, notre étude
s'articule en deux
chapitres.
Dans un premier temps, nous
présentons le cadre
institutionnel
et physique de l'étude,
restituons les
observations de stage avant de dégager
la problématique de
l'étude (Chapitre
premier).
Dans un second temps, nous
fixons d'abord le cadre
théorique et
méthodologique de notre
étude, présentons et analysons
ensuite les résultats
de notre enquête et enfin, nous
proposons les approches de
solutions et leurs
conditions de
réussite pour une réforme du système
d'évaluation du
personnel au Contrôle
Financier dans le contexte
de la gestion axée sur
les résultats
(Chapitre
deuxième).
