à‰valuation de la sécurité sociale du personnel soignant des institutions hospitalières publiques et privées. Cas de l'hôpital provincial général de référence de Kinkanda et du centre de santé de la dgda/matadi.

4.2.2. Données en rapport avec les opinions

La majorité des enquêtés du C.S. DGDA/Matadi affirment que leur sécurité sociale est assurée, par contre ceux de l'HGRK infirment cela (cfr tableau XVIII). Les raisons évoquées par les uns et les autres trouvent leur pesant d'or.

Parmi les raisons évoquées, il y a notamment l'impaiement de salaire de certains personnels depuis leur engagement à l'HGRK, rémunération insignifiante, certains soins et examens sont à sa propre charge, les enfants du personnel soignant féminin n'ont pas droit aux soins médicaux à charge de l'hôpital, les frais de transport et d'hébergement ne sont pas à charge de l'hôpital, pas de paiement des heures

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L'article 36 du code du travail congolais (36) déclare que l'Etat garantie une rémunération équitable et satisfaisante, assurant au travailleur ainsi qu'à sa famille une existence conforme à la dignité humaine. La réalité est que le personnel soignant tant des institutions publiques que privé est mal payé, si pas sous payé par l'Etat Congolais (voir tableau XIX), ce qui engendre des grèves à répétition.

Pour suppléer à ces insuffisances salariales et ainsi palier à toute éventualité, le personnel soignant de l'HGRK exerce une autre activité rémunératrice des revenus, pratique l'extra muros ou exerce dans une autre institution hospitalière.

Comme plaidoyer, les personnels soignants veulent que leur employeur les mette dans de bonnes conditions de travail et que leur paie soit revue à la hausse.

A cela, Léonard Jean Marie, ancien Secrétaire Fédéral du Syndicat des Employés, Techniciens et Cadres Belge, fait remarquer que les mauvaises conditions de travail et la pénurie du personnel soignant génèrent des situations inacceptables pour les travailleurs et influencent directement la politique de santé en général et la qualité des soins de santé dans les différentes structures (maison de repos et de soins, hôpital, soins à domicile, ...) en particulier (66).

Et Marianne De Troyer d'ajouter : « La détérioration des conditions de travail du personnel soignant est avérée, que ce soit dans les études, dans le constat par l'inspection sociale du non respect de la législation sociale ou dans le témoignage du personnel lui-même traduit dans les revendications des syndicats. Les travailleuses des unités de soins connaissent des contraintes d'horaires spécifiques : irrégularité dans les prestations, travail de nuit, travail de week-end et des jours fériés, travail en début de matinée et en début de soirée avec leurs inconvénients en ce qui concerne la vie familiale et sociale. Les problèmes d'horaires s'additionnant avec d'autres conditions difficiles que sont la charge physique, la charge mentale et psychique. Ces mauvaises conditions de travail se traduisent en outre par la dévalorisation de l'importance et du temps consacrés à la relation aux patients, aux personnes âgées, aux familles, ... (18).

En ce qui concerne les soins médicaux, l'article 178 du code Congolais de travail stipule ce qui suit : « en cas de maladie, d'accident, de grossesse ou d'accouchement, et même en cas de suspension du contrat pour une cause de force

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majeure, l'employeur est tenu de fournir au travailleur et à sa famille, jusqu'à la fin du contrat :

ü les soins médicaux, dentaires, chirurgicaux, les frais pharmaceutiques et d'hospitalisation ;

ü les frais de déplacement nécessaire, lorsque le travailleur ou sa famille est dans l'incapacité de se déplacer ;

ü les lunettes, appareils d'orthopédie et de prothèse, prothèse dentaire exceptée, suivant prescription médicale et tarifs établis par le ministre ayant la santé publique dans ses attributions » (67).

En ce qui concerne l'affiliation à l'INSS, le personnel du C.S. DGDA/Matadi y est affilié mais ne connait pas le montant prélevé sur leur rémunération pour les cotisations à l'INSS, ni le montant des allocations familiales qu'il devrait percevoir de l'INSS, encore moins le montant que l'institution hospitalière devrait verser pour eux à l'INSS. Qui plus est, la majorité du personnel soignant ne possède même pas de numéro d'immatriculation de l'INSS. Par contre, l'HGRK n'a pas affilié son personnel soignant à l'INSS, soit disant c'est une institution étatique.

En effet, conformément aux codes Larciers de la RDC, pages 309 - 310, sont obligatoirement assujettis au régime général de la sécurité sociale :

1. Les travailleurs soumis au code du travail, quel que soit la nature, la forme ou la validité du contrat, le montant de rémunération, sans tenir compte de la distinction de race, de nationalité, de sexe ou d'origine ;

2. Les bateliers ;

3 . Les marins immatriculés au Congo et engagés à bord de navires battant pavillon congolais ;

4. Les salariés de l'Etat et des entités décentralisées ne bénéficiant pas d'un régime particulier de sécurité sociale ;

5. Les élèves des écoles professionnelles et artisanales, les stagiaires et les a pprentis, même s'ils ne sont pas rémunérés. Ils sont assurés uniquement pour la branche des risques professionnels et cela, à cause du caractère dangereux du travail qu'ils sont appelés à exercer et eu égard des risques auxquels ils sont exposés quotidiennement (36).

En ce qui concerne l'immatriculation des travailleurs, les mêmes codes Larciers ajoutent aux Art. 10 et 11 de la section 2, page 310 :

Art. 10 : « L'INSS immatricule tous les travailleurs définis aux articles 1er et 2ème du présent arrêté. L'INSS délivre à chaque travailleur une carte d'immatriculation du travailleur. Un même numéro ne doit être attribué qu'une fois et définitivement pour un même travailleur.

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Art. 11 : Au moment de l'embauchage d'un travailleur ou de la prise en charge d'un travailleur assimilé, l'employeur est tenu de réclamer à l'intéressé la carte d'immatriculation (36).

I l sied de marteler ici que le travailleur affilié à l'INSS doit veiller à ce qu'il soit en possession de son numéro d'immatriculation car cela a un impact considérable sur le montant de la pension de retraite (ou d'invalidité).

En rapport avec les frais de transport et d'hébergement, nous avons noté que le personnel soignant du C.S. DGDA/Matadi en bénéficie, contrairement à celui de l'HGRK.

Le fait de ne pas percevoir les frais de logement ou sa contre-valeur amène la grande partie des soignants de l'HGRK à louer des petites maisons quelque soit le nombre des membres de leur famille. Contrairement à l'article 138 de la loi n° 015/2002 portant code du travail, lequel « l'employeur est tenu de payer au travailleur une indemnité de logement fixé par les parties, soit dans le contrat de travail, soit dans les conventions collectives, soit dans le règlement d'entreprise » (28).

Conformément à l'article 56 du même code du travail, l'employeur supporte la charge du transport des travailleurs de leur résidence à leurs lieux de

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ravail et vice-versa (28).

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n effet, le C.S. DGDA a prévu un véhicule pour accompagner et

raccompagner son personnel. Certains reçoivent l'argent en espèce mensuellement en guise de transport, ce qui les permet d'être toujours prêts en cas d'appel quelque soit l'heure.

Cependant, certains d'entre eux se sont pleins du fait que depuis un temps, le bus est tombé en panne, le personnel supporte seul son transport et cet argent ne lui est pas restitué.

Par ailleurs, étant des cadres, une somme consistante leur est remise en guise d'hébergement, tel que repris dans leur cahier de charge.

En rapport avec les allocations familiales, tous nos enquêtés ne reconnaissent pas les avoir déjà bénéficié. En effet, comme signalé au deuxième chapitre de notre travail, l'INSS n'octroie les allocations familiales que dans la seule province de l'ex Katanga.

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Le fait pour les soignants de ne pas reconnaître avoir touché une allocation familiale mensuelle ne veut pas dire que l'employeur ne paie pas ces allocations qu'elle est versée en même temps que le salaire ; il se pourrait très bien que l'employeur verse à ses travailleurs des allocations familiales sans qu'ils s'en rendent compte puisqu'ils ne connaissent même pas les rubriques qui constituent leur rémunération.

E n plus de la branche « maladie » en solution palliative, les prestations de nos deux institutions hospitalières s'étendent dans la mesure du possible à la maternité et au congé de paternité.

En effet, tous les personnels soignants ont droit au congé de maternité de 3 mois ou 14 semaines et de paternité de 5 jours, à la perception de la totalité de leur rémunération pendant cette période et aux soins médicaux relatifs à l'accouchement à charge de l'employeur.

L'employeur a reconnu un congé de paternité de 5 jours ouvrables, mais quelques personnels soignants seulement reconnaissent avoir déjà bénéficié de ce congé.

Pour ce qui est du congé de maternité, la rémunération n° 95 qui complète la convention n° 103 de l'Organisation Internationale du travail préconise (2):

1. L'extension du congé de maternité a quatorze semaines : la durée moyenne est de douze à quatorze semaines. Elle dépend de la politique de chaque pays : c'est ainsi qu'au Danemark elle atteint 28 semaines, en Suède 12 semaines avec développement parallèle des congés parentaux ouverts aussi bien au père qu'à la mère ; en Tunisie 30 jours en vue d'une politique antinataliste.

Le congé de maternité implique deux éléments :

? Le droit de la femme employée de prendre un congé pour la naissance d 'un enfant avec la garanti de conserver son emploi, son ancienneté et ses droits à la pension ;

? Le bénéfice d'une prestation en nature, servie pendant la durée du co ngé et égale à tout ou une partie du salaire antérieur.

2. Le prélèvement des prestations en espèce à 100 % des gains antérieurs (rémunération).

3. L'octroi de certaines prestations complémentaires :

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? Les allocations de naissance : déjà en application dans beaucoup de pays où le régime de sécurité sociale accorde à la naissance d'un enfant des allocations forfaitaires en espèce ou des prestations en nature pour couvrir une partie des frais ou pourvoir à certains des besoins liés à cette naissance.

? Les indemnités : elles sont généralement proportionnelles aux gains antérieurs des bénéficiaires

? La mise en place d'installation pour l'allaitement des enfants

? La protection des travailleurs ayant des responsabilités familiales : la situation de famille ne devrait pas constituer un motif pour refuser un emploi ou licencier un travailleur (2).

La convention n° 156 consacre le partage des responsabilités familiales en mettant l'accent sur deux formes complémentaires : d'une part la mise en place des structures collectives (crèches) sur l'aménagement collectif du temps de travail dans l'entreprise, d'autre part, l'aménagement individuel du temps de travail des parents avec congés parentaux, congés pour enfants malades, etc.

La place faite à ces mesures a été variable selon les pays, en fonction des moyens disponibles et aussi de la conception de la famille et du rôle de la femme dans la société. Néanmoins, nous pensons qu'un effort doit être entrepris dans ce sens dans notre pays pour promouvoir le travail des femmes.

4. Les soins médicaux plus développés : dans les pays où les régimes de sécurité

sociale sont plus avancés, des progrès ont été réalisées par l'extension de la prise en charge à des catégories professionnelles qui n'en bénéficiaient pas. C'est par exemple en République Fédérale d'Allemagne où le bénéfice de la protection sociale est ouvert depuis 1979 aux mères durant les six mois qui suivent l'accouchement sans versement préalable de cotisation (2).

En rapport avec le congé annuel, le personnel soignant tant du C.S. DGDA/Matadi que de l'HGRK en a droit, mais malheureusement ne perçoit pas de pécule de vacance.

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