Les facteurs de satisfaction et d'insatisfaction des agents de maà®trise dans les entreprises tchadiennes.

II. Caractéristiques des entreprises, qualité de relation de travail, niveau de rémunération et la latitude décisionnelle : des facteurs déterminants du degré de satisfaction des agents de maîtrise.

A. Satisfaction et caractéristiques des entreprises

Le test du khi-deux sera utilisé pour caractériser le lien qui existe entre les variables satisfaction, taille de l'entreprise et le secteur d'activité.

Hypothèse 1 : Les facteurs de satisfaction et d'insatisfaction des agents de maîtrise sont variables selon les caractéristiques des entreprises.

L'hypothèse 1 est subdivisée en deux sous hypothèse :

- H1.1 : les facteurs de satisfaction et d'insatisfaction des agents de maîtrise dans les entreprises tchadiennes varie en fonction de la taille de ces entreprises.

Le tableau suivant donne les résultats du test de khi-deux suivants la taille de l'entreprise 

Tableau 26 :tableau de contingence satisfaction et la taille de l'entreprise

Source : nos enquêtes

De ce premier croisement, nous constatons dans les entreprises ayant moins de 50 employés, 5 entreprises procurent la satisfaction aux agents de maîtrise contre 9 entreprises. Dans celles employant 51 à 100 salariés, 5 entreprises procurent la satisfaction aux agents de maîtrise contre 24 entreprises. Enfin, dans les entreprises de plus de 100 salariés, 13 entreprises activent mieux les facteurs de satisfaction aux agents de maîtrise contre 6 entreprises.

Pour le test de Khi-deux, à un degré de liberté, le seuil de signification est de 0,05. La valeur est de 15,394 pour une signification de 0,000. La valeur du Khi-deux est largement supérieure à la valeur théorique (5,991) à un degré de liberté =2. La supériorité de cette valeur et la probabilité qui est très faible sont suffisante pour conclure qu'il existe un lien entre les facteurs de satisfaction et la taille de l'entreprise. Ce qui est aussi confirmé par les coefficients Phi =0,48 et C=0,48.

Ces coefficients s'éloignent de zéro et traduisent une intensité de lien entre les variables. Nous déduisons que, l'hypothèse1 (H1) de la sous hypothèse (H1.1) est confirmée. Ces résultats nous paraissent par ailleurs conformes à ceux de TROUVE (1996) qui arrive à la conclusion selon laquelle la taille de l'entreprise exerce une influence significative sur les intentions, les actions et la satisfaction des agents de maîtrise. Ces conclusions vont dans le même sens que celles de CHEYLAN (2003) qui a aussi montré les observations sur la pratique de GRH dans les petites entreprises sont parfois différentes de celles faites dans les moyennes et grandes entreprises. Pour les petites entreprises, les agents de maîtrise sont des ressources limitées et par conséquent, le système de décision en matière de GRH est très centralisé autour du dirigeant. Ainsi, nous pouvons conclure que le niveau de division horizontale et verticale nous paraît expliquer la taille des entreprises en matière de satisfaction des agents de maîtrise selon les caractéristiques des entreprises.

- H1.2 : les facteurs de satisfaction et d'insatisfaction des agents de maîtrise dans les entreprises tchadiennes varie en fonction d'activité.

Le test du Khi-deux nous donne les résultats suivants le secteur d'activité.

Tableau 27: tableau de contingence satisfaction et le secteur d'activité

Source : nos résultats

De ce deuxième croisement, nous constatons dans les entreprises industrielles, 6 entreprises procurent de l'insatisfaction aux agents de maîtrise contre 19 entreprises. Dans les entreprises de commerce, 5 entreprises procurent de satisfaction aux agents de maîtrise contre 19 entreprises. Enfin, dans les entreprises de prestation de service, 5 entreprises activent mieux les facteurs de satisfaction aux salariés contre 8 entreprises.

L'examen du croisement confirme l'existence d'une liaison entre la satisfaction et le secteur d'activité. Le X²_cal= 15,425 est supérieur au X²_théo=5,991 pour un degré de liberté =2 avec 5% de risque d'erreur. La dépendance entre ces variables est significative car C= 0,446 et pour une probabilité nulle. La valeur du coefficient C permet de noter qu'il y'a une intensité entre les variables car ces valeurs s'éloignent du voisinage de 0. POHLMANN (1999) avait aussi trouvé une liaison signification entre les deux variables de notre hypothèse, mais il convient de relever que son étude était orientée vers les entreprises internationales, mais que les deux résultats corroborent.

En conclusion, l'objectif de cette H1 est de voir s'il y'a relation entre la satisfaction, la taille de l'entreprise et le secteur d'activité. Nous pouvons affirmer au vu des résultats qu'il y'a une relation significative entre les variables. Cependant, notre hypothèse H1 est confirmée.

B. Analyse bivariée qualité de relation de travail, niveau de rémunération, latitude décisionnelle et satisfaction

Comme nous l'avons précisé au chapitre III consacré à la méthodologie, chaque fois que nous avons en présence des variables quantitatives, nous utilisons une analyse de corrélation pour vérifier nos hypothèses. Cependant, nous procédons par la corrélation pour vérifier les hypothèses 2, 3 et 4.

a. Test de l'hypothèse relative à la qualité de relation de travail et le degré de satisfaction

Il s'agit de tester l'hypothèse suivante :

H2 : la qualité des relations de travail influence positivement le degré de satisfaction des agents de maîtrise dans les entreprises.

L'objectif de cette hypothèse est de voir s'il existe une relation significative entre la qualité de relation de travail et le degré de satisfaction.

On a ici une matrice mettant en relation uniquement deux variables.

Tableau 28: corrélation entre la qualité de relation de travail et le degré de satisfaction

Variables	Degré de satisfaction (SATIS)
Qualité de relation de travail (QULITRA)	0,459 : r de Pearson 122 : Nombre de cas ayant servi de calcul 0,000 : Niveau de significativité

Source : nos résultats

A la lecture de ce tableau, il existe une relation statistiquement significative (P< 0,05) et directement proportionnel (puisque le signe du coefficient n'est pas négatif) entre la qualité de relation de travail et le degré de satisfaction. De fait, on constate que plus bonne est la qualité de relation de travail, plus la satisfaction y est élevée. Ceci est confirmé par un coefficient de corrélation r de Pearson de 0,459 (P=0,000) indiquant une relation statistiquement significative positive assez forte entre les deux variables. Autrement dit, plus la nature de relations de travail est bonne, plus le degré de satisfaction accroît. Notre deuxième hypothèse est alors validée. Nos résultats réjoingnent ceux de BELANGER et THUDEROZ (1998) qui, dans leurs recherches portant sur la recodification des relations d'emploi des entreprises françaises, avaient trouvé une relation significative entre les deux variables. Pour ces derniers, ces variables permettent d'établir une relation entre le travail et la satisfaction professionnelle.

b. Test de l'hypothèse mettant en relation le niveau de rémunération et le degré d'insatisfaction

Il est question de l'hypothèse suivante:

H3 : le niveau de rémunération influence le degré d'insatisfaction des agents de maîtrise dans les entreprises tchadiennes.

Nous procédons par la matrice suivant le tableau 28 (annexe 6), les résultats mettant en relation les deux variables.

Tableau 29: corrélation entre le niveau de rémunération et le degré de d'insatisfaction

Variables	Degré d'insatisfaction (SATIS)
Niveau de rémunération au sein de l'entreprise	0,391 : r de Pearson 122 : Nombre de cas ayant servi de calcul 0,000 : Niveau de significativité

Source : nos résultats

Il ressort de ce tableau qu'il existe une relation statistiquement significative (P< 0,05) et directement proportionnel (puisque le signe du coefficient n'est pas négatif) entre le niveau de rémunération et le degré d'insatisfaction. De fait, on constate que plus le niveau de rémunération augmente, plus l'insatisfaction des agents de maîtrise diminue. Ceci est confirmé par un coefficient de corrélation R de Pearson de 0,391 (P=0,000) indiquant une relation statistiquement significative positive assez forte entre les deux variables. Ce résultat confirme le modèle théorique de Herzberg (1971) dégagé des insatisfactions. Car, en agissant sur les facteurs d'insatisfaction, on réduit l'insatisfaction et n'entraîne pas à la satisfaction des salariés. La troisième hypothèse est validée.

c. La latitude décisionnelle : un facteur peu satisfaisant pour les agents de maîtrise

Nous avons formulé une hypothèse concernant la latitude décisionnelle et la satisfaction.

Le tableau 30 donne les résultats mettant en relation les deux variables.

Tableau 30: corrélation de Pearson entre la latitude décisionnelle et le degré de satisfaction

Variables	Degré d'insatisfaction (SATIS)
Latitude décisionnelle (LATDË)	0,107 : r de Pearson 122 : Nombre de cas ayant servi de calcul 0,243 : Niveau de significativité

Source : nos résultats

A la lecture de ce tableau, nous constatons que, la relation est trop faible entre les deux variables, avec une significativité (P> 0,05) et non proportionnel entre la latitude décisionnelle et le degré de satisfaction. Ceci est infirmé par un coefficient de corrélation r de Pearson de 0,107 (P=0,243) indiquant une relation non statistiquement significative trop faible entre les deux variables. La quatrième hypothèse est infirmée.

Tableau31 : récapitulatif des résultats de test des hypothèses

Hypothèses	Sous hypothèses	Khi-deux	DDL	r de Pearson	Signification	Décision
Hypothèse 1	Sous hypothèse 1	15,394	2	-	0,000	Validée
	Sous hypothèse 2	15,425	2	-	0,000
Hypothèse 2	-	-	-	0,459	0,000	Validée
Hypothèse 3	-	-	-	0,397	0,000	Validée
Hypothèse 4	-	-	-	0,107	0,243	Rejetée

Source : nos résultats

Voila présenter les résultats auxquels nous sommes parvenus â l'issue de ce travail de recherche. A présent, il importe de le conclure.

Au terme de cette deuxième partie, nous remarquons qu'elle nous a permis de satisfaire nos besoins en information.

Le chapitre III avait pour objectif d'exposer l'approche méthodologique. Il s'est attelé à la présentation du choix de type d'investigation, à la présentation du processus d'échantillonnage ainsi qu'aux outils statistiques pour tester nos hypothèses. Il s'est terminé par la présentation des caractéristiques des entreprises et répondants de notre échantillon.

Le chapitre IV nous a permis d'analyser les points de vue des répondants sur le degré de satisfaction au sein de leur entreprise. A chaque fois, l'analyse descriptive se suit de la présentation des résultats du test d'association des variables de l'hypothèse 1, de la corrélation des hypothèses 1, 2 et 3. La lecture des tableaux et l'interprétation nous permet d'expliquer nos résultats. Enfin, l'analyse discriminante nous a permis de discriminer les facteurs selon deux groupes d'entreprises suivant leur taille.