B- L'imbrication
motivation, satisfaction et insatisfaction
La motivation pousse à l'action dans le but de combler
des besoins. La motivation a besoin pour se maintenir, qu'il y ait un sens au
travail à faire. Mais aussi la satisfaction, elle, ne pousse pas
à l'action, elle apparaît quand le premier est comblé. Il
faut un environnement de travail agréable, une bonne ambiance, une
sécurité de l'emploi et un salaire confortable. L'insatisfaction
est l'insuffisance de la non attente des besoins escomptés.
Au niveau de la direction, la satisfaction fait partie des
points sur lesquels travaille la direction générale, on parle ici
de la négociation de la convention collective, par exemple. La
motivation fait plus partie des enjeux du chef direct, celui qui est plus
proche des collaborateurs.
Pour bien comprendre la nuance qu'il existe entre ces deux
termes, prenons l'exemple de l'argent. Ce n'est pas un facteur de
motivation, mais de satisfaction. En effet, on n'arrive jamais
à satiété d'argent. Cependant, la satisfaction peut
engendrer la motivation. Elles sont imbriquées. L'argent peut donc
devenir un facteur de motivation si l'agent de maîtrise avait un impact
direct sur son salaire. Comme par exemple, le système
d'intéressement ; la direction de Lévis, il y'a quelques
années, avait promis à chacun des employés une prime
équivalent à un salaire annuel si l'entreprise atteignait son
objectif durant trois années consécutives. En fait, il faut qu'il
ait un lien direct entre la croissance d'activité, le bon
fonctionnement, la santé de l'entreprise ; et le salaire de ses
collaborateurs, pour que celui-ci devienne un facteur de motivation. Un autre
exemple, SA Corrue-Deseille, PMI spécialisée en agroalimentaire.
Cette entreprise compte dans ses clients de grands restaurateurs, et des
centrales d'achats. Les commandes sont préparées le matin pour
partir l'après midi. La contrainte temporelle est très forte,
à ceci s'ajoute l'exigence de qualité, la concurrence est rude.
Les salariés ont pris conscience de cette satisfaction
« client » à la suite de la perte de certains
d'entre eux. Ceci a engendré une diminution de leurs primes :
désormais, ils font tout leur possible pour satisfaire les exigences
«qualités », et garder les clients trouvés par les
commerciaux. Dans ce cas, la baisse du revenu fût une alerte, elle
eût un effet positif sur l'équipe de production.
Une fois distinction faite, les dirigeants peuvent
connaître parfaitement la situation actuelle de leur équipe, la
position de chaque membre, son rôle dans le groupe, et la motivation de
chacun dans ce groupe. C'est uniquement à partir de ce moment que les
dirigeants peuvent mettre en place des stratégies motivationnelles
efficaces et adaptées à chaque membre de l'équipe.
Qu'est ce qui fait que certaines personnes savent motiver les
autres ? Et ceci indépendamment des sources de motivation.
Au demeurant, ce chapitre théorique nous a pas permis
de comprendre distinctement les facteurs de satisfaction et d'insatisfaction au
travail. Le chapitre suivant nous éclaira sur la diversité des
facteurs de satisfaction et d'insatisfaction au travail et le degré
d'implication.
1. Définition des concepts
Après avoir bâtir un cadre
conceptuel, nous terminerons cette section en présentant les
définitions des variables à expliquer à l'étude.
Leur définition est liée au choix du cadre théorique et
issu de champs théoriques différents.
Définition de la motivation au
travail : le dictionnaire de la langue française (Robert)
donne plusieurs définitions de la motivation :
ü « Relation d'un acte aux motifs qui
l'expliquent ou le justifient. Exposé des motifs sur lesquels repose une
décision ».
ü « Ensemble des facteurs déterminant le
comportement de l'agent, plus particulièrement le
salarié ».
ü « Ensemble des forces (conscientes ou
inconscientes) qui déterminent le comportement ».
Levy-leboyer (1998) définit la motivation au travail
comme étant « un processus qui implique la volonté
d'effectuer une tâche ou d'atteindre un but, donc un triple choix, faire
un effort, soutenir cet effort jusqu'à ce que l'objectif soit atteint, y
consacrer l'énergie nécessaire ».
A la suite de ces définitions, nous proposons
celle-ci : La motivation au travail est un processus qui implique la
volonté de faire des efforts, d'orienter et de soutenir durablement
l'énergie vers la réalisation des objectifs et de la charge de
travail, et de concrétiser cette intention en comportement effectif.
L'expression visible et la plus concrète de la motivation d'une personne
est l'effort qu'elle produit régulièrement dans son travail.
L'effort est défini comme la somme d'énergie physique et
intellectuelle déployée dans le travail par l'individu. Le
schéma ci-dessous explique des attentes performances
rémunérations, et de la valence des
rémunérations.
Schéma 2 : Etude de la
motivation
Motivation au travail
Indicateur : l'effort
Motivation par la
Rémunération
Rémunération
Ex : Fixe
Variable
Avantages
Divers
Source : Réflexion personnelle
Définition de la satisfaction au
travail : la satisfaction est définit couramment comme un
sentiment de bien être. C'est le « plaisir qui résulte
de l'accomplissement de ce qu'on attend, désir, ou simplement d'une
chose souhaitable » ( le Robert).
Locke (1976) la définit comme « un
état émotionnel positif ou plaisant résultant de
l'évaluation faite par une personne de son travail ou de ses
expériences de travail ». Cet état émotionnel
résulte de l'évaluation faite par une personne de son travail
comme répondant ou permettant de répondre à ses valeurs
importantes vis-à-vis du travail, à condition que ces valeurs
soient convergentes avec ou aident à satisfaire ses propres besoins de
bases.
| 
