Conclusion
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences est devenue une des préoccupations centrales de
la gestion des Ressources Humaines.
En effet, l'entreprise doit concevoir, mettre en oeuvre et
suivre des politiques visant à réduire l'écart entre les
besoins et les ressources, en fonction de son plan stratégique, des
évolutions et des mutations technologiques.
La GPEC doit s'intégrer dans la
stratégie de l'entreprise, trop souvent les entreprises ont choisi cet
outil comme variable d'ajustement des effectifs. Or, la GPEC ne peut se limiter
à un simple calcul quantitatif des emplois. En effet, elle doit
être intégrée et construite en fonction des
différentes politiques de formation, recrutement, gestion des
carrières que l'entreprise souhaite mettre en place.
Dans sa pratique, la gestion prévisionnelle est encore
loin aujourd'hui de fonctionner de façon optimale.
En effet, la mise en place d'une GPEC permet d'impliquer les
différents collaborateurs concernés en leur permettant de
maitriser leurs incertitudes face à l'avenir, mais aussi de construire
des projets à long terme afin de donner sens à leur projet
professionnel.
Par ailleurs, renoncer à construire
l'avenir, c'est se contenter de le subir. Renoncer à la gestion
prévisionnelle sous prétexte des échecs passés,
c'est accepter une espèce de régression.
Dans cette perspective, la tâche
principale de la gestion des ressources humaines en matière de
prévision n'est pas de calculer un optimum socio-économique,
même si les études prévisionnelles sont utiles pour
préparer la décision et éclairer l'action ; mais
plutôt d'anticiper les besoins futurs qu'aura l'entreprise en
matière de ressources humaines car quelles que soient les
évolutions, elles auront des conséquences sur l'effectif et la
qualification des salariés.
Ainsi donc, il appartient à chaque
entreprise d'anticiper ces évolutions afin de minimiser les
conséquences sur l'effectif et la qualification. Mais aussi pour assurer
en permanence l'adéquation qualitative et quantitative entre les besoins
futurs et les ressources humaines (compétences disponibles) avec des
objectifs clairs et un ensemble de moyens organisationnels techniques,
budgétaires et humains.
Cette étude de l'impact de la GPEC au niveau de
Pamecasa été enrichissante pour nous carelle nous aura permis de
mettre en oeuvre toutes les connaissances théoriques acquises au
préalable .Les entretiens effectués au niveau de la direction des
ressources humaines nous ont permis de noter que la GPEC n'est pas bien prise
en compte, ce qui a été une contrainte majeure surtout au niveau
de la partie analyse.
Nous espérons que cette étude servira à
l'entreprise et permettra à la DRH de l'insérer dans ses plans
stratégiques de développement et de mieux structurer sa direction
pour une meilleure atteinte des objectifs.
Bibliographie
Ouvrages et Articles :
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Ø THIERRYDominique (Avril 1990), La gestion
prévisionnelle et préventive des emplois et des
compétences, Editions L'Harmattan, page 25
Ø Finot Alain (2000), Développer
l'employabilité, Paris
Ø Flück Claude (2001),
Compétences et performances. Une alliance
réussie, Démos, 1re édition
Ø LachkarAbderrahman, Tendances
RH
Ø Le Boterf G. (2000), Construire les
compétences individuelles et collectives, Éditions
d'Organisation
Ø Levy Claude (1996), Gestion des
compétences, Paris, Edition d'organisation, 165 pages
Ø Meignant Alain (1995), Les
compétences de la fonction des ressources humaines :diagnostic et
action, Paris, Liaisons, 151 pages
Ø Peretti Jean Marie, Extrait du manuel de
gestion page 421(volume2)
Ø Thierry et C. Sauret (1994), La Gestion
prévisionnelle et préventive des emplois et
descompétences, L'Harmattan
Ø Zarifian P. (2001), Le Modèle
de la compétence, Éditions Liaisons
Recherches sur internet
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Ø Guide de Gestion des Ressources Humaines
www.technocompetences.qc.ca (section guides et outils)
Ø Démarche GPEC de l'équipe des
consultants de FCS
Ø GPEC BF Conseil etFormation
Ø La GPEC un outil stratégique de management
pour l'entreprise
Ø Guide de Gestion des Ressources Humaines
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