VII.2. La théorie de
comportement de Likert.R (1903 -1981)
Psychologue Américain, Likert (1903-1981)
cherche à comprendre comment les relations entre les hommes au travail
peuvent produire des bons résultats. Il s'intéresse plus
particulièrement aux rapports entre les chefs et leurs
subordonnés. Selon l'auteur, le principe de relations
intégrées est un principe majeur de l'organisation : chacun
doit se sentir important et nécessaire au sein de l'entreprise, car
personne ne peut travailler efficacement s'il n'a pas le sentiment d'être
utile. De plus, pour qu'une organisation soit efficace, Likert conseille
d'abandonner la « relation contre homme » et opter pour une
forme d'organisation par groupe qui doit être
généralisée au niveau de toute l'entreprise. Partant de ce
fait, il préconise une organisation de travail par groupe, car il
considérait que cela créait des meilleures relations entre chef
et subordonnés. Il distingue quatre types de direction :
-Le style despotique ou
exportateur : Ce style se rapproche de la pensée
taylorienne. En effet, c'est le management par la peur et la contrainte,
fondé sur la crainte et le respect des ordres reçus. Il n'existe
aucun support aux employés. La prise de décisions appartient au
décideur c'est-à-dire que la communication est à sens
unique et part du sommet. L'esprit d'équipe est inexistant et le
dirigeant n'a aucune confiance à ses subordonnés. C'est pourquoi
il privilégie les sanctions et récompense rarement les
subordonnés. Ce style autoritaire utilise la peur, la menace et la
violence pour obtenir le travail qu'il attend des employés. La
communication va du haut vers le bas et les employés et les employeurs
sont psychologiquement séparés les uns des autres et toutes les
décisions se prennent au sommet de la hiérarchie.
- Le style bienveillant ou
paternaliste : Le manager tient compte de la
nécessité de la relation humaine donc paternaliste. Mais ses
rapports avec ses subordonnés sont assez distants mais l'avis et les
suggestions des subordonnés sont pris en compte dans la prise de
décisions. Ils sont contraints par un système de sanctions
plutôt positives parfois récompensés mais restent toujours
soumis. L'esprit d'équipe est faible. Les informations qui montent ne
sont celles que le chef veut entendre. Les décisions sur les politiques
sont prises au sommet mais certaines décisions moins importantes peuvent
être prises au niveau inferieur.
- Le style consultatif : Dans ce
système, le manager est un peu plus proche de ses subordonnés. Il
entretient de bon rapport avec ceux-ci. Il existe un certain désir de
participation à la prise de décisions c'est-à-dire les
subordonnés sont consultés très fréquemment et ne
prennent pas des décisions. Aussi, la direction utilise-t-elle des
sanctions négatives et positives. Cela se traduit par un esprit
d'équipe assez fort.
- Le style participatif : Le chef
fait participer les subordonnés à la prise des décisions.
Le style participatif repose sur trois éléments fondamentaux
à savoir le rapport de coopération entre les membres de
l'organisation, la prise de décisions et de contrôle par les
groupes et la fixation à l'intérieur des groupes d'objectifs
globaux et personnels ambitieux. C'est aussi l'instauration de groupe de
travail doté d'un pouvoir de décision. La direction fixe les
objectifs et travaille avec les employés pour les stimuler dans la
réalisation des performances. La communication est aussi bien verticale
dans les deux sens. Les décisions sont prises de manière
consensuelle. La coopération est forte, l'information circule librement.
Les groupes sont reliés à la fois des groupes et de
l'encadrement. Le dirigeant est ouvert et chaleureux ; il a une confiance
absolue en ses subordonnés et développe un esprit d'équipe
avec ceux-ci. Il les récompense en fonction de leur implication dans
l'exécution des différentes tâches qu'il leur assigne.
Selon Likert, c'est l'évolution de l'exigence de travailleurs et en
particulier l'évolution du niveau culturel des salariés qui
amène les dirigeants à adapter leur style de comportement. Selon
que l'on privilégie telle ou telle forme de motivation, le style de
direction et la mise en oeuvre du management seront différents. Le style
participatif est la faveur de Likert. Il invite les managers à
gérer leur unité de façon à ce que chacun se sente
responsable de la réalisation des objectifs.
Cette théorie nous montre que le principe
de relation intégrée est un principe majeur dans une structure
éducative. Chacun des membres de la communauté éducative
doit se sentir important et nécessaire au sein d'une école. Etant
donné que l'éducation est l'affaire de tous, l'implication de
toute la communauté éducative dans la gestion de la vie scolaire
s'avère nécessaire. Dans le cadre de notre travail, certains
éléments comme la rentrée scolaire tardive, le choix
à un poste de direction ont recours à cette théorie. Elle
explique dans le cadre de notre travail les hypothèses une et deux. Elle
s'applique à notre travail pour expliquer le manque de participation des
parents d'élèves, des enseignants et même des
élèves à la prise des décisions qui concernent la
vie de l'établissement. Or cette théorie justifie la
participation par le fait que le climat organisationnel rapproche davantage la
communauté éducative. Ainsi, la moindre participation de la
communauté éducative peut causer un faible rendement de
l'école.
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