Memoire Online - Du licenciement collectif et du recrutement des temporaires dans les entreprises privées

- Si en 1999 on pourrait penser à une annonce de la faillite l'écart en pourcentage est loin de le confirmer. Les années suivantes s'éloigne encore plus. L'écart moyen pour ces 4 ans est de 84 %, les salaires ne représentant que 16 % en moyenne. Et pour les 6 ans, l'écart moyen est de 75,4 % contre 24,6 % moyenne des salaires.

H.DUPRIEZ faisant une analyse socio-économique sur la PK est arrivé au fait tel que le résultat brut d'exploitation était de 70 % en 1986 - 1987 (les dépenses de production était de 29,4 %). Pour lui ce ne seraient ni les taxes ni la production, ni l'erreur éventuelle d'estimation des amortissements qui changeraient grand chose au coefficient de rentabilité très importante de la culture de quinquina « En plus ajoute-t-il, les sociétés sont en position de force pour cacher la réalité de leur comptes d'exploitations aux contrôleurs éventuels et la fraude fiscale, sport préféré de l'ancien colonisateur, est largement pratiquée ». Et il conclue : le gouvernement a été toujours complice dans le détournement des conventions professionnelles . (H DUPRIEZ op.cit, p.72)

18 ans après, nous ne nous sommes pas éloigné d'un pas de cette dérivation qu'a relevé cet auteur. Quand bien même les dépenses de production auraient estimées à 30 % de chiffre d'affaires, l'année la moins productive (1998) aurait 25 % de marge bénéficiaire ; la faillite ne serait donc pas justifiable.

Cellule de l'économie, l'Entreprise a le but de satisfaire aux besoins d'une communauté donnée. (régionale, nationale, mondiale)

- la production, le traitement et le transport de tout produit pharmaceutique et chimique pour compte propre ou celui des tiers collaborateurs ;

La PK produit 3.200 T d'écorces/an en moyenne soit 125 T de QAA de teneur de 6,5 %. A partir de son secteur de raffinage, elle fabrique les totaquina, produit qui fait sa grandeur en apport des devises. Avec la quinine, la PK mène une lutte contre le paludisme dans toutes les régions du Grand Lacs. La totaquina est exportée dans différents pays de la CEE, USA et en Afrique du Sud, dont un l'importance fait état d'une demande forte non seulement pour un besoins pharma mais aussi pour les besoins de leurs centres nucléaires. Son prix est déterminé par le marché mondial. (BAHIZIRE, op.cit , p.10)

- Promouvoir l'élevage et la pisciculture pour la sécurité alimente (Alimenkina) ;

- Diversifier les produits pharma en faisant la culture et le traitement d'autres

Ce premier chapitre a traité des généralités, mais pour éviter de naviguer à vue, le fil conducteur est resté le binôme Licenciement - Recrutement à la PK. Ainsi, après avoir fixé nos lecteurs éventuels sur les mots clés et connexes du sujet, il a fallu montrer dans quel contexte la PK est née : En effet, émanation du régime colonial avec ses corollaires, on ne peut s'étonner qu'elle soit tributaire de l'esprit capitaliste, la maximisation du capital étant le premier but de toute entreprise de production qui se veut progressiste et prospère.

L'indépendance est venue, les régimes se sont succédés, le messianisme « Mobutiste », la zaïrianisation, l'avènement Kabila sommes toutes, l'homme colonial a en fait réussi son coup de n'avoir pas préparé son successeur local si bien que le Néocolonialisme des indépendances sera encore plus dur qu'on ne l'aurait cru. L'après indépendance = Avant indépendance, si pas même pire qu'avant indépendance en matière d'exploitation des anciennes colonies et cela par le truchement des dirigeants locaux, leur complicité satellitaire.

La PK a donc fait son histoire, elle a certes réalisé beaucoup de gains, notre observation s'est limitée cependant sur la production des dix dernières années qui ont connues des perturbations suite aux guerres successives et à la restructuration des Entreprises en 1999. Ces perturbations justifient-elles le licenciement massif du personnel et le recrutement des temporaires dans la PK ? Voyons dans le second chapitre ce qu'on peut dire à propos.

C'est en fait un droit inaliénable reconnu à tout Employeur, celui d'organiser son entreprise à son gré ; Et entre autres stratégies d'organisation, il lui est permis, quoiqu'à une certaine limite, de résilier le contrat avec son personnel par licenciement collectif (NCT...Art 78).

Les raisons peuvent être soit économiques, telle la diminution des activités de l'Entreprise ; soit de fonctionnement technique où l'on trouve qu'une catégorie d'agent n'est plus à même de rendre service dans l'Entreprise modernisée (c'est le plan technologique) et alors d'opérer de recrutements ad hoc. On peut aussi accroître l'effectif de son personnel selon le rythme d'évolution de son Entreprise dans le même cadre organisationnel.

Stratégie entrepreneuriale en vigueur depuis un certain temps (les années 90) dans les Entreprises privées de la RDC en général et du Sud-Kivu en particulier, ce licenciement paraît être lié à la crise sociopolitique et institutionnelle que traverse notre pays depuis 1990. Il est à la fois une réalité structurelle et conjoncturelle : pour l'Employeur, la guerre, le phytophtora et le retrait des anciens Grands actionnaires étrangers de la PK justifieraient cette diminution du personnel, les activités de l'Entreprise ayant elles mêmes diminuées. Ce qui prêtait, prétend-il, l'Entreprise à la faillite. 20,20 % soit 22 enquêtés ont soutenu cette thèse. 61,9 % soit 65 enquêtés cependant ne sont pas d'accord. Selon eux les raisons avancées n'ont pas sensiblement affecté la production ; qu'on voulait seulement diminuer la charge pour capitaliser au maximum possible. Sinon on ne le remplacerait pas si vite par de temporaires, ajoutent-ils, qui sont en surnombre dans l'Entreprise on dirait même que c'est eux qui supportent les charges de tous les services. Ils sont partout. 1701 % soit 18 enquêtés croit que l'Employeur licencie pour trouver de la place à ses amis, aux attachés du pouvoir étatique, c'est le népotisme. Ce qui pourrait se justifier du fait que des autorités administratives, peu soucieuse de la crise des travailleurs, cupides, impayés, non trouvé d'autres issus que dans la vente de leur conscience. Si nous partons des statistiques officielles, il y a plus de 70 % des pertes. Or, on ne peut pas dire que la production n'a pas baissé. Mais une telle baisse n'encouragerait pas l'Employeur direct, qui vit la réalité du terrain, de racheté les actions aux retraits des titulaires c'est qu'il connaît l'enjeu. Car tout s'est passé sans transition, le nom et le produit n'ont pas changé. Il serait leurrant de ne s'en tenir qu'aux statistiques officielles. L'officieux pourrait être déterminant surtout avec la double comptabilité qui caractérise les sociétés oeuvrant dans des pays moins organisés comme le notre. 3,8 % ont ajouté qu'il avait été trompé qu'on moderniserait les installations, idée qui est loin d'être réaliste. Les quelques réparations ici et là ne leur sont pas convaincantes par rapport à ce qui était attendu, ce qui est défendable.

Selon les dispositions du Code sur le respect de la durée de préavis, après avoir informé et après l'accord de l'Inspection du Travail, sur le paiement des indemnisations des licenciements, ont été respecté 68,6 % des enquêtés l'on reconnu. Toutefois l'ordre ou critère de licenciement qui tient compte de qualification professionnelle, de l'ancienneté et des charges familiales n'a pas été respecté. Et l'inexistence de la délégation syndicale ou la confusion qu'il y a autour de cette délégation fait qu'il n'y a pas eu de concertation syndicale mixte pour cette fin. 16,2 % des enquêtés disent que le licenciement les ont surpris. 15,2 % ajoutent que l'Inspection du Travail a toujours été complice pour couvrir ces licenciements.

Quant à l'année 1999 de la restructuration, 85 %reconnaissent qu'il y a eu dol pour arraché aux travailleurs la séparation à l'amiable car disent-ils de ce qui été avancé comme raison ne s'est vérifié : l'Employeur est resté le même le produit, le nom de l'Entreprise, son statut juridique,... il n'y a même pas eu de modernisation sensible des installations, équipements, mobiliers... »Nous avons tout simplement étaient dupés, trompés disent certains. Même les représentants des travailleurs (collège) les raisons syndicaux et l'Inspection du Travail, voire d'autres institutions étatiques de contrôle professionnel ne se sont pas manifester jusqu'aujourd'hui comme si cela était normal

En effet, à la question de savoir comment appréciaient-ils les rapports que l'Entreprise entretenait avec certaines institutions de l'Etat 91,4 % ont affirmer que pour le recouvrement, elles rendraient le bon service à l'Etat. Et sont cependant de très mauvais fonctionnaires quand il s'agit de la cause des travailleurs : si elles ne se laissent pas corrompre, et laissent passé comme si de rien n'était. 8,6 % ont reconnu chaque institution à sa juste valeur. Il faut remarquer que c'étaient des agents de maîtrises et des cadres et donc très proche de la Direction, chez qui on ne peut que s'attendre à des propos de bienfaisance à l'égard de l'Employeur, étant en fait bien encadrés au détriment de la masse laborieuse de la classification générale.

On sait avec l'enquête que le coût moyen était de 7.500 $ pour ce qui est des indemnisations de licenciement. Ainsi si l'on considère l'année 1995 où la diminution du personnel était de l'ordre de 603 (encore que tous n'étaient pas des licenciés collectifs), le Chiffre d'Affaire (12921781 $) après la soustraction de la masse salariale pouvait encore couvrir le coût des indemnités de licenciement (7500 x 603 = 4522500 $) et garantir la plus value de 8399281 $ soit 49,2 ù par rapport à la vente annuelle. En 1988, après la couverture du coût de ces indemnités la plus value est de l'ordre de 12,4 % soit 455324,99 $. En 1999 la plus value était de l'ordre de -203,22 % soit -5001716,85 $. En 2000, 2001, 2003 elle était de l'ordre respectivement de 86,3 % ; 78,2 % et 85,6 %. Nous estimons que la perte de 1999 a été couverte ainsi que les amortissements qu'il fallait prélever et les dépenses de production annuelles. Sans oublier l'apport des encaissements cumulés prévisionnels, des réserves et épargnes.

Il reste étonnant la rapidité de couverture d'aussi grandes dépenses que sont celles que la PK a couvertes pendant que notre pays souffrait de crise d'agression - Rébellion . Il faut en outre ajouter la réaction de 58,1 % soit 62 interviewés qui ont reconnu l'avantage de réduction des charges par l'Employeur (salaires et avantages sociaux..). 41,9 % pensant à une complicité de l'Employeur avec l'Inspection.

Le travail détermine pour une large part les conditions de l'existence de la population d'une société donnée ; le salaire aidant à s'organiser dans tous les détails de la vie quotidienne. Ainsi, le licenciement a des retombées sur le plan individuel, familial et perturbe les rapports sociaux de toute la communauté. La perte de travail marginalise, fait perdre des amis, déstabilise psychologiquement le travail anoblit, valorise ; et quand on n'en a plus on est déconsidéré écouté chez soi, on perd de personnalité et la force d'éducation de ses enfants. 92 % des assainis soit 23sur 25 licenciés contactés ont affirmé cela. 88,6 % de ceux qui sont encore au travail ont dit que le licenciement démotive, crée de la peur, chacun se préparant à son tour prochain. On est stressé par le travail accru. On regrette ses amis, la vie sociale est perturbée. 11,4 % ont pensé à la diminution de l'activité de l'Entreprise et partant de la productivité comme désavantage du licenciement massif. 20 % des enquêtés ont renchérit en pointant à la paix, la sécurité et l'harmonie nationale qui seraient aussi touchées. Ces rejetés au chômage peuvent constituer, disent-ils, un marché de recrutement des inciviques, milices, bandits, voleurs mains armées...Bref n'importe qui peut les récupérer pour des fins ignobles.

Partout au monde, le problème de la situation ouvrière est un problème de la notion, d'où sa loi particulière : le cadre du travail. Il faut s'en convaincre, « sa solution, qui commande tout l'avenir politique d'une nation, dépend pour une bonne part du progrès de droit du travail. Ce sont d'ailleurs la préoccupation sociales et le souci d'harmoniser la condition ouvrière, qui ont été à l'origine du développement du droit de travail » (J.RIVERO & J SAVATIER, op.cit, 23). Il y a beaucoup des références sociales que les législateur tirerait de l'exercice ou de l'application du droit de travail, la politique distributive, le bon sens de la démocratie naîtraient de là. Il serait à redouter toute tendance où la seule finalité économique serait envisagée, au détriment des finalités sociales et humaines.

Par ailleurs, la politique de licenciement massif met à nu la faiblesse même de la classe politique et administrative. Comment peut-on faire croire qu'on est voué à la cause nationale si, autorité compétente mais déjà corrompue on ne peut plus lever son doigt et dénoncer les abus du traitement de ses congénères et de ses concitoyens ? Autant en gagnerait par corruption et détournement autant on aura perdu pour le Trésor Public qui tient bon des taxes sur les revenus, les impôts, la contribution,... et on ne peut plus s'étonner que, pour plus de 60 millions d'habitants ou mieux sur 30 millions d'actifs dans d'innombrables Entreprises, la caisse de l'Etat ne soit à même de payer ses agents ou ses fonctionnaires. 70,4 % des enquêtés ont qualifié les autorités administratives de clochardes, de mendiants, des corrompues, de dupées, des cupides... 21 % ont insisté qu'elles ne sont bonne que pour les recouvrements, qui sont aussi entache de tricherie et de détournement.

- stabiliser la production, la maintenir face à la prétendue faillite ou annonce de faillite présumée ou observée ;

- profiter de la docilité de cette main-d'oeuvre dont on peut se débarrasser en fin contrat sans gènes, ni réclamations.

12,4 % ont marié l'idée de l'Employeur de vouloir pallier à certaines baisses de production tout en diminuant les dépenses, les temporaires ne bénéficiant pas de certains avantages sociaux comme la gratification, les primes sur le rendement,...6 % ont renvoyé les raisons au secret de polichinelle, au silence du patron, à la politique de l'Autriche.

Ce recrutement est en effet venu mettre en nu le visé de l'Employeur : on licencie pour résoudre un problème de paiement du à la réduction de l'activité et donc à la baisse de la production. Qu'on puisse réengager, comme en remplacement des licenciés immédiatement après et donc sans une durée record de transition et de reconstitution du capital, cela le vise de procédure et la pointe de la question. Ceux qui prouve l'abus de ce licenciement, camouflé en 1999 par la prétendue séparation à l'amiable que 85 % des enquêtés ont dénoncée et appelée dol qui, en fait, encoure des pénalités juridiques. A propos Jacques CLESSE (op.cit, p.203) renchérit en ces termes : « on peut faire allusion aux licenciements jugés abusifs, quoique leur finalité soit de réduire les charges de l'Entreprise, le licenciement pour éviter l'augmentation salariale, le licenciement pour se soustraire au paiement d'une prime ou d'une indemnité, le licenciement pour embaucher un travailleur à un coût plus réduit. Ces décisions s'inscrivent dans la droite ligne de l'intérêt de l'Entreprise dont la rentabilité est augmentée par une réduction des coûts de fonctionnement. Néanmoins, il est clair que de telles décisions ont pour objet d'éviter les situations auxquelles s'appliquent les dispositions du droit social redoutées par les Employeurs. Ces applications illustrent l'analogie très grande entre le détournement de pouvoir et la fraude à la loi ». Il y a abus de procédure des raisons économiques et techniques du licenciement ajoute-t-il « lorsque le salarié licencié est rapidement remplacer, lorsque les offres sont diffusés, lorsque l'Entreprise à reçu des nouvelles commandes ou encore lorsqu'il existe l'indice d'une volonté de représailles » (idem, p. 181).

De l'entretien libre passé avec le service du personnel de la PK et avec l'Inspection du Travail lors de notre stage à la Division Provinciale du Travail et de la Prévoyance Sociale, la mobilité de recrutement des temporaires respecte les dispositions du code du travail en matière d'information des autorités compétentes (administrative), et de visa des contrats ayant préalablement respecté les éléments qui facilitent le contrôle administratif.

Cependant, la sélection est sentimental, subjective, raison pour laquelle 17,1 % des enquêtés ont dénoncé ce vice de licenciement voulant caser les amis, frères et connaissances de l'Employeur et ou des autorités administratives. Nous avons en outre remarqué une entorse sur le nombre de fois de renouvellement de ce genre de contrat : la vitesse de l'occupation du poste est ininterrompue jusqu'à la fin de l'année, ce qui veut dire que le service est permanent, il y a en a, en outre, ceux qui contractent pour 3 à 6 mois renouvelables et qui reviennent un, deux, trois mois après ces deux contrats pour

la même durée déterminée. Ce qui signifie qu'on peut, dans l'espace de deux ans, contacter plus de deux fois à durée déterminée ou du moins il arrive qu'on ait fait plus de deux contrats à durée déterminée avec la PK. Ce que le code n'admet pas (NCT....Art 39-42).

S'il faille encore ajouter le calcul des salaires de ces temporaires et même leur nombre au sein de l'Entreprise ; le SMIG est à peine respecté pourtant ce sont eux qui supportent la bonne partie des activités de l'Entreprise comme on le verra par la suite.

- Les journaliers dont l'engagement au jour le jour, de 1 mois renouvelable un fois et qui peuvent encore revenir après la première prestation quant bien même elle aurait été renouvelé, sans inquiété l'employeur d'une réclamation d'engagement éventuellement irrégulier. Selon le bureau du personnel, leur nombre est de 220 en moyenne par mois.

- Les tâcherons sont des temporaires dont l'engagement est lié à un service temporaire ; exemple d'un ouvrage à ériger. Une fois l'ouvrage établi, le contrat est résilié, peu importera la durée qu'il aura prise pour son établissement ; leur nombre est fonction de besoin de Mr DARIO et Mr Patrick qui les utilisent dans leurs contrats de sous-traitance.

- Les temporaires irréguliers qui se renouvellent à tour de rôle de façon ininterrompue pour un service permanent. Bien que les occupant du poste pourraient nominalement changer ou pas par renouvellement continue ou discontinue, la permanence du service prouve l'irrégularité et donc l'abus de cette catégorie des temporaires.

C'est cette dernière catégorie qui nous a le plus intéressé dans ce travail. C'est elle qui s'établit en remplacement des agents licenciés abusivement. Leur nombre est croissant depuis 1999 (voir tableau n° 4 Graphique n° 1)

Nos enquêtes ont révélé que le coût moyen mensuel d'un temporaire nouvellement engagés à la PK est de 75 $ (journalier) et 102,5 $ pour les autres catégories. La moyenne annuelle s'élève à 1065 $ par unité. Si nous nous arrêtons à l'année 2003 où cette catégorie avait l'effectif le plus élevé (448 unités), leur masse salariale annuelle était de 477120 $, montant qui n'inquièterait en rien l'employeur, vu le chiffre d'affaires cette année après la soustraction de la masse salariale des engagés ordinaires qui s'élevait à 7751296.2 $. Le coût des temporaires n'a été que de 6 % ou mieux de 5% du chiffre d'affaire total. Or ces temporaires représentent 64,2 % des engagés ordinaires. Quel est cet employeur qui ne mettrait pas d'intérêt à une main d'oeuvre ne coûtant que 5 % du chiffre d'affaire ? Il suffirait d'avoir de bons surveillants (Capita de cette main-d'oeuvre bon marché) compétents pour gagner au centuple. 70,4 % l'on reconnu.

Quant au travailleur, ne lui reste que des miettes. L'argent qu'il gagne (88,75/moyenne) ne saurait couvrir ses besoins primordiaux. 29,5 % l'on dit.

En effet, si nous y allons par le panier de la ménagère, en 1996, ce dernier a été calculé à 1059 $US pour 3 mois (à la PK). Ce qui a donné le taux de satisfaction des besoins primordiaux à 5,78 % pour un manoeuvre ordinaire avec la formule :

Même s'il est reconnu une indexation des salaires sur la monnaie forte avouons avec BAHIZIRE que « la PHARMAKINA malgré son immensité, comme entreprise privée et filiale d'une grande multinationale, est loin d'atteindre le salaire réel ; et ne fait pas état du panier de la ménagère. L'usage de ce terme n'est qu'une simple distraction » (Op.cit, p. 37)

Il faut remarquer que ce genre d'engagement place les gens dans une exploitation capitaliste. Le travail passe pour une faveur et non un droit ; 51,4 % des enquêtés ont montré qu'ils sont obligés d'accepter n'importe quelle humiliation et de fois de monnayer pour non seulement l'octroi d'une place, non seulement sa maintenance (renouvellement), mais aussi garder le contact en vue d'être repris le plus vite possible et ainsi de suite. Quelle dégradation de la dignité humaine !

Comment réclamer son droit dans cet état d'âme ? Dans cette réduction de la personne humaine ? Le manque d'occupation dont ils sont horreur les plonge dans le chômage déguisé si pas le sous-emploi parce que vous y rencontrez des gens d'une certaine compétence, d'un niveau élevé d'instruction même au niveau de la performance personnelle et de la formation professionnelle, cette mobilité des temporaires ne leur permette pas de maîtriser le travail, ils changent des services sans tenir compte de leur acquisition antérieur ; rare sont ceux-là qui ne reviennent que pour un service déterminé, des proches des chefs, préparés à un éventuel engagement. Ce n'est pas avec cette allure qu'on peut tisser des bonnes relations professionnelles durables, 31,4 % ajoutés aux précédents l'ont affirmé : on doit chaque fois se rechercher, retrouver la cohésion perdue et 3,8 % (chefs de service) de renchérir : dans le premier contrat, les temporaires travaillent avec beaucoup de zèle parce que visant le renouvellement du contrat. Mais vers la fin du 2ème contrat, sachant qu'il n'y a plus à sauvegarder dans l'immédiat, ils relâchent. Et cela, ont-ils ajouté, a de répercussion sur la stabilité de la production, celle-ci ne présentant pas d'évolution statistique homogène. Il arrive que l'on perd dans quelques jours ce qu'on a gagné dans 2, 3, 5 mois. Ce qui limite le degré de confiance qu'on leur accorde.

12,3 % diront que les temporaires sont des inexpérimentés pour les tâches spécifiques et qu'ils sont accidentés facilement. On ne pense même pas à leur formation, ni leur mobilité, ce qui stresse les chefs de service et autres engagés ordinaires.

De même que le licenciement massif abusif met à nu l'incapacité et la désaffectation criante de notre administration, de même le recrutement non suivi des temporaires affaibli tous les domaines de l'emploi, tous les services de contrôle professionnel. On pourrait même de demander s'ils comprennent ce qu'ils doivent faire, ce qui fait douter de leur compétence. Que des propos malveillants d'administration n'a-t-elle pas reçus de 70,4 % des enquêtés !

20 % ont cependant reconnu que l'Etat se trouve ainsi délié des tracasseries des chômeurs ayant trouvé d'emploi même si c'est momentané. 61,9 % ont, en effet, fait remarquer qu'en attendant leur réengagement à la PK, les temporaires font le tour des entreprises dans un circuit fermé : c'est comme organisé que ceux qui quittent PK et BRALIMA s'inter-changent des places comme par rotation dans l'intervalle d'attente de réengagement.

Cela se vérifie aussi pour la SNEL, et la REGIDESO. Cela confirme l'idée selon laquelle le servie ou la tâche est permanent(e) bien que les occupants changent de temps en temps. Seul l'Etat, l'administration de l'emploi pourrait donner solution durable à cela. Et ce qui étonne encore plus, est que les chefs de service savent à l'avance le groupe des temporaires qui allait revenir. C'est de l'offre d'emploi camouflée qu'il faille remettre à l'ordre.

Comme il est compris, le licenciement met fin définitivement et unilatéralement au contrat de travail. Et quand il est collectif (massif), même légitime, il est vécu comme une catastrophe pour les salariés concernés comme une peine capitale (L. SEKIOU et Ali, 1993, p.831), il est abusif quoique de finalité de réduire les charges de l'entreprise.

En effet, s'il faut d'une part laisser à l'employeur une liberté suffisante pour assurer la bonne marche de l'entreprise, condition de sa prospérité et de sa survie, d'autre part, on ne peut sauvegarder la paix sociale qu'en protégeant le salarié contre l'arbitraire du patron. (J. CLESSE, 1992, p.188).

Le motif valable du licenciement collectif devant être objectif et neutre lié sur un événement passé et présent, clair et distinctif, économique (faillite) ou de fonctionnement (technique). On doit pour ce faire, respecter certains critères de choix des agents à licencier selon la compétence, l'ancienneté et les charges familiales. Ainsi préserve-t-on les plus anciens quand il y a conflit de compétence et les plus chargés quand compétence et ancienneté s'égalent.

Quant au recrutement accru des temporaires, il faut noter que, si le licenciement est un coup brusque et dur que doit supporter le salarié ordinaire non fautif, le recrutement au mode temporaire reste un plâtrage, une distraction, la règle étant de trouver un emploi durable, stabilisant, digne. Ni l'un ni l'autre ne donnent pas satisfaction financière et sociale à la personne humaine, mais le perturbent à différents niveaux de son existence : individuel et collectif. Ce recrutement est d'ailleurs un leurre pour le domaine de l'emploi, une entorse pour laquelle on doit trouver de solution.

Il faut s'en convaincre, les deux réalités étudiées en binôme trahissent et mettent à nu l'incapacité de l'Etat et la désaffectation criante qui sévissent dans l'administration professionnelle. Le recrutement de temporaire ne devrait se faire que pour un service passager, dont l'échéance est liée à un événement présent (journalier) et futur clair. Si non, l'offre devrait être considérée comme à durée permanente et donc indéterminée.

Par delà l'ampleur de ces deux questions sensibles du domaine de l'Emploi, à savoir le Licenciement collectif et le Recrutement accru des temporaires dans les Entreprises privées du Sud-Kivu, on doit reconnaître la délicatesse que doit caractériser tout celui qui veut travailler sur ce domaine au risque de tout casser en voulant sauver un verre.

En effet, si la législation sociale doit être observée dans sa globalité, il faut encore bien lire les signes de temps conjoncturels pour éviter trop de rigueur socio-législationnelle qui ferait perdre l'esprit d'initiative aux investisseurs en cours ou potentiels (éventuels) et partant diminuerait le Revenu national.

« Les juges du fond ne doivent pas se substituer en chef d'Entreprise dans l'appréciation des fautes du salarié, devant l'organisation des services et dans l'application des règlements intérieurs » (J. RIVERO & J. SAVATIER, op.cit, p.519).

Il a été remarqué tout au long de ce travail que le PK porte encore les tares ou vestiges organisationnelles de la colonisation, même en ce qui concerne la gestion des ressources humaines. D'ailleurs, pour rejoindre la conception moderne des termes, il ne s'agit pas de la gestion des ressources humaines à la Direction ad hoc à la PK mais plutôt de l'administration du personnel. Celle-ci prend l'homme comme un simple outil de travail qu'on doit entretenir pour qu'il rende au mieux les services lui demandés, quand la première considère l'homme dans sa valeur et dignité humaine, dont on ne doit se passer sans scrupule tel on le ferait pour des ressources matérielles.

Voyons la situation de la PK par rapport au schéma synthétique de la politique générale de gestion des ressources humaines que nous avons à la page suivante :

L'effort de compréhension de ce tableau montre que, quand bien même l'un ou l'autre aspect des 4 grands axes de l'orientation de la politique générale de gestion des ressources humaines serait reconnu, faudra-t-il encore voir comment il l'est, la PK ne fonctionne que sur l'Axe de l'Administration du personnel dans sa politique de gestion des ressources humaines. Qu'à la PK on dit une Direction des ressources humaines (DRH) c'est qu'on y retrouve des cadres (compétence) avertis en la matière qui n'ont retenu que la forme de cette gestion sans en retenir le fond si bien qu'on puisse dire que soit ces cadres connaissent les exigences de tous les 4 axes de la gestion des ressources humaines, veulent en réduire le coût cachant la réalité sous ce grand nom ; soit qu'ils en ont que l'idée non encore expérimentée. Mais la première hypothèse est vraisemblable car la PK a connu de période où ces agents étaient parmi ceux qu'on enviait, avec une forte délégation syndicale (le 1er quinquennal des années 90), de structure organisationnelle bien connue, avec un Règlement concerté, d'où les conventions collectives concertées et acceptées, de système de communication, formation bien établie, de système de recrutement, analyse de poste, sélection et cotation qu'on savait contrôler... sont là les éléments des autres axes : Relations sociales, info-communication et de gestion de l'emploi et de développement que la PK bafoue aujourd'hui.

En effet, 71,4 % des enquêtés ont rejeté qu'il y ait d'outils utilisés pour les licenciements massifs et recrutement accru des temporaires. Les conventions collectives et Règlements d'Entreprises ne sont que de souvenir et pas d'application. Si non, on respectait les critères de licenciement concernant la compétence, l'ancienneté et les charges familiales ; et pour le recrutement, les (représentants des) travailleurs seraient consultés, 20 %, du côté de l'employeur, ont affirmé que ce binôme se réalisait selon le droit.

Quant à la représentation des travailleurs, 95 % ont regretté qu'il n'y ait pas à la PK de délégation syndicale. Celle-ci a été remplacée depuis 1999 par un Collège des Travailleurs contesté parce que nommé (constitué) par l'Employeur et donc travaillant à son compte.

5 % ont reconnu l'UNTC, CSC... qui à l'instar de l'Inspection ne sont bons que pour le recouvrement. Concernant la structure organisationnelle (organigramme) qui orienterait sur les relations entre postes et sur leur responsabilité (job description) entendons ici le fonctionnement de l'organisation, et les chefs de services consultés et le bureau du personnel et de paie n'ont pas su satisfaire à notre préoccupation. Ils estimaient que depuis la restructuration, s'il y en a eu une, il y a un flou entretenu par la hiérarchie qui seule connaît où il mène son entreprise, raison pour laquelle nous nous sommes contenté de l'organigramme de la DRH. C'est le même flou qui a géré la séparation à l'amiable de 1999 où l'effectif s'est vidé de 66,3 % (892 sur 1346). Seul le ministère devait se prononcer pour une telle remise des gens au chômage et faire appliquer le Code (la loi).

Par ailleurs, la PK reste une grande société (filière d'une multinationale) qui peut-on le dire, doit entrer dans sa phase de maturité.

Situons-là par rapport aux crises qu'elle a déjà dépassés et aux stratégies qu'elle soit désormais adoptées.

Trois crises du cycle de vie des organisations et leurs issues fondamentales

PHASE I	PHASE II	PHASE III
Crise d'enfance	Crise d'adolescence	Crise de maturité
L E S P R O B L E M E S M A J E U R S
· Inexpérience administrative · Insuffisance /liquidité	· Gestion informelle · Style de leadership non approprié	· Complaisance · Bureaucratie
Lancement	Pleine croissance	Stabilisation
L E S I S S U E S F O N D A M E N T A L E S
· Seconder le propriétaire administratif · Prévoir les besoins en capitaux · Instaurer un système comptable	· Consolider l'organisation · Départementaliser · Embaucher des cadres · Modifier le mode de direction · Déléguer l'autorité · Rationaliser la gestion	· Revitaliser l'organisation · Intéresser le personnel · Personnaliser les relations · Stimuler la confiance et la collaboration · Assouplir les procédures · Décentraliser · Assurer la relève.

- A l'enfance, il y a absence de formation, les gens se recherchent, d'où tout est au dos du promoteur qui n'a que peu de moyens. La crise d'autorité ou des commandements centralisés va obliger un partage de pouvoir et une transparence de gestion. Ce qui va ouvrir les fonds et le train du bon démarrage.

- A l'adolescence, on a fait un partage de pouvoir avec des proches mais la technologie nouvelle impose des compétences appropriées ; ajouté à l'accroissement du travail, la modification du mode de direction et la spécialisation (départementalisation) s'imposent aussi.

- A la maturité, ayant maîtriser son environnement, s'ayant déjà familiarisé avec les autorités, connaissant déjà la faiblesse de ses agents et comment les mater et tout le travail déjà standardisé, on tombe dans la routine et la bureaucratie. L'amortissement du coût d'investissement ayant déjà été fait, ébloui pur le profit. On peut se passer de ceux qui en empêchent la maximisation, les anciens (qualifiés déjà par expérience) pour rester avec les moins exigeants si pas seulement un petit recyclage. Il faut donc donner un souffle nouveau, stimuler la confiance et la collaboration, décentraliser le travail.

Il faut remarquer en effet, qu'il y a une crise d'adaptation au début de chaque phase avant de reprendre la croissance normale due à l'application des issues fondamentales comme pistes de solution. C'est là qu'on peut situer la PK. Elle a déjà maîtrisé son secteur d'activités et l'environnement le lui reconnaît. Elle est à l'optimum des réalisations de ses objectifs sur un terrain conquit. La routine n'est installée, une petite surveillance suffit pour faire marcher la machine. D'où il faut motiver les initiatives et imaginations pour éviter le déclin ou la présumée faillite. Remonter la conscience de participation active. Ainsi avons-nous proposé 4 stratégies que l'on peut même retracer en deux :

· Bien orienter l'encadrement : - Informer et former sur le tas avec possibilité de

Nous basant sur les statistiques de chiffres d'affaires on a constaté que même s'il faut considérer qu'il y a eu baisse de production de 47 % (1995 = 17074308,67 et 2003 = 9055795,91), il reste invraisemblable insoutenable même que la marge bénéficiaire ait été négative durant ces années et donc, avons-nous conclu que la faillite n'était pas avérée.

Pour ce fait, on ne pourrait pas comprendre que la diminution des effectifs soit de 67,4 % (1995 = 2142 et 2003 = 698), l'écart entre ces deux baisses est très grand ; encore qu'il ne fallait pas seulement accuser l'effectif du personnel pour la baisse de production. Celle-ci proviendrait aussi de a vétusté des installations et équipements utilisés à laquelle BAHIZIRE a fait allusion en 1996 (Op.cit, p.64), après la première grande vague de 603 départs de 1995.

Comme mesure de renforcement, nous proposons la réduction de cet écart en récupérant si pas tous, au moins un grand nombre des licenciés considérés comme ayant été suspendus pour congé technique selon leur capacité et exigence du poste à pourvoir (art.78 NCT).

Des bonnes séances d'information, de mise au point, de conscientisation sur ce qui s'est passé dans l'entreprise permettront à ceux qui reviennent de se sentir intégrés et d'avoir encore confiance à leur employeur, à ceux qui sont rencontrés de s'apaiser, et donc à tout le circuit de socialisation, de collaboration et de communication rompu, de renaître. Nous estimons que cet envol intégratif ferait même monter le rendement.

Bien que l'effort de modernisation de la technique, des installations et équipements n'ait rencontré l'approbation de la majorité pour justifier les licenciements, cet effort petit soit-il exige tout de même des jeunes cadres spécialisés selon les exigences du poste si et seulement si il s'avérait impossible d'en organiser une formation ad hoc pour ceux qui sont ou étaient déjà dans la boîte, et cela pour une durée stabilisante sur le plan professionnel.

Selon le Dictionnaire, le terme encadrement vient du verbe Encadrer qui, entre autre définition, prend le sens d'Assurer auprès de personnes un rôle de direction spécifique, supposant donc des subordonnées. Ce qui nus amène à la structuration organisationnel qui pose problème à la PK : pas d'organigramme clair et ouvert à tous. Premier outil du bon gestionnaire des ressources humaines, l'organigramme schématise les rapports horizontaux entre les organes (personnes) de même niveau hiérarchique et ceux verticaux, de la subordination. Il définit en outre, les tâches de chacun, orientant le job description. « Il est évident que la manière de grouper (organiser) et d'agencer (coordonner) les ressources humaines est capitale pour le succès de l'entreprise » (MUMBU, 2003, inédit), il ajoute : l'organisation revêt une importance croissante au fur et à mesure que l'entreprise se développe et que les activités deviennent complexes.

Que la PK clarifie cette question : c'est une chose que de licencier et recruter. Mieux serait que cela soit organisé, ordonné de manière à permettre aux contrôleurs éventuels d'apprécier son application. Cela éviterait à l'employeur de naviguer à vue.

Les conventions collectives et règlements d'entreprises (statut) joueraient quel

rôle en l'absence de la structure organisationnelle ? Ces outils sont à usage étroitement uni. On comprend que là aussi, il y ait eu problème à la PK. Outils qui, en renforçant l'organigramme, restent nécessaires pour orienter les diverses concertations (dialogues) entre employeur-employés ; par delà, l'idée de l'employeur de penser que ce n'est pas encore le moment de restructurer ces outils qui, établis, feraient penser aux organes de concertation dont les syndicats, aspect qui est aussi lacunaire à la PK.

Sommes toutes ces éléments de gestion du personnel sont d'urgence pour donner un cadre à la formation et faciliter la circulation de l'information. Ce qui diminuerait les malentendus et les faux pas, la base, le substrat du dialogue étant le même, ainsi que les critères d'évaluation.

La formation préconisée ici sera organisée sur le tas. On peut même y aller par rotation d'adaptation dans le cadre de la direction par objectifs, où l'on cherche à concilier les aspirations du travailleur et les objectifs de l'entreprise, selon le secteur d'activités, pour qu'il soit plus motivé et accroisse sa prestation.

Beaucoup de licenciements et recrutements massifs et abusifs seraient évités si ces éléments étaient pris en compte.

Au lieu du licenciement on fait des mutations internes, des chômages partiels (diminution des heures du travail par exemple) ; formation interne, prépension conventionnel et des contrats incomplet ou à temps partiel (à comprendre comme détacherons et non des temporaires). On n'engage pas de nouveau mais c'est le régime de travail qui change pour les actifs en cours ; on bloque ou interrompt des embauchages le travail s'effectue de façon régulière et volontaire( concertée) pendant une durée plus courte que la durée normale » Jean VERLY, 1984 p.187.

Cela améliore l'Emploi et répond aux veux d'un nombre élevé des travailleurs sans aggraver les charges des entreprises, remarque le Fédération des Employeurs Belge (S'il y'a un chômeur complet de moins il n'y a un emploi complet en plus. (Ibidem).

La sous-traitance que le code de travail (nouveau) appelle sous-entreprise (Art 82-85) à l'avantage d'accorder un prix forfaitaire à certains services rendus pour une personne physique ou morale sous-traitante. C'est un mode de contrat entrain de prendre de l'espace dans la gestion des entreprises privées parce que revoyant à la baisse les charges de production, du fait d'être au prix forfaitaire et négociable à chaque exercice (service demandé).

La forme de sous-traitance qu'on trouve à la PK est celle de service Monsieur Patrick et Mr DARIO s'en chargent : Tous deux travaillent comme des sous-entrepreneurs s'occupant, le premier des travaux de construction et le second rend disponible les charrois pour le transport des bois et des immondices 15 % des enquêtés seulement reconnaissent cette forme qui est tellement permanente que son application se confond à la prestation ordinaire du travail pour ce qui est de la durée des heures de service.

Celle qui retient notre attention puise du partenariat, où la collaboration marchande est fonction de la garantie donnée par la petite entreprise sous-traitante de fournir telle quantité de sous-produits (ou sous services) pour telle échéance de temps et cela continuellement.

Comme elle peut encore ne pas respecter l'échéance de temps mais la convention s'établie telle que toute la quantité de l'article que la petite entreprise produira devra être achetée par la grande, restant très délicate la question du prix. C'est alors que, travail individuel à domicile, le travailleur passe du statut de salarié à celui d'indépendant, autonome. Et quand il s'agit d'un groupe, on observe une forme de filiation qui ne porte plus un individu mais sur un collectif des travailleurs. La société mère conserve le contrôle financier et technique de ces fidèles mais délégué à celles-ci la responsabilité de gestion. En Belgique on parle d'extériorisation de l'emploi (J. VERLY, 1984, P.188 )

Notre approche se démarque de l'extériorisation par le fait que dans cette dernière le travailleur sous-traitant ne reçoit aucun avantage social de l'entreprise mère, celle-ci étant en distance, tandis que celle-là reconnaît certains avantages sociaux comme les soins de santé, la formation,...

Cette stratégie va s'appliquer le plus sur l'encadrement des Herboristes qui ont profité de l'état minable du coût d'achat de la population pour établir en concurrents informels de la PK s'ils étaient rassemblés, encadrés, formés, ... pour le compte de la PK, ils peuvent être d'un grand apport pour la branche de l'Herbakina, branche qui s'est dotée de l'objectif de faire la culture et le traitement d'autres plantes médicales en vue de diversifier les recettes pharma-commerciales de la PK. Les fournisseurs particuliers du quinquina de la PK seraient envisagés dans ce même groupe.

Elle s'appliquera aussi sur les grands concurrents qui font pulluler des pharmacies de production et vente des produits pharmaceutiques ici et là dont les produits sont diversifiés et plus efficaces ( pour ce qui est de combat contre le paludisme ) ici, soit la PK serait sous-traitante de taille pour la firme multinationale pharmaceutique de ces ( ses ) concurrents dans la logique de leur ravir le marché et garder le monopole se chargeant alors du conditionnement et / ou de production sous licence des différents produits pharma tropicaux, et de leur commercialisation, ses installations déjà modernisées lui facilitant la tâche ;

Soit alors la PK sous-traitant (en partenariat) avec ces petites maisons de production et vente BDM, SODIPHAR, BIOSADEC, BIOPAHARMA,...) des produits pharma, en se partageant les tâches. Certaines produisent jusqu'à une étape tels articles pharma et la PK finit la production, d'autres reçoivent de la PK des quantités pour la commercialisation. La PK devient ainsi une véritable unité de développement intégré

Il importe de reconnaître que les temporaires qui ont déjà une certaine fréquence à la PK sont détenteurs d'une certaine formation professionnelle (discipline, ponctualité, tacles, prudence,..) ils peuvent facilement être affectés (injectés) dans la culture d'une plante précise médicinale et en produire en quantité industrielle et se spécialiser en cela, ou alors être engagé dans l'une ou l'autre pharmacie ou maison de production et de vente des produits pharma. Ça sera un chômeur complet (ou partiel) de moins pour un travail complet ?à temps plein) de plus. C'est du gagner et pour le domaine de l'emploi, et pour le travailleur et pour les employeurs (entreprise mère)

Du licenciement collectif et du recrutement des temporaires dans les entreprises privées

Source : Conception personnelle