II. Comprendre et considérer / intégrer
l'individu au sein d'un groupe
L'individu, cet être si simple d'apparence, mais
pourtant si complexe, si changeant, selon les situations, selon les personnes
qui l'entourent, est doté de milles et une facettes, qui, dans les
relations avec autrui, peuvent se révéler être de
véritables atouts, des armes redoutables, ou au contraire certaines
peuvent se transformer en frein si l'on n'y prête pas attention.
A. Comprendre sa relation aux autres
Comprendre sa relation aux autres c'est analyser les rapports
qui s'opèrent entre les différentes personnes. Nous traiterons
ici uniquement des relations du dirigeant, du manager avec les membres de
l'organisation et / ou de son équipe.
1) Les différents profils, entre affinités et
oppositions
Nous partons du postulat qu'il existe quatre types de
personnalité qui sont les plus fréquents. Notons que « types
de profils » et « types de personnalité » sont ici
à considérer comme des synonymes. Nous pouvons aussi parler de
« façons de penser » ou de « types de pensée
». Les quatre profils les plus répandus47 sont donc :
l'expert, l'organisateur, le communicant et le stratège.
Les caractéristiques de l'expert proviennent du cortex.
Rappelons-nous, cette partie du cerveau permet à l'individu de raisonner
de façon logique sur des faits, bien développée elle
permet de comprendre les aspects techniques avec aisance.
46 Evelyne Dentz, Equi-management, Pour une
nouvelle écologie du management, p.33 - 34, Les Presses du
Management, 1995
47 Source : Dominique Chalvin, Apprenez à
vous connaître, p.53, ESF Editeur, 2010
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Les caractéristiques de l'organisateur et du
communicant, se situent au niveau du cerveau limbique, appelé aussi
cerveau émotionnel. Respectivement, elles sont un atout pour le
contrôle des émotions, la fiabilité et la tendance à
rechercher les aspects pratiques pour l'un, et pour l'autre elles sont facteur
d'une facilité de contact, d'une touche d'émotivité et
d'une importance certaine accordée à l'intuition.
Enfin le stratège qui puise aussi ses
caractéristiques au niveau du cerveau cortical, offre à ce profil
des atouts indéniables pour développer une vue d'ensemble,
être attiré par la nouveauté et faire preuve de
créativité.
Chacun d'entre nous cumule ces quatre profils, mais comme pour
tout, il y en a un voir parfois plusieurs qui se partagent le podium, selon le
vécu, l'expérience, la situation, mais aussi les habitudes.
Pour bien comprendre sa relation aux autres, il est
nécessaire d'identifier le profil dominant chez son interlocuteur, en
tenant compte des circonstances. Les circonstances peuvent être
liées au type de travail qu'il faut accomplir. En fonction de la nature
de la tâche, un profil sera privilégié alternativement par
rapport à un autre. Le métier pratiqué est
également à prendre en compte, car en fonction du métier
exercé, les personnes vont avoir des préférences, qui
deviendront des habitudes. Il faut donc être vigilent à cela.
Notre culture, le milieu social dans lequel nous évoluons, le type de
structure et le secteur d'activité dans lequel nous exerçons
notre métier, sont autant de circonstances à analyser pour
définir le profil de son interlocuteur. D'autres éléments
peuvent avoir de l'importance, mais ils ne se dévoilent que très
rarement dans le monde de l'entreprise. Il s'agit des traits réels de
personnalité, ceux liés directement à la
spontanéité de la personne. Le monde professionnel incite de
manière générale à rester sur ses gardes, à
ne pas trop se dévoiler, à rentrer dans le moule, ce qui limite
énormément l'expression de ses sentiments intérieurs.
Les éléments fournis ici ne permettrons pas de
faire une analyse détaillée de notre interlocuteur, mais ils nous
donneront une idée générale de qui il est et de la
relation que l'on va entretenir avec lui, c'est-à-dire de la
façon dont nous allons nous entretenir avec lui, pour ne pas le
contrarier, en connaissant les caractéristiques principales de sa
personnalité, pour la situation donnée. Il ne va pas sans dire
qu'il existe des nuances au sein même de chaque profil, mais nous ne les
étudierons pas ici.
Voici un schéma récapitulatif des quatre profils
avec leurs caractéristiques et la partie du cerveau dans laquelle ils se
situent.48
« Mode de fonctionnement gauche > et « mode de
fonctionnement droit > sont une autre appellation pour désigner
respectivement la partie du cerveau gauche et du cerveau droit.
48 Source : Dominique Chalvin, Apprenez à
vous connaitre, p.53, ESF Editeur, 2010
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Nous avons tous eu un jour cette sensation ou nous la
ressentons quotidiennement au travail, de façon plus ou moins
marquée, que le contact s'avère être moins facile avec
certaines personnes, que nous nous sentons plus à l'aise en
présence d'autres. Cela s'explique par la rencontre de deux
systèmes (cortical et limbique), de deux profils appartenant ou non au
même système, qui auront des affinités, des points en
commun ou non, qui seront plutôt conciliants et ouverts d'esprit, ou au
contraire qui resteront bornés dans leur idée pensant qu'ils sont
les meilleurs et qu'ils ont raison.
Philippe Billet, PDG de Massy Plastique, affirme que « la
diversité est une force pour une entreprise ». Cela a
été dit dans un contexte particulier, celui de l'embauche de
personnel issu de l'immigration, néanmoins c'est une
vérité qui se démontre dans de nombreux cas et contextes
différents. Nous allons découvrir pourquoi cette
réalité peut être universelle.
Une relation entre deux cerveaux différents peut
être une source de zones de confort. En effet, « les
différences s'attirent » comme nous entendons souvent, pour la
simple raison qu'à travers nos différences nous nous enrichissons
mutuellement. Sur le plan professionnel cette situation pourrait être
considérée comme le berceau de l'innovation, où brassage
d'idées et mise en place de concepts, de projets, jusqu'à leur
réalisation, serait d'une efficacité redoutable. Cela est une
vision très optimiste, peut-être trop idéaliste, car des
zones d'inconfort peuvent aussi naitre d'une telle relation. Lorsqu'une telle
zone se déclare, les dégâts sont plus importants que s'il
s'agissait d'une relation entre deux
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cerveaux semblables. En effet, imaginons une situation
où l'un souhaite suivre son intuition et l'autre un raisonnement logique
! La situation est impossible à gérer et de forts conflits
risquent d'éclater. Notons que des profils diamétralement
opposés (se référer au schéma ci-dessus si
nécessaire), engendrent des situations des plus complexes, car dans ce
cas, il n'y a aucune zone de confort envisageable. Il s'agit du contexte
où un organisateur est opposé à un stratège et
où un communicant s'oppose à un expert. Ces situations sont
à éviter au maximum, il en va du manager, du dirigeant de
connaitre assez bien ses collaborateurs, de comprendre sa relation avec eux,
afin de savoir de quel profil ils se rapprochent et de ne pas les placer dans
la même équipe.
Nous venons donc de comprendre les différents impacts
de deux cerveaux différents dans une relation. Attardons-nous à
présent sur le cas d'une rencontre entre deux cerveaux semblables. Sans
hésitation, nous pensons que l'entente sera parfaite car ces derniers
sont sur la même longueur d'onde. En effet, il suffit d'assembler deux
profils de stratège ensemble pour avoir des merveilles dans la situation
où il y a un problème à résoudre ! Leur
façon de penser est symétrique, identique, tous deux s'accordent,
car ils communiquent de la même façon. Ce sentiment de
sécurité leur donne de l'assurance et le résultat s'en
ressent. Cette situation peut sembler idyllique, mais soyons conscient que rien
n'est infaillible et que chaque médaille a son revers. Certains risques
émanent tout de même d'une telle situation. Une routine peut
s'installer, dans le sens où seule une méthode de
résolution de problème sera employée, l'approche sera
ainsi toujours identique. Cette situation n'offre que très peu de place
à la nouveauté, et des tensions risquent d'apparaitre si le
manager souhaite introduire un nouveau membre dans cette équipe. Dans un
environnement professionnel où la concurrence externe tout comme interne
est à son comble, des compétitions saines entre les
collaborateurs peuvent vite se transformer en rivalité selon les enjeux.
Le risque de cette rivalité est à prendre en considération
par les managers et dirigeants. Nous entendons fréquemment l'expression
« trop de ... tue le... », ici nous pourrions écrire «
trop de ressemblances tuent les avantages » ! En effet, accumuler les
avantages d'un même profil, suppose aussi en accumuler les
inconvénients ! Nous retrouverons dans ce cas des individus emprunts
d'un tel formalisme qu'ils vont entrer dans un conflit pour des détails
!
L'enjeu est ainsi très important pour les dirigeants et
les managers de savoir quels profils sont présents parmi leurs
collaborateurs, afin d'organiser les équipes. Cette capacité
passe par la connaissance des relations interpersonnelles comme vues ci-dessus.
Nous serions beaucoup trop réducteurs si nous en restions là. En
effet, la relation aux autres ne s'arrête pas qu'à la
compréhension de nos collaborateurs ; elle passe également par un
processus de confiance en soi et la mise en place d'objectifs.
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