Développement des compétences et mobilité des travailleurs : cas de la sonar

C- Les actions qui participent au développement des compétences

Elles consistent essentiellement en trois éléments que sont, la détection des potentiels (1), le plan de carrière (2) et le recrutement interne (3).

1. La détection des potentiels

L'identification et la gestion des potentiels des ressources humaines (RH) des entreprises semblent être une préoccupation relativement récente dans un monde de plus en plus complexe et incertain. Certaines entreprises constatent qu'il ne suffit plus d'ajuster au quotidien les compétences des RH ou d'attendre que les talents se révèlent par eux-mêmes.

Le concept de potentiel est défini par Luc MARSAL^77(*) comme étant un « ensemble de dispositions personnelles, encore incomplètement exploitées, qui peuvent permettre à une personne d'évoluer ou de s'orienter vers de nouvelles responsabilités à court ou long terme ». La détection des potentiels « consiste à identifier en quoi chaque membre de l'entreprise, quelle que soit son origine, pourrait être capable de répondre aux exigences du futur, afin de se donner les moyens adéquats de l'y préparer»^78(*)

C'est dans ce sens que C. Vermot-Gaud^79(*) disait qu'il s'agit d'apprécier la réussite professionnelle d'un salarié sur une longue période, tout en évaluant les risques inhérents à cette démarche. Une personne peut réaliser une mauvaise performance et posséder par ailleurs un très fort potentiel d'évolution. Elle a un double avantage. En effet, elle permet de reconnaître et fidéliser les RH, et aussi de développer progressivement les compétences nécessaires.

2. Le plan de carrière

Le plan de carrière est la « définition à priori des étapes de la progression professionnelle d'un salarié, compatible avec les disponibilités de postes de l'entreprise et les objectifs et potentiels individuels »^80(*). La mobilité et la gestion des carrières étant intimement liées, Lakhdar SEKIOU et Louise BLONDIN^81(*) proposent une démarche pour « une carrière sur mesure », qui met l'accent sur le changement d'emploi. Pour ce faire, cinq (5) étapes peuvent être distinguées :

Figure 3 : Démarches pour carrière sur mesure selon Lakhdar SEKIOU et al.

ANALYSE DU PASSE PROFESSIONNEL

I

ANALYSE DES ASPIRATIONS,

DES MOTIVATIONS ET DES POTENTIALITES

II

LE CHOIX PROFESSIONNEL

ET L'ORIENTATION

III

LES MOYENS D'ADAPTATION

IV

LA STRATEGIE DE CHANGEMENT

ET DE PLAN D'ACTION

V

Source : PERETTI Jean-Marie, Ressources Humaines, 10^ème édition p 245

N.B. : Pour chaque étape, une série de questions oriente la réflexion personnelle.

Aussi, il ressort comme suggestions et observations pour le déroulement de la carrière des travailleurs, les éléments suivants illustrés par le graphique Ci-dessous :

Graphique 10 : Suggestions et observations des travailleurs pour le plan de carrière

Source : Réalisé par l'auteur à partir des enquêtes (nov/ Déc. 08)

Nous constatons que les travailleurs, dans une proportion assez appréciable (15 %) accordent une grande importance au plan de carrière. Alors, ils aspirent à un plan de carrière élaboré qui renforcera leur employabilité.

* ⁷⁷ MARSAL Luc, la détection des potentiels pour une gestion anticipée des RH et des carrières, édition ESF, Paris, p 18.

* ⁷⁸ MARSAL Luc, Ibidem, p. 26

* ⁷⁹ C. VERMOT-Gaud, Gérer le licenciement et la mobilité interne en douceur, édition BORDAS, Paris, novembre 1989, p 48.

* ⁸⁰ PERETTI Jean-Marie, Dictionnaire des ressources humaines, op. cit. p. 171.

* ⁸¹ PERETTI Jean-Marie, Ressources Humaines, 10^ème édition (2006-2007), Edition Vuibert, p. 245.