B. De l'évaluation des emplois et
du recrutement, à la gestion des carrières, et la motivation
1. L'évaluation des emplois
L'évaluation est définie comme une
activité qui consiste à : « porter un jugement
global et objectif sur un salarié quant à l'accomplissement de
ses tâches pendant une période déterminée dans une
organisation en prenant appui sur des critères explicites et des normes
établies »30(*).
2. Le recrutement
Le recrutement est, selon Jean-Marie PERETTI, une
«opération ayant pour but de pourvoir un
poste »31(*). En d'autres termes, c'est le processus par lequel
l'entreprise tente d'attirer les ressources humaines nécessaires au bon
fonctionnement de l'organisation. Nous distinguons le recrutement externe et le
recrutement interne.
Le recrutement interne est défini comme une
« opération ayant pour but de pourvoir un poste en
interne, c'est-à-dire en sélectionnant le candidat retenu parmi
les salariés actuels».32(*) Il consiste à porter l'avis de
recrutement à la connaissance des travailleurs au sein de l'organisation
afin que ceux-ci puissent postuler. L'identification des candidatures
intéressantes se fait généralement au moment de
l'évaluation. Pour ce faire, il faut que des conditions
et critères puissent être déterminés.
Le recrutement interne permet la valorisation des
qualifications acquises par les travailleurs en cours de formation, toute chose
qui les motive.
3.
La gestion des carrières
La gestion des carrières se définit
comme étant une succession d'affectations. Elle inclut le suivi dans le
passé, le présent et l'avenir des affectations d'un
salarié au sein d'une organisation33(*). Gérer les carrières consiste à
prendre en compte les besoins de l'entreprise et les potentiels des
salariés.
Cette gestion implique un système d'appréciation
permettant de détecter les potentiels et d'orienter la gestion
personnalisée de l'emploi. Cela nécessite également
l'existence d'une politique de promotion et d'une gestion des
carrières.
La
gestion des carrières fait appel à un bon système
d'appréciation, l'existence des différentes formes de
mobilité, le bilan de compétences et de carrière, la mise
en oeuvre d'une politique de mobilité, la prise en compte des plateaux
de carrière34(*) et
la gestion des départs.
4. La motivation
La motivation détermine le déclenchement
dans une certaine direction avec l'intensité souhaitée et en
assure la prolongation jusqu' à aboutissement ou interruption.
On distingue généralement deux formes de
motivation que sont la motivation intrinsèque et la motivation
extrinsèque.
Une personne est
intrinsèquement motivée lorsqu'elle
effectue des activités volontairement et par intérêt pour
l'activité elle-même sans attendre de récompense, ni
chercher à éviter un quelconque sentiment de culpabilité.
Par contre, une personne est extrinsèquement
motivée si elle agit dans l'intention d'obtenir une conséquence
qui se trouve en dehors de l'action elle-même, par exemple, recevoir une
récompense, éviter de se sentir coupable, gagner l'approbation
(de ses supérieurs) par exemple :
En entreprise, c'est généralement cette
dernière forme qui est rencontrée.
Il existe plusieurs éléments de motivation
extrinsèque : D'abord, la rémunération peut
être considérée comme une technique de développement
des compétences, car elle est un facteur attractif et aussi, maintient
les travailleurs qualifiés, car ces derniers feront un effort de
d'auto-formation pour conserver leur poste ou bénéficier d'une
promotion au sein de l'entreprise.
Ensuite, les conditions de travail, car les
travailleurs sont très sensibles aux conditions dans lesquelles ils
travaillent. En effet, le travailleur qui est pris en charge en cas d'accident
de travail ou de maladie, n'hésitera pas à s'investir pour
l'atteinte des objectifs à lui fixés. Il est plus motivé
et cherche même à augmenter sa performance.
Enfin, les avantages sociaux sont très
importants pour la motivation du travailleur. Les entreprises qui ont le souci
de l'équilibre entre la vie professionnelle et familiale35(*) peuvent utiliser ce facteur
comme moteur de développement des compétences.
En somme, tous ces éléments de
motivation extrinsèque sont des stimuli capables de faire rejeter les
travailleurs dans le but de mieux faire à travers la recherche de
nouvelles connaissances qui leur permettent d'améliorer effectivement
leurs qualifications.
A la suite des techniques de développement des
compétences, nous ferons un aperçu sur les théories y
relatifs (paragraphe II).
* 30 SEKIOU, BLONDIN, FABI
et ALLIES, Gestion des ressources humaines, 2è édition,
Deboeck Université, 2002.
* 31 PERETTI Jean-Marie,
Dictionnaire des ressources humaines, Editions Vuibert, 2001, p.
185.
* 32 PERETTI Jean-Marie
Dictionnaire des ressources humaines, p. 185, Ibidem.
* 33 PERETTI Jean-Marie,
Ressources Humaines, 14ème édition
(2006-2007), Editions Vuibert, p 83.
* 34 Un salarié se
trouve en situation de plateau de carrière lorsque, dans son entreprise,
ses perspectives de promotion sont limitées.
PERETTI Jean-Marie, Ressources Humaines, p. 95, Op.
cit.
* 35 Horaires modulables,
congés parentaux, garderie en milieu de travail.
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