3) La mise en place d'objectifs
La confiance en soi du dirigeant, du manager, nous venons de
le voir est un outil de réussite pour lui-même et pour ses
collaborateurs. Cette assurance est également nécessaire pour
remplir une autre tâche de manager : le pilotage d'équipe.
Piloter une équipe, rôle essentiel du manager,
mais piloter une équipe sans mettre d'objectifs clairement en place,
nous amène tout droit à la catastrophe ! L'objectif est comme
l'essence pour un moteur de voiture, l'objectif est un stimulateur de
mouvement, d'actions. Les objectifs doivent néanmoins suivre une logique
commune, sans quoi chacun amènera et entassera ses objectifs personnels,
créant une situation contre-productive, ce qui n'est pas le but dans une
organisation. Une organisation a pour vocation que tous ses collaborateurs
avancent dans le même sens, à l'unisson, d'un seul et même
mouvement, d'où la nécessité pour le manager de mettre en
place des objectifs clairs, précis, compréhensibles et de les
faire accepter par son équipe. Le manager agit alors comme un
catalyseur, qui va organiser et suivre les actions afin d'atteindre le but
fixé au départ. Evelyne Dentz affirme à ce propos
qu'« il s'agit d'une forme de structuration de l'action qui canalise les
rapports de force et génère des résultats.
»54 Les objectifs doivent donc être communiqués de
façon claire et précise, être réalisables et non
fantaisistes, mais aussi mesurables, qu'il s'agisse d'objectifs quantitatifs et
qualitatifs. Rappelons que pour mesurer
50 Evelyne Dentz, Equi-management, Pour une
nouvelle écologie du management, p.81, Les Presses du Management,
1995
51 Evelyne Dentz, Equi-management, Pour une
nouvelle écologie du management, p.82, Les Presses du Management,
1995
52 Evelyne Dentz, Equi-management, Pour une
nouvelle écologie du management, p.82, Les Presses du Management,
1995
53 Evelyne Dentz, Equi-management, Pour une
nouvelle écologie du management, p.83, Les Presses du Management,
1995
54 Evelyne Dentz, Equi-management, Pour une
nouvelle écologie du management, p.89, Les Presses du Management,
1995
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la qualité des outils existent comme par exemple le
diagramme d'Ishikawa, diagramme de Pareto, histogrammes d'erreurs, etc. Une
collaboration forte entre manager et collaborateurs est de mise, afin de
déterminer ensemble les critères de mesure précis
permettant de juger si l'objectif est atteint ou non. Il est également
utile d'expliquer aux collaborateurs quelles sont les bases de départ,
et la finalité attendue. Cela évite les déceptions et les
erreurs grossières. Demandez à un collaborateur de
réaliser une tâche en lui donnant des explications floues,
superficielles, et vous aurez un résultat identique à la
façon dont la demande aura été formulée. Pour se
donner toutes les chances d'atteindre ce ou ces objectifs fixés, le
manager ne doit pas craindre de se répéter, c'est-à-dire
à dire de revenir sur les éléments clés visant
à faire aboutir les dits objectifs. « Le rappel
persévérant des objectifs est une loi de la communication
d'entreprise. »55 nous rappelle Evelyne Dentz. Pour illustrer
son propos, je lui emprunte une anecdote qu'elle cite dans son livre
Equi-management, vers une nouvelle écologie du Manager.
« J'ai fait preuve d'une certaine application à
instaurer dans mon entreprise le précepte du rappel de l'objectif et
notamment avec ma collaboratrice la plus proche. Un jour où elle avait
pour mission de former une nouvelle secrétaire, je la surpris à
expliquer « tu ne dois jamais perdre de vue que ta mission est d'aider les
consultants à atteindre leurs objectifs. Tu n'es pas ici pour faire du
secrétariat pour du secrétariat ! »56
Nous nous rendons vraiment compte, avec cet exemple concret,
de l'importance de la mise en place d'objectifs et de leur rappel. Cela permet
de légitimer la présence d'un collaborateur, du personnel de
l'organisation, et leur fait état de leur utilité en tant que
personne, en tant qu'eux-mêmes, au sein de l'entreprise et de leur
importance aux yeux de leurs collaborateurs. Cette relation à l'autre
est un moyen de s'accomplir, de se réaliser, atteignant ainsi le besoin
le plus élevé de la pyramide d'Abraham Maslow : la
réalisation de soi (self-actualization).
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