Developpement des compétences à la sonar : essai d'étude critique d'un système

CONCLUSION GENERALE

L'une des missions dévolue à la direction des ressources humaines et logistique de la SONAR consiste à mettre en oeuvre le développement des compétences des ressources humaines.

Cette mise en oeuvre implique nécessairement diverses techniques car, quel que soit le rythme et le type du développement des compétences, il est universellement reconnu qu'aucune compétence ne peut échapper à la dégradation, car le capital compétence d'une entreprise est « un actif fragile et biodégradable »^61(*). C'est pourquoi, bon nombre d'entreprises considèrent le capital compétence comme un atout compétitif dans un contexte de mondialisation.

En dépit des efforts budgétaires réalisés chaque année, la SONAR n'est pas encore parvenue à mettre en place à ce jour, un véritable plan pluri-annuel de formation^62(*).

Dans cette organisation, il existe des pratiques de formation qui ne peuvent être ramenées strictement à une politique et à des stratégies de développement des compétences. Un plan de formation triennal est en phase d'élaboration avec l'appui du Fonds d'appui à la formation professionnelle et à l'apprentissage (FAFPA).

Alors, la SONAR pourra mener une politique de différenciation par son capital humain en le développant, afin de renforcer le leadership qui n'est pas un fait du hasard, comme l'illustre bien son slogan « on n'est jamais leader par hasard ». A cet effet, elle pourra s'inspirer de la pensée de Kuan Chung Tzu qui dit ceci : « si tu veux des résultats durant l'année, sèmes des graines, si tu veux des résultats durant 10 ans, plantes des arbres, si tu veux des résultats durant la vie, développes les hommes »^63(*).

Au terme de nos recherches, l'on peut reconnaître que la création d'un service des ressources humaines à la SONAR en juillet 2007, érigé en direction des ressources humaines et logistique en janvier 2009 a été capitale en matière de développement des compétences de son capital humain que sont ses travailleurs.

Au regard des conclusions auxquelles nous sommes parvenues, nous pouvons affirmer que l'objectif général de l'étude a été atteint, car il est ressorti de nos recherches qu'une place de choix est accordée au développement des compétences des ressources humaines de la SONAR, quoiqu'une politique en la matière ne soit pas élaborée.

Toutefois, des efforts restent encore à faire pour asseoir une véritable politique de développement des compétences à la SONAR.

* ⁶¹ BOUTEILLER Dominique, Le syndrome du crocodile et le défi de l'apprentissage continu in Former pour performer, Revue internationale de gestion, Collection racines du savoir, p. 15.

* ⁶² Lettre n° 2009/00-314/MJE/SG/FAFPA, relative à l'accord du FAFPA d'accompagner la SONAR à l'élaboration d'un plan triennal de formation.

* ⁶³ MARTORY Bernard/CROZET Daniel, Gestion des ressources humaines, 3^ème édition, édition Nathan 1988, P 17.