D-Définition et mise en oeuvre des plans
d'action et des opérations
Les arbitrages étant rendus, les programmes d'action
sont définis ; ils porteront sur l'organisation du travail,
l'aménagement du temps de travail, le recrutement, la mobilité
(interne, verticale, horizontale et géographique) la formation et les
départs.
Pour chaque programme, seront précisés les
moyens calendriers, structures, acteurs concernés, modalités de
suivi et d'évaluation, le budget.
La mise en place de la GPEC doit se faire avec le concours de
tous ceux qui sont amenés à prendre des décisions ;
ce n'est pas une démarche technocratique et centralisée. Si elle
relève de la DRH, elle est finalisée à l'échelon de
toutes les unités.
Son efficacité dépend de l'implication de
tous : direction d'unité, chefs de service, organisations
syndicales, salariés. Pour être réalisé, le
programme doit être connu par tous et reconnu comme mobilisateur par ceux
qui auront à le conduire.
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Connaitre
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Nomenclature des emplois
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Identifier les emplois existants dans l'établissement
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Référentiel des emplois
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Identifier les conditions d'accès et les passerelles
entre emplois
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Référentiel des compétences
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Identifier les principales compétences requises par
emploi
Affiner l'identification des passerelles entre emplois
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Anticiper
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Outil de projection de la ressource
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Indicateurs qui permettent d'anticiper l'évolution des
emplois actuels du point de vue quantitatif
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Outil d'identification des besoins futurs
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Indicateurs qui permettent d'anticiper les besoins futurs du
point de vue quantitatif et/ ou qualitatif
Tableau des flux de personnels (entrées/ sorties)
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Suivre
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Tableaux de bord de suivi des emplois
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Effectifs, pyramide des âges, mutations, départs
retraite...
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Indicateurs de veille
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Turn-over, pyramide des âges, suivi des métiers
sensibles, taux d'absentéisme, coût moyen d'un emploi et
évolution...
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Ø Les conditions de réussite de la
démarcheGPEC
ü La prise en compte des enjeux
socio-économiques
Ce sont ces enjeux économiques et sociaux qui poussent
les entreprises à se lancer dans une telle démarche. L'entreprise
doit prendre en compte les modifications et les évolutions
économiques du secteur et les intégrer dans sa propre politique.
L'entreprise doit adapter son organisation, sa culture et ses modes de
fonctionnement aux bouleversements.
Ainsi, une entreprise passe d'une « culture de statut
» à « une culture de gestion des compétences».
ü Favoriser l'implication et la communication
entre dirigeants et salariés
L'engagement de la direction et l'implication des managers et
des salariés sont indispensables pour la réussite d'un tel
projet. Il est fondamental que ces trois parties travaillent ensemble. La
direction doit montrer l'intérêt qu'elle porte à une telle
démarche en l'intégrant dans l'élaboration de la
stratégie d'entreprise et dans les plans d'action. Elle doit jouer sur
la transparence de l'information, sur les enjeux qui la poussent à
entamer une telle démarche. Cette étude doit faire l'objet de
discussions avec les différents partenaires sociaux pour favoriser un
bon climat social.
Les responsables opérationnels doivent être eux
aussi associés à cette étude, car ce sont eux qui
connaissent le mieux les hommes et les emplois. Ils détiennent des
informations utiles, sur lesquelles se construit l'analyse des postes. De plus,
ils ont aussi une vision globale de l'organisation de leur service. Ils
connaissent les aptitudes et motivations de leurs salariés.
Ils auront un rôle à jouer dans l'ajustement par
promotion ou par glissement.
La démarche GPEC doit s'accompagner d'une politique
active de communication qui permet de savoir où on en est et où
va l'entreprise dans un contexte de compétitivité. Il est
important que le salarié soit au courant de l'état d'avancement
du projet.
ü La pérennité du
système
L'étude et la mise en place d'une démarche GPEC
dans une entreprise demandent du temps et des moyens, c'est pourquoi il est
primordial que cette étude continue à vivre à travers le
temps. Cet outil doit évoluer et doit être complété
au fil du temps, par exemple il pourra être mis à jour lors des
entretiens annuels d'évaluation et complété par les
formations que l'individu a suivies.
En somme, la réussite de la démarche GPEC repose
sur :
· un engagement précis de la direction dans la
durée qui doit concevoir que la variable emploi/ressources est un volet
du développement de l'entreprise ;
· une implication des responsables opérationnels
qui doit avoir une vision claire de l'apport de la GPEC à
l'amélioration des résultats ; cette association des
compétences facilite la diffusion des résultats,
l'élaboration des plans d'action...
· l'information des salariés, notamment sur les
possibilités d'évolution de carrière ;
· l'information, voire la participation des
représentants du personnel ;
· l'adéquation des règles et
procédures aux objectifs visés ;
· la capacité des RH à mettre en oeuvre
analyses et plans d'action.
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