Paragraphe II- Les points
faibles
En dépit des efforts de la DRHL, l'absence de logiciel
spécifique de RH constitue une limite dans la gestion
opérationnelle et stratégique.
De l'étude, il ressort que la politique de
mobilité des travailleurs de la SONAR est à revoir. En la
matière, les améliorations porteront sur la promotion, la
rotation, et le besoin de reconversion des ressources humaines pour une grande
efficacité et efficience professionnelle. Au niveau des statuts de la
SONAR, les affectations sont évoquées en son article
8 « Les agents soumis aux présents statuts peuvent
être affectés sur tout le territoire national où es
installée la SONAR. Les frais de voyage sont à la charge de la
SONAR. »
Nous avons constaté qu'au cours des cinq
dernières années, la SONAR n'a pas pris en charge des formations
de longue durée. Nous pouvons alors, en l'absence de formation
diplômante, déduire que le bénéfice réel
tiré de la formation selon les réponses aux questions
posées (voir supra) est d'abord, le renforcement des capacités
des ressources humaines (50 %), ensuite l'acquisition des connaissances (19 %)
et le reste réparti entre « efficacité »,
ceux qui disent ne tirer « aucun » bénéfice
et ceux qui n'ont pas répondu à la question « non
répondus ».
Le taux d'abstention non négligeable (17 %) concerne
les travailleurs qui n'ont pas répondu à la question. Ce silence
pourrait être pris en compte par la SONAR dans la définition et la
détermination de sa politique de formation.
Les formations dispensées à la SONAR sont en
majorité proposées par l'employeur, au regard du taux
élevé de 88 %. Cela peut dénoter, selon DOLAN,
qu'à la SONAR, c'est la prise en compte des besoins de l'organisation
qui prévaut en matière de formation. Cet état de fait peut
conduire à la démotivation des travailleurs, donc à la
baisse de la productivité, d'où des répercussions sur la
performance des activités de la SONAR. La prise en compte de l'analyse
du rendement et des besoins de l'individu permettra d'optimiser les efforts de
formation des travailleurs.
Section II : Suggestions
Cette section fait un bref aperçu sur les suggestions
de développement des compétences.
L'acquisition de nouvelles qualifications des
travailleurs à leurs frais crée en eux une attente de
valorisation de ces qualifications. C'est pourquoi la promotion interne par le
biais du recrutement interne pourrait être formalisé. Il
contribuera à la motivation, à l'assainissement du climat social
et à la productivité.
En terme de motivation, il n'est pas superflu de signaler que
divers facteurs motivent les travailleurs à se former. Selon les
résultats de l'enquête, les travailleurs veulent être
formés pour être compétents à leurs postes, ensuite
pour la bonne marche de la SONAR, puis pour mettre à jour leurs
connaissances et aussi, pour être compétents et changer de
poste.
Tableau 1 : Classification
des facteurs motivants à la formation
|
Classi- fication
|
Compétent au poste
|
Bonne marche de la SONAR
|
Connai-ssance
|
Compétent et changer de catégorie
|
Compétitif
|
Avantage financier
|
Me reposer
|
Autres
|
Total
|
% de réponses
|
1
|
14
|
4
|
11
|
11
|
9
|
2
|
3
|
1
|
55
|
100%
|
2
|
10
|
16
|
9
|
5
|
11
|
2
|
0
|
0
|
53
|
96%
|
3
|
14
|
16
|
16
|
6
|
3
|
0
|
0
|
0
|
55
|
100%
|
4
|
7
|
10
|
8
|
12
|
10
|
2
|
1
|
0
|
50
|
91%
|
5
|
8
|
5
|
6
|
15
|
12
|
8
|
0
|
0
|
54
|
98%
|
6
|
0
|
2
|
3
|
2
|
4
|
33
|
4
|
3
|
51
|
93%
|
7
|
0
|
1
|
1
|
0
|
3
|
3
|
35
|
0
|
43
|
78%
|
Total
|
53
|
54
|
54
|
51
|
52
|
50
|
43
|
4
|
361
|
|
Source : Résultats de l'enquête de
notre étude réalisée en novembre et décembre
2008
De ce qui précède, la mise en place d'une
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
s'avère nécessaire, pour une gestion rationnelle des
compétences à la SONAR.
Les travailleurs de la SONAR (45,45% de l'échantillon)
fournissent d'énormes efforts personnels pour l'acquisition de nouvelles
qualifications. Leur motivation et le renforcement de la culture d'entreprise
passeront par la gestion des carrières, la promotion, la rotation et la
reconversion.
A. La
gestion des carrières
La gestion des carrières faisant appel à un bon
système d'appréciation, l'évaluation par objectif en cours
d'élaboration à la SONAR, vient à point nommé.
En effet, à la SONAR, la gestion des carrières
des agents est faite par le DRHL qui en assure la confidentialité.
L'avancement des travailleurs se fait tous les deux ans en fonction de la note
obtenue, suite à l'évaluation annuelle. Beaucoup de
travailleurs y ont fait carrière, de part leur ancienneté, dont
la maximale est de 34 ans, toute chose qui implique des attentes
diversifiées.
Graphique 6 : Suggestions et
observations des travailleurs pour le plan de carrière
Source : Résultats de l'enquête de
notre étude réalisée en novembre et décembre
2008
Il ressort de ces attentes q'une proportion assez
appréciable de travailleurs (15 %) accordent une grande importance au
plan de carrière. Alors, ils aspirent à un plan de
carrière élaboré qui renforcera leur
employabilité.
Cette gestion des carrières implique un système
d'appréciation permettant de détecter les potentiels et
d'orienter la gestion personnalisée de l'emploi. Cela est d'autant
important qu'elle nécessite l'instauration d'une politique de
promotion.
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