Section 2 :
Interprétation et recommandations
Cette section servira à déterminer les points
forts, les recommandations et les axes d'amélioration proposés
à Pamecas.
A-Points forts :
ü Dynamisme de la Direction des Ressources humaines.
ü Objectifs en termes de ressources humaines bien
définis.
ü Identification des variables pour réduire les
écarts (vieillissement, mutations et départs, maitrise de
l'effectif actuel. Etc.).
ü Mise en place d'une fiche de poste.
ü Budget alloué à la formation
ü Equilibre de la pyramide des âges.
B-Axes d'améliorations :
ü Absence d'un référentiel emplois et
compétences.
ü Système d'évaluation peu efficace et pas
adapté.
ü Politique de motivation peu efficace et pas
adaptée.
ü Absence de bilan social
ü Quasi inexistence d'une gestion des
carrières.
ü Restructuration et redéfinition des tâches
du personnel de la Direction des Ressources Humaines.
ü Absence de logiciel pour la GPEC.
C-Recommandations
Ø Recommandations pratiques sur la
GPEC
La GPEC sert à concilier en permanence les besoins et
les ressources humaines. Pour procéder à ces divers
rapprochements et conduire de véritables plans de carrière pour
les salariés, la GPEC doit connaître et intégrer des
aspects individuels de la gestion des ressources humaines. Ce sont
l'appréciation de leurs performances, leurs aspirations,
l'évaluation de leur potentiel.
Les objectifs de maîtrise des flux du personnel au sein
de l'entreprise ne pourront être atteints que si un mode d'approche
global et préventif de la Gestion des ressources humaines esttotalement
appliqué. C'est pourquoi à la fin de la présente
étude, nous recommandons :
ü la mise en place d'une gestion prévisionnelle
des départs, en vue de combler les postes stratégiques.
ü Rationaliser la mobilité du personnel avec un
programme de mutation à savoir de promotions, des formations, et un plan
de carrière bien défini pour les salariés.
ü Une bonne évaluation des performances des
salaries, ce qui permettra d'apprécier la qualité professionnelle
et humaine des employés au travail afin d'éviter une baisse du
niveau d'emploi de ces derniers.
ü La mise à jour et le suivi du fichier du
personnel de manière systématique afin de pouvoir faire un
renforcement du poids de l'encadrement des employés concernés.
Ø Recommandations
organisationnelles
L'expérience vécue au sein de Pamecasa
été riche de succès pour nous. C'est la raison pour
laquelle les quelques recommandations formulées ci-dessus doivent
être inscrites sous l'angle d'une logique d'amélioration et de
réorganisation interne du système de travail.
En effet, nous avons constaté une mauvaise
répartition des tâches.
Car même s'il existe un plan de gestion des
carrières, nous avons remarqué que la démarche de la
gestion prévisionnelle n'est pas bien prise en compte pour ne pas dire
inexistante. Car elle est basique et ne traite pas des questions strictement
liées à la GPEC.
Il est également important pour Pamecas de penser
à augmenter le niveau de mobilité et de promotion interne.
Aujourd'hui, la toute première nécessité
de l'entreprise est de pouvoir mettre en place une gestion
prévisionnelle proprement dite car il est de nos jours inconcevable
qu'une entreprise moderne comme Pamecas, générant autant de
profitsne puisse pas s'occuper de GPEC en dressant un plan de carrière
pour son personnel.
ü Un accent particulier doit être mis dans la
formation du personnel et surtout dans le choix des domaines de formation et
des agents qui doivent être formés. Il ne suffit pas de former le
personnel des caisses et points services, mais plutôt de s'assurer de la
bonne organisation de la formation, de son suivi afin de pouvoir offrir aux
salariés des perspectives d'évolution de carrière. Mais
aussi de les former eux et toutes les personnes dont le besoin s'est fait
ressentir dans d'autres domaines pouvant améliorer leur performances .Et
en ce sens, la formation vient comme une suite logique de la GPEC car, on ne
peut parler de personnes à former sans pour autant soulever au
préalable les besoins en formation.
ü Il serait également important de recenser les
cadres et agents de maitrise ayant une compétence avérée
dans des domaines particuliers afin de pouvoir leur établir des plans de
carrières en adéquation avec leur projet professionnel.
Nous pensons également qu'il serait nécessaire
de revoir l'effectif du service.
En effet, nous avons constaté que le volume de travail
était supérieur à l'effectif disponible.
Et pour cela, il faudra redéfinir clairement les
objectifs et bien répartir les tâches de sorte que le chef de
personnel puisse exercer pleinement ses tâches de supervision. Une bonne
définition des tâches au sein d'une entreprise rentre
également dans le cadre de la planification et facilite la
prévision des ressources humaines.
ü Il est aussi important de revoir l'organisation
quotidienne du travail, en installant un système de pointage
informatique à l'instar de la plupart des entreprises de la place, de
manière à pousser les travailleurs à respecter les
horaires de travail .Mais aussi et surtout pour pouvoir contrôler et
calculer correctement les heures supplémentaires .
ü Renforcer également la communication interne car
elle est, à notre avis, la cause de beaucoup de malentendus entre la
direction générale et le personnel et peut à la longue
détériorer le climat social.
ü Et pour terminer, nous pensons qu'il serait
également pratique pour la directrice des ressources humaines de penser
à faire à chaque fin d'exercice un audit social en s'appuyant sur
certains indicateurs sociaux tels que le taux d'encadrement, le taux de
rotation du personnel (Turn over) le taux d'absentéisme, le taux de
productivité afin de surveiller et de stabiliser l'évolution
démographique du personnel.
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