Le turn over est une difficulté
signalée par tous. Travailler auprès des personnes
âgées n'a pas toujours été quelque chose de
valorisant pour les professionnels. Les mentalités changent, les
actualités font que les politiques se sont plus
intéressées aux conditions de vie des personnes
âgées en institution. De ce fait, un professionnel peut dire, sans
regard négatif des autres qu'il travaille en EHPAD.
Ce turn over peut s'expliquer :
La génération actuelle des
professionnels est mouvante, occupe des postes dans des durées courtes.
Elle veut tout voir et ne pas rester fidèle à une institution
comme les générations précédentes. Il est
nécessaire que leur vie professionnelle s'articule autour de leur vie
personnelle.
L'absentéisme est du à des maladies,
des accidents, mais parfois à un burn out. La charge de travail en EHPAD
augmente. Les résidents y entrent de plus en plus âgées et
dépendants. Le manque d'informations et de communication rend encore
plus difficile la prise en charge des personnes accueillies. Le cadre, dans son
rôle d'observateur actif et de régulateur99 va tenter
d'éviter que des problèmes psycho-sociaux se manifestent. Leader
d'une équipe, il laisse la possibilité à chacun de
s'exprimer, au cours de réunions. Malheureusement en EHPAD, il est
parfois difficile de se réunir. Devant des difficultés de
recrutement, le glissement des tâches peut s'effectuer. Il s'agit pour le
cadre de santé d'être attentif et veillant, sa
responsabilité est mise en jeu.
97 VERCAUTEREN Richard, HERVY Bernard, SCHAFF Jean-Luc,
op.cit.
98 Ibid.
99 MINTZBERG Henry, (2010), Le Manager au quotidien, les
dix rôles du cadre, Editions Eyrolles, Paris, 283P.
L'équipe fixe, face à un turn over se
sent déstabilisée aussi. Elle doit sans cesse former et reformer
des collègues. Elle ne s'intéresse plus aux pro-jets car elle
n'en a pas le temps et se trouve elle-même en border-line. Les
remplaçants, sont recrutés sur des durées courtes. Ne
sachant pas si leur contrat va être renouvelé, leur
intéressement face au projet de vie est minime.
Il est difficile de donner un ratio de personnel pour
un EHPAD. L'observatoire franco-belge de la santé en 2009, dans son
enquête sur la mobilité transfrontalière des personnes
âgées100 parle d'une moyenne d'un ratio de 0,52
équivalent temps plein par résident en EHPAD.
Un autre problème est apparu dans les
réponses aux questionnaires, par rapport au fait, de faire vivre le
projet de vie pour le cadre de santé : le manque de temps.
> Le `'temps qui fuit»
Ce `'manque de temps» souvent
évoqué, est finalement essentiellement lié à un
manque d'organisation. Il induit plusieurs conséquences, qui peuvent
nuire à la mise en oeuvre du projet de vie :
· Une absence ou une insuffisance de
réunion d'équipe. Durant des temps de briefings, le
cadre de santé explique aux professionnels les objectifs du projet de
vie. Il motive son équipe, afin d'impliquer le plus de professionnels
possibles. Ces réunions sont parfois difficiles à construire :
indisponibilité des agents, résistances aux réunions.
Certains professionnels parlent de « réunionites aigues
», le fait de passer du temps à se réunir pour
échanger. Echanger sur le résident, sa famille, des
problèmes sous-jacents fait partie de l'accompagnement de la personne
âgée.
· L'absence de souplesse, liée au temps,
quant à la prise en charge du résident peut conduire à des
actes de maltraitance. Les professionnels sont pressés, ils
dévalorisent la personne âgée sans parfois sans rendre
compte : le tutoiement, l'infantilisation, le manque d'intimité, le
manque de respect.
· Les professionnels agissent par habitudes. Il
est plus simple de se dire qu'en absence de temps, ce sont les anciens usages
qui sont les plus adaptés. Les soignants méconnaissants le projet
de vie ne l'utilisent pas. Il est vrai que plus de 50 % d'entre eux disent
l'utiliser au quotidien. Mais est-ce vraiment le projet de vie au regard de
autres réponses ?
