Developpement des compétences à la sonar : essai d'étude critique d'un système

Paragraphe II- Les théories de développement des compétences

Les entreprises sont confrontées de nos jours à un marché fortement concurrentiel. Cette situation est liée à la mondialisation et la rapide évolution technologique, auxquelles doivent s'adapter toute entreprise qui se veut viable.

En effet, il n'existe pas de pratiques universelles en matière de gestion des ressources humaines (GRH). Les pratiques performantes sont celles qui, adaptées au contexte, permettent de répondre aux défis auxquels doit affronter une entreprise à un moment donné.

Pour y parvenir, le GRH, de concert avec l'organe dirigeant de l'entreprise, est amené à prendre des décisions, tant stratégiques, qu'opérationnelles qui concernent le développement des compétences. Pour ce faire, nous verrons les théories de développement des compétences, sous l'angle de l'approche systémique (A) et celui de l'approche compétence (B).

A. L'approche systémique

Pour les théoriciens de cette approche, l'objectif est de rendre efficace la formation professionnelle des agents. Le développement des compétences, selon cette approche, s'appuiera sur la démarche de Jacques SOYER (2000) et de Alain MEIGNANT (2006).

1. La démarche de Jacques SOYER

Pour Jacques SOYER^36(*), une logique fonctionnelle doit être respectée pour la mise en oeuvre de la formation en entreprise. Ainsi, il propose une structuration de la formation basée sur une analyse systémique.

L'intégration de quatre sous systèmes de la formation est préconisée dans sa démarche. Ces sous-systèmes se résument au technique, l'organisationnel, le social et l'humain.

Par ailleurs, la fonction formation se compose de quatre sous fonctions que sont le pilotage, la régulation, la réalisation et le contrôle.

La fonction pilotage vise à maintenir le système en adéquation avec son environnement, anticipe, structure pour optimiser les compétences et les coûts, organise, anime l'ensemble de l'entreprise dans l'assurance d'une convergence et d'une cohérence avec les autres systèmes.

Quant à la fonction régulation est chargée de la gestion des réalisations dans le cadre des finalités définies.

La fonction réalisation, elle vise concrètement les actions de formation.

Enfin, la fonction contrôle se charge de l'analyse des informations sur la formation au profit de la fonction pilotage. Elle détermine les écarts issus de l'analyse des tableaux de bord, des bilans de formation.

L'avantage d'une telle démarche pour la SONAR est de contribuer à la mise en place d'un système efficace et méthodique de la formation professionnelle de ses travailleurs.

Ainsi, toutes les actions seront bien planifiées, mieux exécutées au profit de la société qui en a besoin pour conforter sa position de leader, sur le marché des assurances.

De multiples raisons peuvent inciter les organisations à entreprendre un programme de formation. Ce programme doit s'inscrire généralement dans un cadre plus vaste de politique de la formation.

* ³⁶ SOYER Jacques, « fonction formation », Editions d'Organisation, Paris, 2000.