Section II : Les techniques et théories de
développement des compétences en ressources humaines
Le développement des compétences
revêt une importance capitale et constitue une approche
stratégique qui a des impacts, tant sur la gestion des carrières
des employés que sur la performance organisationnelle.
Nous examinerons les techniques de développement des
compétences (paragraphe I) et les théories de
développement des compétences (paragraphe II).
Paragraphe I : Les techniques de développement
des compétences
A ce niveau, nous avons l'organisation qualifiante, la
formation et la mobilité, (A) l'évaluation des emplois, le
recrutement, la gestion des carrières, et la motivation (B). Nous les
avons regroupés en deux points pour des besoins rédactionnels.
A. De l'organisation qualifiante à
la formation et à la mobilité des travailleurs
1. L'organisation qualifiante
C'est l'organisation qui offre à ses travailleurs une
plus-value sur le plan professionnel, en termes d'expérience acquise
bien sûr, mais également de maintien et d'acquisition de
compétences nouvelles, améliorant ainsi leur
employabilité. Pour ce faire, cette approche nécessite un
processus dynamique d'inventaire et de traitement de l'offre et de la demande
d'évolution professionnelle17(*).
2. La formation
a)
Définition
La formation peut être considérée
comme une stratégie de premier ordre de développement des
compétences. Selon St Onze « le premier paramètre du
capital de compétence de l'entreprise est bien cet ensemble
d'activités cherchant à développer, au moyen de diverses
approches pédagogiques, un système intégré de
savoirs, de savoir-faire et de savoir-être destinés à
rendre les employés plus performants dans la réalisation de leur
travail »18(*).
La formation en organisation est un ensemble
d'actions, de moyens, de techniques et supports planifiés à
l'aide desquels les salariés sont incités à
améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes,
leurs habiletés et leurs capacités mentales, nécessaires
à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation et des
objectifs personnels ou sociaux du travailleur pour s'adapter à leur
environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs
tâches actuelles et futures19(*).
En effet, la formation20(*) a pour objectif de transférer aux
salariés des connaissances ou du savoir-faire pour leur permettre de
bien s'acquitter de leurs tâches.
b)
Les différents types de formation
La formation se présente sous des formes diverses et
diversifiées que sont la spécialisation, la formation continue,
le coaching, la formation professionnelle, et l'auto-formation.
La spécialisation : elle est
définie par le dictionnaire des ressources humaines21(*) comme le type de
développement se caractérisant par une concentration, une
mobilisation et un renforcement constant des ressources humaines d'une
entreprise sur un seul domaine afin d'y acquérir une position forte.
Ce type de formation a été utilisé par la
SONAR pour assurer la spécialisation de ses travailleurs dans les
grandes écoles d'assurances ;
La formation continue : c'est le
recyclage ou formation incessante du travailleur pour lui permettre de se
mettre à jour dans une discipline, une technique, un métier ou
une profession. Cette formation lui permet implicitement de s'adapter au
changement des techniques et des conditions de travail.
C'est dans ce cadre que se situent les formations dont
bénéficient certains cadres de la SONAR, au vue de la rapide
évolution technologique ;
Le coaching : c'est l'accompagnement individuel apporté par un
membre dans l'organisation (à l'interne) ou par un consultant (à
l'externe) dans le but d'aider un salarié à accroître sa
performance. C'est un système qui favorise le transfert des
compétences et contribue au développement des compétences
du bénéficiaire, et que la SONAR pourrait explorer ;
La formation professionnelle :
c'est celle qui est donnée dans un établissement scolaire,
technique ou autre et qui permet au bénéficiaire
d'acquérir des connaissances théoriques et pratiques
nécessaires pour exercer un métier ou une profession dans un
domaine spécifique. Elle est pratiquée dans certains
établissements, instituts et universités, tant sur le plan
national qu'international qui assurent des formations en assurances. Certaines
institutions disposent aussi de leur centre de formation communément
appelée centre de formation professionnelle (CFP), qui permet de
développer les compétences des travailleurs ;
L'auto-formation : est un terme
qui concerne les conceptions de la formation tournées vers la prise en
compte et le développement de l'autonomie des apprenants.
Les travailleurs de la SONAR pratiquent ce type de formation
par le biais des cours du soir leur permettant d'avoir de nouveaux
diplômes, toute chose qui développe les compétences par
l'acquisition de nouvelles qualifications et leur mise en oeuvre en milieu
professionnel.
* 17 EMERY Yves/GONIN
François, Dynamiser les ressources humaines, une approche
intégrée pour les services publics et entreprises privée,
compatible avec les normes qualité, Edition Presses polytechniques
et universitaires romandes, p.115.
* 18 Onge Sylvie, AUDET Michel,
HAINES Victor, PETIT André, Relever les défis de la GRH,
Edition Gaëtan MORIN, Montréal 1999, p. 26.
* 19 SEKIOU et al.,
2ème édition, Les éditions 4 L Inc., 2001, P
336.
* 20 SEKIOU et al., P 338,
Ibidem.
* 21 22 PERETTI
Jean-Marie, Dictionnaire des ressources humaines,
2ème édition, Vuibert 2001, p.201.
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