Gary BECHER (1975)38(*) est le précurseur de cette théorie. La
théorie du capital humain considère la formation comme un
investissement, au même titre que les autres actifs de l'entreprise. De
son point de vue, de l'investissement dans ce capital dépend la
rentabilité, la compétitivité de l'entreprise et le
maintien des compétences des salariés.
Nul ne doute que la formation peut contribuer à
développer les compétences. Cela tient aussi en ce qu'elle
constitue un moyen d'action dont l'activation n'est remise en cause par aucun
acteur. La distinction introduite ici entre la formation générale
et la formation spécifique renvoie aux distinctions introduites par la
théorie du capital humain.
Cette théorie part du constat de
l'hétérogénéité du facteur travail et se
focalise sur les stratégies individuelles des agents.
Les efforts des salariés pour développer leur
niveau d'éducation générale sont alors justement
rémunérés sur le marché de l'emploi. Au-delà
du capital humain général qu'elle acquiert à l'embauche,
l'entreprise peut également contribuer elle-même à
développer un capital humain spécifique que les agents
acquièrent alors essentiellement par l'expérience.
Dans la relation salariale, le caractère consensuel de
la formation n'est qu'apparent. Lorsque la formation est organisée
à l'initiative du salarié, il se prive de consommer dans l'espoir
de gains futurs.
Organisée à l'initiative de l'entreprise, elle
est un détour de production. Elle sort des individus du cycle de
production dans l'espoir de gains engendrés dans le futur par des
individus compétents.
En somme, l'approche systémique et l'approche
compétence sont importantes pour une organisation qui envisage de
disposer des ressources humaines compétentes.
En effet, l'approche systémique s'appuie sur les
évolutions et le processus d'analyse des besoins qui sont liés
aux résultats attendus. C'est le cas de la SONAR, car la plupart des
formations sont proposées par elle.
Quant à l'approche compétence, elle s'attache
à la mise en place d'un système organisationnel (organisation
qualifiante) par une démarche pour la valorisation des ressources
humaines. C'est ainsi que la formation est considérée comme un
investissement.
Ces deux approches ne s'excluent pas et sont
complémentaires. Une organisation qui souhaite relever les défis
contemporains pourrait s'en inspirer.
A la suite de la conceptualisation et de l'exposé
sommaire des techniques et théories du développement des
compétences, il est important de situer le contexte de l'étude,
qui constituera le chapitre suivant.
