Memoire Online - Du licenciement collectif et du recrutement des temporaires dans les entreprises privées

Ce qui établit une démarcation entre ces investissements antérieures et la nôtre c'est que :

- Jamais les temporaires - journaliers ont été à la base du questionnement ; seuls les engagés ordinaires intéressaient nos prédécesseurs dans l'étude de la question gestion des ressources humaines.

- La mobilité ou instabilité de ces derniers chez ASSANI était fonction des travailleurs eux-mêmes (par démission ou désertion), insatisfaits de la considération dont ils étaient bénéficiaires tandis que dans la présente étude, les licenciements sont décidés par l'employeur pour des raisons discutables.

- C'est l'orientation de cette discussion à mener sur les raisons des licenciements qui fait que l'étude de BAHIZIRE s' écarte de la nôtre en ce sens que , pour lui , la question du licenciement est normale et singulière quand nous la traitons comme binominale du Licenciement-Recrutement , le deuxième terme du binôme faisant ressortir un effet de causalité qui pose une problématique , un questionnement nouveau : pourquoi , pour un service permanent, licencier des salariés ordinaires pour y mettre continuellement des temporaires ?

- Pour BISIMWA, la gestion du personnel est traitée dans sa généralité. CIDENDE quant à lui, et nous l'avons déjà dit, n'est tout simplement pas critique sur la question de licenciement

Les hommes s'organisant se constituent en classes des riches et des pauvres. Cela vient du fait que la façon de voir et de combattre pour le mieux être et le plus avoir est différente selon les individus. Ainsi, l'émergence des classes sociales devient comme naturelle chez l'homme; elle est, en fait, aussi vieille que le monde : ceux qui se ressemblent s'assemblent dit-on.

L'interdépendance obligatoire de ces deux classes les dispose à un perpétuel conflit : du Capitalisme qui consacre l'exploitation de l'homme par l'homme, du Socialisme voulant construire une société heureuse sans exploitation privée des moyens de production et de l'échange, n'est née qu'une lutte continuelle des classes; et le Communisme venu comme à la rescousse reste une expérience qui ne fait pas grand boom dans la gestion planétaire des affaires et des spéculations économiques. Sommes toutes, que ça soit dans les pays où ces trois doctrines ont été élaborées ou ailleurs, il s'en dégage que "le Nord comme le Sud mijotent au jour le jour des stratégies pour répondre efficacement aux problèmes sociaux, économiques, moraux... qui bloquent le développement, c'est-à-dire l'amélioration qualitative et quantitative des vies humaines" (L. WAND'ARHASIMA, 1994, p.1).

Dans le domaine de l'emploi en effet, l'homme, premier agent de l'Entreprise et principal agent économique, mérite dit Madeleine (1966, p. 25) la place du centre d'intérêt pour l'Etat comme pour l'Entreprise. En sa réalisation, l'économie est au service de l'homme par delà le souci majeur de l'Employeur de réaliser et de maximiser le profit. Ce dernier exige d'ailleurs que son réalisateur - l'Employé - soit dans les bonnes conditions de travail et par surcroît, il devait être gardé dans de bonnes conditions de vie. C'est là la situation conflictuelle dans laquelle se trouvent les Employeurs - Employés, chacun voulant tirer la couverture de son côté, et qui ne s'éloigne guère de la théorie de lutte des classes ci-haut épinglés; situation qu'il importe de bien étudier pour la promotion harmonieuse de l'Emploi et des travailleurs dans nos pays en développement.

On ne le dira jamais assez, "dans notre pays, à l'instar de bon nombre des pays africains, le régime dictatorial qui a pris le pouvoir depuis 1965 manu militari, accordera l'importance à une économie extravertie au détriment de la dimension humaine, ouvrant à une exploitation abusive de la main-d'oeuvre" (ASSANI MAYALA, 1993, p.4). C'est alors que dans les Entreprises, va s'installer un capitalisme à outrance de conséquence positivement moins sensible à l'économie nationale mais profitant plus aux étrangers par un rapatriement des capitaux. Ainsi estimerait-on que c'est cette extraversion économique qui milite pour les licenciements massifs observés il y a peu dans les Entreprises privées du Sud-Kivu, la véracité des raisons avancées restant à vérifier.

Depuis 1993 les Rapports annuels de la Division Provinciale du Travail et de la Prévoyance Sociale (DPTPS) sur les mouvements des travailleurs montrent que jusqu'en 1995 le nombre élevé des départs serait dû aux conditions inhumaines du travail; les agents s'en étant aperçus, soit qu'ils ne savaient pas réclamer et se prêtaient alors au Licenciement, soit qu'ils trouvaient que ça ne valait plus la peine de poursuivre et alors démissionner ou désertaient. En 1997 su 285 départs, il y avait 263 licenciés, soit 92,3 %. Et le Rapport de cette année signale que c'est le 1/3 des effectifs habituellement déclarés (volume de la main-d'oeuvre) qui était donné, soit 4317 unités sur #177; 13000 déclarés avant la guerre de libération de 1996. Ce qui fait, stipule le Rapport, #177; 75 % de baisse (Rapport, p.10). Serait-ce vrai ou défendable que les 92,3 % de licenciement seraient dus à la régression des activités économiques suite à la guerre quand déjà établies 75 % de baisse du volume de la main-d'oeuvre ?. En 2000, on enregistrera 73,8 % (Rapport, p.12) et en 2001, 93 % de licenciement.

Quant à la PHARMAKINA, cas dont nous approfondissons l'étude, on remarque ce qui suit : en 1993 l'effectif s'élevait à 2961. En 1994 il régresse de 216 unités, en 1995 la régression est de 603 unités; en 1996 elle est de 273 unités; en 1997, 313; en 1998, 210 et en 1999 il y avait 892 départs. On est donc parti de 2961 à 454 à l'usine de Bukavu soit 15,3 %. Il y a eu départ de 84,7 % en 7 ans et en 1999 seulement on a enregistré 66,3 % de départs.

Comme on peut le remarquer, la politique du licenciement ne se pose pas en conséquence logique de la guerre. Elle prend ses racines longtemps avant la guerre. Pourtant, pour peu qu'on puisse y croire quand un homme s'engage pour un travail dans une Entreprise, c'est dans le sens d'y faire carrière (ROLLE, 1972, p.43). C'est donc dans un état de psychose grave qu'est mis un agent licencié pourtant déjà voué à la cause de l'Entreprise de laquelle il se réalise aussi selon ses aspirations propres. Il se retrouve encore au démarrage de la combativité vitale, avec le risque de ne plus trouver d'emploi dans ce monde à évolution technologique et scientifique continues et où des nouvelles visions et compétences sont requises.

Par ailleurs, la politique du Recrutement accru des temporaires vient embrouiller la réflexion; la question étant alors de savoir pourquoi le licenciement massif s'il doit être suivi d'une montée exponentielle des temporaires, tâcherons, journaliers... des engagés à durée déterminée. Les mêmes années observées nous présentent ce qui suit : en 1993 on a pu compter 416 engagés à durée indéterminée sur 670 contrats visés, soit 62,1 % et donc 38 % à durée déterminée. En 1995, au revers de la médaille, sur 1377 contrats visés, 874 étaient à durée déterminée soit 63,5 %. Le Rapport de cette année reconnaît que c'était pour la première fois que les contrats à durée déterminée dépassaient ceux indéterminés; et que c'était dû aux humanitaires qui n'engagent souvent que pour 6 mois renouvelables plusieurs fois (Rapport, pp, 11-12). Malheureusement cela s'étendra si vite à toutes les Entreprises, si bien qu'en 2000 sur 1402 contrats visés, 1310 soit 93,4 % étaient à durée déterminée, omission faite des dispositions des articles 41-42 du Nouveau Code du Travail et mis à part le cas des journaliers sans statut régulier clair.

La PHARMAKINA ne s'écarte guerre de cette réalité. Depuis 2000 on observe ce qui suit :

C'est que, quand on enregistre 399 nouveaux engagés (51 + 68 + 220) en 2000, 85 % sont à durée déterminée soit 288 (68 + 220); en 2001, cette catégorie représente 84,2 %; en 2002, 90,6 % et 83,1 % en 2003.

Qu'est-ce qu'expliquerait cette montée exponentielle des temporaires si ce n'est que l'exploitation abusive de la main-d'oeuvre, dès lors qu'on licencie massivement les engagés ordinaires pour recruté de façon accrue et ininterrompue les temporaires, un peu comme si on déshabillait Saint Pierre de son manteau de luxe pour habiller Saint Paul des pacotilles ? Cela torpille le domaine de l'Emploi et donc doit être dénoncé au créneau, car c'est un coup de pousse donné au capitalisme à outrance.

Il importe aussi de rappeler que, outre la production, l'Entreprise demeure un réseau de communication, d'adaptation, de socialisation... où les agents se forment en corps uni. Ainsi, par ce binôme, c'est tout un système, un circuit de socialisation qui se retrouve encore au démarrage, où les agents doivent se rechercher de nouveau et parfois, et c'est le cas en espèce, entre les travailleurs de niveaux d'instruction différents où les degrés de conflit, de frustration et de complexe sont très marqués : on chasse ceux qui ont une certaine maîtrise de leur fonction pour des temporaires, de fois, inexpérimentés. Ce n'est pas évident qu'ils se rencontrent avec un même niveau de connaissance et quand même ils seraient spécialistes, ces temporaires sont des recrues. Et s'il faille s'en convaincre, un journalier (ouvriers, temporaires) si apte qu'il soit pour exercer des fonctions supérieures, se sachant passager et donc sans promotion, reste sans motivation (G. THUILLIER, 1965, p. 7) KAZADI (1973, p.312) précise que toute Entreprise devrait, pour stabiliser et accroître sa production, stabiliser sa main-d'oeuvre. Et BORNE (1970, p. 201) de renchérir en ces termes : "la rotation doit être lente afin de maintenir un esprit socio-psychologique stable du travail"

Notre souci majeur étant de protéger l'Emploi, il doit cependant se démarquer de la partialité dans l'appréciation des parties (Employeurs - Employés) et cela, dans l'objectivité la plus totale. En effet, "si le travailleur est libre de quitter l'Entreprise pour s'embaucher ailleurs, l'Employeur doit aussi être de le congédier. D'autre part, l'Employeur qui court les risques économiques de l'Entreprises doit avoir le pouvoir de l'organiser et en particulier, de choisir son personnel et d'en faire varier le nombre. Une stabilité de la main-d'oeuvre apparaît d'ailleurs inconcevable dans une économie en mouvement où les techniques se transforment et ou les Entreprises apparaissent et disparaissent au rythme de cette évolution (...). Ce qu'il faut rechercher, c'est que chaque travailleur ai un emploi et non qu'il conserve indéfiniment le même emploi. Les garanties accordées contre un congédiement brusque et abusif ne doivent donc pas supprimer toute mobilité de la main-d'oeuvre" (J. RIVERO et J. SAVATIER, 1970, pp. 491-492). Ces garanties de stabilité de l'emploi en usage dans la fonction publique ne seraient pas supportables dans les Entreprises soumises à la concurrence (idem, p. 520). Ces coauteurs montrent en termes du Droit que, de même qu'il y a des obligations à observer (responsabilités et compétences) de même il y a de droits à respecter de part et d'autre des Employeurs et Employés. Bien que la législation sociale (du travail) reconnaît la mobilité du contrat par la sélection, d'où ce Binôme Licenciement-Recrutement, ce dernier ne doit pas se faire vaille que vaille. L'on chercherait à savoir en effet :

- Quels sont les facteurs à la base du licenciement massif et du recrutement accru des temporaires à la PHARMAKINA/BUKAVU ?

- Est-il possible d'envisager des stratégies pour l'encadrement des temporaires et des diminuer ainsi le taux de licenciement collectif ?

L'hypothèse étant une proposition de réponse à la question posée (GRAWITZ, 1993, p. 345), deux vont nous guider dans notre travail :

- Le licenciement massif et le Recrutement accru des temporaires dans les Entreprises privées seraient une marque de l'exploitation capitaliste paroxysmique camouflée de la main-d'oeuvre bon marché.

- Des stratégies stabilisatrices du travail seraient possible en vue du progrès à la fois dans le domaine de l'Emploi et chez les travailleurs, pour un développement harmonieux, humain et durable où tous on se sent acteurs et bénéficiaires de la croissance socio-économiques de son Entreprise et de la société en générale.

Pour la collecte des informations nécessaires à l'élaboration d'un travail scientifique, il importe de se servir de certaines méthodes et techniques, qui, du reste sont d'un apport manifeste dans la vérification des hypothèses et l'analyse des données, en ayant en vue les objectifs que l'on s'est fixé. Nous nous sommes servi de :

- La méthode historico-comparative : qui consiste à remonter dans le passé et à analyser les efforts déployés jusqu'au moment de l'étude ainsi que les faiblesses cumulées. Ajouter à la méthode statistique, les deux nous ont permis d'apprécier la quantification des données chiffrées brutes en regardant leur évolution dans le temps en confrontant les différents paramètres depuis 1993 jusqu'en 2003.

- La méthode descriptive : qui consiste à rassembler les observations faites au sujet d'un phénomène en vue de fournir une image cohérente et approfondie du phénomène (MUCHUKIWA, 1990-1991). Elle nous a permis de présenter la PK dans son environnement entrepreneurial du Sud-Kivu.

- La méthode systémique ou Approche systémique de la situation : qui selon Eveline WAAS (1992, p. 221) "permet de mettre au point des mesures de pilotage, donc de définir des finalités et des objectifs en utilisant la dynamique propre du système tenant compte des divers scénarios et en prévoyant des mesures de correction ou d'ajustement selon les facteurs d'influence plus ou moins forts que l'on a pu analyser". Elle nous a permis de saisir la PK dans sa globalité, dans son étude aussi bien que dans la proposition des mesures ou stratégies de renforcement qui l'aideront à bien poursuivre la réalisation de ses objectifs. Elle nous a permis en outre, de déceler les différents acteurs en jeu et leur relation réciproque, dans une analyse chronologique des faits afin de bien cerner la dynamique du système économique.

- l'observation directe et dirigée : qui consiste en un contact direct avec les personnes ressources ou avec les institutions observées ayant en vue le thème de recherche (d'où l qualificatif dirigé) avec les aspects précis du thème à approfondir. Nous nous sommes servi d'elle dans l'entretien avec les personnes ressources, dans les visites des institutions administratives et au sein de la P.K.

L'observation documentaire ou indirecte : qui s'empend a l'analyse des documents écrits : ouvrages édité, documents officiels et privés, archives... Nous en avons lu et consulter autant pour saisir la portée des faits et en approfondir l'étude.

- Interview libre et dirigée : elle était libre quand l'entretien tenu avec les intéressés (Employeurs, Travailleurs, Autorités Administratives et autres personnes ressources sélectionnées comme les syndicalistes) était spontané. Elle était dirigée ou structurée quand était d'usage notre canevas de questions préparé d'avance pour cette fin (Voir annexe).

- Le questionnaire mixte : il consistait à une liste de questions ouvertes auxquelles les intéressés répondaient librement selon qu'ils le pouvaient; et quand ces questions étaient fermées, il fallait justifier sa réponse pour élargir la compréhension.

- La technique d'échantillonnage : consistant à tirer une fraction représentative de la population sur laquelle l'enquête est orientées, estimant trouver des réponses exhaustives chez elle (fraction) pouvant conduire par déduction aux mesures de solution qui concernent toute la population concernée. Ainsi l'effectif de l'année 2003 (698) a été retenu comme de référence dont l'échantillon de 15 % sera tiré, soit 105 et qui a été réparti comme suit :

* 9,5 % (soit 10 unités) composés des membres de la Direction des Ressources Humaines de la PK, de l'Inspection du Travail, du réseau syndical et des Divisions de Plan et Développement, Economie, Finances...

* 23,8 % (soit 25 unités) composés des travailleurs qui ont subi ce licenciement massif à la PK.

* 66,6 % (soit 70 unités) composés des travailleurs encore en exercice ayant au moins 2 ans d'ancienneté (77,1 % soit 54 sur 70 dépassaient 6 ans d'expérience).

Rien ne nous a empêché de contacter l'une ou l'autre personne ressource, l'une ou l'autre maison selon que nos investigations nous en relevaient la nécessite.

"La crise du développement est aussi une crise de la théorie du développement" (Ignace SACHS, 1981, cité par G. DEFOUR, 1994, p. 53). Cette phrase voudrait bien dire que la réussite d'une action de développement est fonction de la théorisation de sa démarche. Concernant les théories en effet, J.M.HENDERSON & R. QUANDT (1972, p.1) souligne qu'elles emploient un raisonnement déductif abstrait grâce auquel les conclusions sont tirées des hypothèses initiales. Elles fournissent un fil conducteur aux études empiriques. Ainsi, trois théories ont été sélectionnées pour soutenir notre investigation à savoir :

Mc. JENSEN & WH. MECKLING (cités par BEITONE, 2001, p.412) mettent le champ d'application de cette théorie dans l'Entreprise en générale et dans la société par actions en particulier. Elle est basée sur des contrats entre les agents : contrats écrits et/ou non entre les managers et actionnaires, les managers et salariés avec les fournisseurs et les Entreprises de sous-traitance, réalité qui peut se vérifier à la PK. Elle développe l'Asymétrie de l'information due à deux problèmes liés à l'imperfection de l'information :

- La sélection adverse où l'agent économique est plus ou moins irrationnel; il a tendance à choisir la mauvaise qualité et à laisser la bonne. Ainsi, un patron déjà en difficulté a beaucoup de risques de tomber sur un mauvais travailleur qui le met davantage en difficulté. Ici la pointe pour la PK est de tomber dans la piège de chasser les anciens travailleurs d'une certaine expérience professionnelle pour des temporaires dont la compétence reste à prouver.

- L'Aléas moral qui est une sorte d'escroquerie que les agents économiques se font mutuellement. Ils agissent, le patron et le travailleur, comme sur le marché de dupes. Se trompant mutuellement, chacun garde un comportement stratégique vis-à-vis de l'autre; il connaît la réalité mais ne la lui dévoile pas pourtant elle aurait été décisive dans le comportement de l'autre pour une meilleure prestation. La pointe pour la PK ici est que le travailleur, ne pouvant pas réclamer les bonnes conditions de travail, parce qu'il a peur d'être aussi chassé, preste mal; ce qui baisse la production et fait perdre la maximisation de profit qu'il pensait gagner en diminuant ses anciens travailleurs pour les temporaires de compétence incertaine.

- Promouvoir les anciens collaborateurs acquis à l'esprit de l'Entreprise. Cela exige des mécanismes de formation qui les mettent à niveau/

- Recruter les jeunes cadres et mettre sur pieds une perspective de carrière dans un environnement épanouissant.

- Procéder par des mécanismes de chasseurs de têtes pour des postes stratégiques et y aller par contrat incomplet.

Au sein d'une Entreprise, outre des contrats entre Employeurs - Employés, l'Entreprise doit en signer avec l'Etat notamment "pour s'assurer que ses investissements seront affectés de façon qu'ils servent à réaliser non pas l'exploitation mais le développement du pays" (Th. LOANGO, 1970, p. 72) et cela par le biais des autorités politico-administratives du lieu de son siège social. Elle doit en faire aussi avec les fournisseurs. Sommes toutes, ces contrats rejoignent la formule du développement contractuel où le pouvoir exécutif confie aux régions (provinces), comme à des véritables Entreprises, la réalisation d'opérations spécifiques dans le cadre du progrès socio-économique (SADIKI BYOMBUKA, 2001-2002). La PK doit en avoir conclut autant avec ses partenaires : les travailleurs, l'Etat (d'où le code des investissements par exemple), ses fournisseurs, ses actionnaires...

Du modèle de D. KATZ & R. KAHN cités par J.M. GUIOT & Alain BEAUFILS (1987, p. 55), cette théorie peut être associée à la précédente. D'après ces auteurs, "l'Entreprise est déterminée par cinq sous systèmes interdépendants : "le système productif et technique" qui réalise la transformation des facteurs de production en biens et services; "le système de support " met l'Entreprise en relation avec l'environnement; ici on voit l'approvisionnement des ressources et l'écoulement des produits dans les meilleures conditions; "le système de maintien" a la mission de sélectionner le personnel dont l'Entreprise a besoin et de fixer le -job description-; "le système d'adaptation" qui se justifie par la nécessité pour l'Entreprise de se conformer à la mobilité environnementale; "le système politique" dont la mission sera de coordonner, régler (normaliser) et contrôler (suivi) les activités dans l'ensemble. Cette théorie soutien la méthode systémique à laquelle nous avons fait recours pour saisir la PK dans sa globalité, dans son étude comme dans la proposition des mesures de renforcement stratégiques.

Notre étude porte sur les Entreprises privées du Sud-Kivu en général (cas de la PHARMAKINA-BUKAVU) où le Binôme Licenciement (massif) - Recrutement (accru des temporaires) est observé comme politique d'Entreprise, en remontant à l'année 1995 jusqu'en 2003. Tous les paramètres de la délimitation sont fonction de ce Binôme. Etant du Sud-Kivu, ce Binôme ne se vérifiant que dans les Entreprises privées, le cas de la PK se justifie non seulement par sa grandeur parmi les Entreprises concernées et donc pouvant être représentative, mais surtout que, vu la délicatesse et la subtilité du sujet, c'est seulement là que nous avons eu accès aux données qui nous ont permis de travailler. Quant au temps, nous avons voulu seulement nous positionner par rapport aux guerres de Libération (1996) et de Rébellion - Agression (1998). Ainsi avons-nous estimé que considérer plus ou moins 2 ans avant et 5 ans après n'avait rien de sorcier, les parties de ce Binôme pouvant ainsi être bien perçues dans leur évolution décimale pour leur bonne compréhension et partant permettre aux contrôleurs d'aboutir à de bonnes mesures stratégiques.

L'application des résultats et de grandes orientations y afférentes pouvant dépasser le niveau provincial, nous estimons que cette étude pourrait influer sur d'autres types d'Entreprises qui seraient tentées d'user de ce Binôme dans leur politique entrepreneurial, et cela à l'échelle nationale.

Outre l'introduction, la Conclusion générale et la Bibliographie, ce travail comporte trois chapitres; à savoir :

- Le premier porte sur les généralités sur les Entreprises et la brève présentation de la PK.

- Le deuxième consiste en l'étude sur le Licenciement collectif et le Recrutement des temporaires à la PK.

- Le troisième chapitre est suggestif des mesures de renforcement stratégiques adressées à la PK, aux institutions étatiques de contrôle et suivi professionnel, aux travailleurs de la PK et à la population en général. Elles se rapportent aux résultats de l'étude et de l'enquête.

Tout au long de nos recherches, nous nous sommes butés à beaucoup des difficultés telles : l'indisponibilité des documents de base relatifs aux données chiffrées des dépenses, les productions, les mouvements des travailleurs à la PK, ses productions ou Chiffres d'Affaires pour les années 1996-1997. Et pour celles auxquelles nous avons eu accès, ça nous a coûté très cher et en temps et en moyens, car il a fallu contourner la PK pour les institutions administratives où l'accès aux archives n'était pas aussi facile qu'on puisse le croire; parfois il fallait motiver les agents pour la recherche des documents, certains ayant été égarés dans les archives suite à la guerre; ou tout simplement disparus.

En outre, vu l'état très sensible du sujet, certains Employeurs comme celui de la BRALIMA n'ont pas jugé bon nous recevoir, trouvant que l'investigation mettra à nu les tricheries camouflées dans leur façon de mener leurs Entreprises.

Enfin, ici à l'ISDR, le temps de recherche pour le Mémoire accordé aux finalistes n'a pas été respecté comme de coutume; ce qui fait que nous nous sommes coupés en mille morceaux pour la réussite de ce travail, en sacrifiant certaines activités de nécessité vitale.

Abordons alors le chapitre premier, celui des généralités qui va nous retracer les contextes socio-politico-économique dans lesquelles la PK est née et a évolué depuis l'époque coloniale à nos jours; cela après que nous nous serons sur la compréhension des concepts clés du sujet.

Pour que nous ayons une même compréhension du sujet, il s'avère important de définir ces concepts clés. Cela permet en outre aux lecteurs d'avoir une certaine orientation ou vision et de se fixer sur leur lecture de manière commune et sélective; à la fois sur le sujet et sur d'autres concepts utilisés dans le travail, connexes au sujet et qui porterait en confusion. En voici donc :

1. Licenciement : lié au personnel, ce concept signifie la résiliation du contrat de travail décidé par l'Employeur seul pour une raison valable. Il est individuel quand c'est lié à l'inaptitude et/ou à la conduite incommode du travailleur concerné. Il est collectif par le fait de l'opérer pour 10 travailleurs par mois ou pour plus ou moins 5 % de l'effectif total du personnel d'une Entreprise au cours d'un mois pour des raisons économiques ou de nécessités de fonctionnement de l'Entreprise telles la diminution de l'activités et la réorganisation intérieure (raison technologique). Le travailleur ainsi licencié (assaini) conserve pendant un an la priorité d'embauchage dans la même catégorie d'emploi. Passé ce délai, un essai lui sera soumis pour la réintégration (NCT..Art 78).

Les dispositions (du licenciement collectif) ci-dessus ne s'appliquent pas au contrat à durée déterminée qui prennent fin automatiquement au terme convenu sans qu'il y ait licenciement et donc sans préavis ni indemnité de licenciement (Mesures d'application de l'ancien Code du travail, pp. 81-82).

2. Congé technique ou suspension du travail : C'est le fait d'interrompre temporairement l'exécution de ses obligations (du contrat), de ses fonctions pour beaucoup des raisons dont la force majeure (NCT..Art 57) exemple du lock out déclencher conformément aux dispositions légales (NCT..Art 78 et M. Camerlynck, 1960, p. 220). C'est la cession temporaire du travail où certains effet, si pas tous, liés à l'existence du contrat ne se produisent plus, avec un droit de réintégration une fois ses raisons solutionnées. La protection du travailleur exige que son contrat soit seulement suspendu et non résilier (J. RIVERO & J. SAVATIER, 1970, pp. 491-492) en cas d'arrêt momentané d'activités (idem, p. 496).

3. L'assainissement : C'est le fait d'assainir et donc de rendre sain, de mettre à l'état de fonctionnement normal (Dictionnaire Larousse). Concept beaucoup en usage dans le domaine de l'emploi, signifierait juridiquement licenciement collectif, où on essaie d'aérer en mettant à la porte le personnel de trop. Selon son sens premier, il suppose un tri, une sélection de ceux qui ne réponde plus à la stature voulue. Ceux qui rejoint l'article 78 du NCT précisant l'ordre à respecter le licenciement, qui doit tenir compte, d'abord, de l'inaptitude pour les services maintenus, puis l'ancienneté (les moins anciens) et enfin les charges familiales (ceux qui en ont moins partent avant). "l'assainissement est matière d'exercice du pouvoir de résiliation unilatérale ouvrant à une redevance d'une indemnisation de congé, mais la rupture restant efficace et le temps de préavis étant préalablement observé" (J. CLESSE, 1992, p.161).

4. Recrutement (accru) : C'est le fait d'engager du personnel. C'est toute opération entreprise dans le but de s'assurer ou de procurer à autrui la main-d'oeuvre des personnes n'offrant pas spontanément leurs services

(NCT. Art 7). Par le qualificatif " accru" il se révèle exagéré et donc abusif

parce que ne se justifiant pendant la période où les licenciements massifs sont

5. Temporaires : c'est tout engagé au contrat de travail à durée déterminée. Etymologiquement ce terme est lié au temps, à une période limitée. On parlerait mieux d'un tâcheron. Ainsi un temporaire serait affecté à un service passager, à une tâche précise que pour un temps donné. Dans une firme agricole, c'est l'engagé journalier pour un service saisonnier, "dont l'échéance est fixée par un événement futur et certain"

6. Entreprise (privée) : "c'est une organisation économique de forme juridique déterminée (propriété individuelle ou collective) constituée par une production des biens destinés à la vente ou à la fourniture des services rémunérés pouvant comprendre ou plusieurs établissements" (ACT..Art 4). Le qualificatif "privé" lui fera reconnu par le fait que l'Etat n'y intervient que pour la réglementation administrative et la fiscalité économique. Elle est privée dans l'initiative, dans la constitution du capital et dans la gestion. L'Entreprise au sens stricte reste une cellule économique dont le but est de satisfaire aux besoins de la collectivité, régionales et mondiales et cette satisfaction de besoins implique la production soit des biens soit des services. (A. VERHULST, 1984, p. 14).

7. Le domaine de l'Emploi : c'est toute l'administration qui se charge de la politique générale de gestion de marché du travail. Par les Codes d'investissements et de travail, elle harmonise les rapports Employeurs et Employés : favorise, encourage et ainsi les investisseurs, enregistre les offres de travail par la déclaration d'ouverture des Entreprises et organise le placement selon les demandes d'emploi des chômeurs (qui vienne de l'étude ou des résiliations de contrat) selon leur qualification et les exigences du poste à pourvoir; aussi gère-t-elle les différends afférents à ces rapports dans le cadre de la législation sociale en vigueur.

8. Le Code d'investissements : c'est une disposition légale (une loi) qui réglemente la politique générale des investissements dans un pays. Celui qui est d'usage en RD Congo est signé par l'ord-loi n° 004/2002 du 21 février 2002 abrogeant l'ord-loi n° 86-028 du 5 avril 1986 portant C.I, l'Ord-loi n° 81-010 du 02 avril 1981 instituant un Régime de zone franche à vocation industrielle ainsi que tous les textes législatifs et réglementaires contraires à cette nouvelle loi. L'investissement est une opération consistant pour un particulier, une Entreprise ou un Etat à augmenter sa capacité de production ou à moderniser ses méthodes et ses produits soit en créant des équipements, soit en développant la richesse de l'éducation ou de l'organisation (Th. SUAVET, 1975, p. 253). Ainsi la nouvelle philosophie et l'esprit du NCI est incitative, orientative et sélective de l'investissement en conformité avec le plan de développement du pays. Par le NCI, au truchement de l'ANAPI, les Entreprises souscrites s'engagent "à former le personnel national aux fonctions techniques spécialisées et à celle d'encadrement et de responsabilité" entre autre obligation (Art 8, alinéa 4), ayant été bénéficiaire des avantages douaniers : exonération totale de l'importation des équipements lourds et à l'exportation des produits finis et semi-finis; et des avantages fiscaux et parafiscaux sur les bénéfices et sur les revenus et sur le Chiffre d'Affaires cinq ans durant depuis les investissements nouvellement injectés (Art 10-18 du NCI).

9. La faillite : conformément à la loi du 13 juillet 1967 et l'Ord-loi du 23 septembre de la même année portant modification de la législation sur la faillite, cette dernière ne concerne plus seulement les commerçants mais toute personne morale de droit privé, à objet économique, poursuivant un but lucratif, en état de cessation de paiement (Th. SUAVET, op.cit, p. 198).

La création et l'organisation des entreprises tant publiques, paraétatiques que privées congolaises partent de l'administration économique coloniale. Celle-ci, partant du décret-loi du 31 mai 1934 ne s'intéressait pas aux droits des indigènes ni à leurs protections (Art 3 et 4), tout appartenant à l'Etat (belge) pour ce qui est du droit domanial.

Ainsi le statut du travailleur congolais à cette époque connaîtra beaucoup de restrictions notamment celle du libre choix d'une activité professionnelle, elle même frappée de discrimination basée sur une double législation des rapports employeurs-employés; un contrat reconnu d'emploi pour les collons régi par une loi (code III, 1959) et celui réputé de travail pour les indigènes régis par un simple arrêté royal de juillet 1954.

Faut-il aussi ajouter qu'une fois recruté, l'indigène n'était libre ni changer de profession, ni de circuler sans permission et justification. Ce qui lui ouvrirait les horizons (Thomas LOANGO, 1970, P.27).

on comprend alors que soit tronquée ou limitée l'éducation scolaire, ne l'orientant que sur le tas.

coloniale: imposition indirecte des activités économiques avec les objectifs, les moyens et étapes de production étudiées à la métropole; elle sera cependant d'exploitation (capitaliste) et dans le droit commercial et dans le droit industriel; exploitation abusive de tout le patrimoine congolais: des ressources matérielles (sol et sous-sol) et des ressources humaines (main d'oeuvre bon marché).

Ce qui suscitera aux colons investisseurs le goût de relancer dans divers secteurs de production, le paradis terrestre, scandale géologique, leur ayant été octroyé à la conférence de Berlin. Ainsi le pouvoir public en disposait de façon très étendue dans la prétention de donner au législateur d'assurer un développement à la fois .rapide et harmonieux. Trois périodes vont permettre de nous situer par rapport à la gestion de domaine de l'Emploi au Kivu depuis la colonisation.

Certes, l'industrialisation demeure une solution radicale au problème de commerce des produits de base. Au plan externe, elle réalise la mutation des pays sous développés exportateurs des matières premières en fournisseurs internationales, permet aux pays d'accumuler des revenus élevés nécessaires à la réalisation d'autres investissements productifs. (ILUNGA LUNKAMBA, 1973.P.P101-102)

Avant 1958, l'investissement industriel et entrepreneurial est florissant. Le processus d'émancipation du pays et l'accession à l'indépendance provoquent l'obtention et la fuite des capitaux. ce qui va briser l'expansion industrielle. Nous avons ainsi un ralentissement de l'activité économique en général au cour des années 60-65. Cependant le secteur manufacturier et commercial conservent une certaine croissance.(TSHIMANGA et alli, 1983 P.48)

la rapidité fascinante de l'avènement du régime MOBUTU en constituera aussi sa faiblesse. L'impréparation des cadres nationaux pour continuer sur le même envol économique colonial fera échoué cette évolution par de là sa méthode propagandiste et son messianisme (Mobutu-sauveur) pour ce qui est du droit de jouissance et de propriété (ord. loi n° 48/65 du 22/12 /1965; N°54/65 du 31/12/1965; N° 66/584 du 14/10/1966; N° 66/1 du 01/01/1966).

En effet le progrès politique, économique et/ou social ne se donne pas, on le mérite. De même que, c'est une main invisible qui hisse ce régime au pouvoir, de même cette main influera sur sa gestion ; d'où le néocolonialisme de l'après indépendance. Un commandant colonial gérant la transition l'avait déjà prédit: "Après l'indépendance égale avant l'indépendance ", pire encore, nous allons assister à une régression exponentielle si bien que le nouveau régime, au lieu de substituer la politique économique d'exploitation à celle de développement, (il) ne saura même pas maintenir le niveau de progrès socio-économique et politique qui était déjà atteint par le régime colonial.

sociale dans la gestion domaniale (Régime des biens) comme dans celles des personnes (Régimes des personnes) avec un dépassement dans la libre circulation, libre exercice du droit syndical et de grève, le tout orienté vers un développement économique autonome. Ainsi le slogan comme "Retroussons les manches" sera un éveil de conscience au travail, comme soutien aux efforts locaux. 'Th. LOANGO P.P.95 et 98). Par ailleurs, même si notre progrès ne peut se passer des voisins(Congénères) dans le contexte actuel du commerce international (la mondialisation), du moins il est incontestable que ses bénéficiaires primordiaux soient les nationaux.

de nous plonger dans une vision pessimiste des choses. le passé doit pourtant être éducatif, nous menant à améliorer le positif et à corriger le négatif, pour maîtriser le présent et afin aborder le futur avec espoir. Ce qui se relève vrai et défendable car nous assistons d'un côté à une désarticulation évidente des mécanismes économiques hérités du temps colonial mais de l'autre, à un processus de recomposition (mise en place) des structures dites de l'économie informelle de substance en expansion comme " le fruit de l'échec économique"(Chabal P.et DALLOZ J.P, 1999 P.4) et (F.Reyntjens et Alli, 2000 PP187-188).

tissus économiques, ce qui touche tout le domaine de l'Emploi car " il s'agira, lorsque les coopérations étrangères redeviendront opérationnelles ", dans un système économique établi et maîtrisé de l'intérieur, d'éviter de naviguer à vue et " de s'épuiser à ramer à contre courant". Si le passé nous peint une image formelle florissante dont le tableau ci-après, le présent nous dessine l'informel qu'il faut réglementer.

Branches

N^bre d'E^se

Capacité annuelle

Utilisation capacité en %

Employés

Produit alimentaires

fabrique café

fabrique thé

raffinerie du sucre

moulin

fabrique des biscuits

fabrique boisson

laiterie

abattoirs

Industrie de produits chimique et pharmaceutique

fabrique de quinine

raffinerie de papaïne

moulin à pyrèthre

savonnerie

Industrie textile

égreneuse de coton

filature, tissage et teinture

8.000 Tonnes

13.000 T

20.000 t

2100 hl

37.000 têtes

2400 T d'écorce

180 T

3.000 T de f

15.000Tde g

100

1730

780

2100

260

150

200

150

158

100

5.565

Il faut ajouter à cela 3 huileries de palme, 1 d'arachide, 1 confiserie, 4 rizeries et 4 laiteries encore pour ne citer que cela (TSHIMANGA et Ali, 1983, P.58)

"Mise à part les mines de cassitérite et de Wolfram exploitées par la SOMINKI à KALIMA et à KAMITUGA, ce tableau nous montre que la plupart d'entreprises industrielles installées dans la région font partie de' celle de transformation des produits agricoles destinés à la commercialisation (idem P.54). Et si en 1970 le besoin en main d'oeuvre était estimé à 2000 emplois à créer par an, cela pourrait même décupler aujourd'hui. Ce qui porte à croire qu'une action de promotion industrielle intégrée dans un programme de développement régional a des chances de réussir.

Par delà la difficulté de bien étudier l'informel de la structure de économique de BUKAVU, on observe une certaine classification des Entreprises selon la taille et le chiffre d'affaires qui parte des entités domestiques ou familiales: une boutique, un Kiosque, qu'on peut avoir par milliers, à des grandes firmes comme KOTECHA et DATKO, GINKI et alimentation la beauté. On en a ainsi des propriétaires nationaux comme des étrangers, en association ou pas (SARL, SPRL). Mais à côté nous dénombrons d'important mouvement associatif, des sociétés sans but lucratif. (ASBL) de la catégorie des "sociétés civiles" et ONGD. Le tout se met dans divers secteurs ou rayons d'action. La Division du travail et de la Prévoyance sociale le groupe en 8 :

Un effort de formalisation juridique indique qu'il existe des entreprises publiques et paraétatiques (mixtes) dont respectivement SNCC et ONPTC, SNEL, REGIDESO et office des routes, très en déroutes puis qu'en majorité fonctionnaires de l'Etat non payés et don très ma gérés, dont les services sont suppléés par des particuliers dans tous les domaines. C'est le cas du transport (routier, aérien, fluvial) où l'Etat est presque inexistant ; le cas de la télécommunication submergée par des réseaux privés (Radios, téléphones); le cas d'adduction d'eau et électrification populaires par les comités de développement des quartiers, et enfin pour ne citer que ceux-là, le cas de paiement de prime aux enseignants par les parents pour les secteurs éducatifs. Sommes toutes, cette démissions de l'Etat donne libre cours à la privation d'où la troisième catégorie: les entreprises privées qu'il faut alors tenir à l'oeil pour sauver ce qu'il le peut encore.

La PHARMAKINA est une Société Congolaise pour l'Action à Responsabilité limitée, SCARL en sigle. C'est une entreprise Agro-industrielle à 4 km de la Ville, sur la route BUKAVU-GOMA, Avenue MICOMBERO. Implantée dans la Commune de BAGIRA, elle a son siège social à BUKAVU. Ses différents secteurs agricoles sont à WALUNGU, KALEHE au Sud-Kivu et à BUTEMBO au Nord-Kivu. Numéro d'enregistrement pour implantation (NRC) : N° OO18/BUKAVU.

La PK tire ses origines des aspirations de BOEHRNGER MANNAHEIN, Usine -mère d'Allemagne. Déjà en 1984, la Pharmacie « LOWENA POTHEKEE » de la ville de « OPPENHEIN » (Allemagne » sur le Rhin fabriquait de la quinine. Quelques années plus tard JOBST vendeur de la quinine sur le marché de STATTGARD s'associa à C.ZIMMER pour créer une compagnie de fabrication de la quinine, compagnie qui sera rachetée par BOEHRINGER. On a installée dans la ville de STRATTGARD elle sera transférée par après à MANNHREIN, ville qui présentait des avantages aux nouvelles usines ascendantes à cause de sa situation géographique favorable sur le Rhin, avec des ports maritimes. Les écorces de quinquina provenaient de l'Amérique latine et de l'Indonésie sur l'île de Java. Alors que la teneur d'écorces de l'Amérique s'élevait à 2 % QAA (Quinine, Alcaloïde et Anhydride), les Hollandais réussirent à l'élever à 10 % QAA. Surtout avec l'apport de la culture de Quinquina ledgenana aux écorces fort levures introduite par l'Anglais C.H. Ledger à jours, variété trouve et suffisante pour la fabrication de la Province. (INFOKINA, 1990, N° 7).

A cause des changements politiques dans la contrée de Java, cette ville ne saura plus tenir de coût. Heureusement pour peu avant la 2ème guerre mondiale, par le truchement des colons Belges, le quinquina était introduit au KIVU (1929). La bonne variété était en expérimentation depuis cette date à la station de Recherche Agronomique de l'INERA de MULUNGU (aujourd'hui INERA) jusqu'à la fin de l'année 3O, la culture de café étant la plus intéressant aux colons, le quinquina ne prendra pas de l'ampleur. C'est à partir de la 2ème guerre mondiale, avec la création du SYNQUINAK (Syndicat pour l'étude des quinquina au KIVU) que cette culture s'accroît. Une coopérative des colons KONGOKINA se forme et acquit la gérance de l'usine de traitement des écorces. Nous sommes dans les années 50 ; des difficultés d'écoulement se firent sentir. Il fallait imposer des quotas limitatifs aux producteurs et des accores furent pris avec les colons Hollandais d'Indonésie pour éviter l'effondrement des cours commerciaux et normaliser le marché de la quinine. Il es sort que l'extension de plantations au Congo devait se limiter à 5500 ha.

En 1957-1958, la coopérative CONGOKIMA tombe en faillite. Le gouvernement en reprend les installations et le revend au groupe Allemand BOERINGER en Association avec des hommes d'affaires Belges ; la Société prend le nom de PHARMAKINA.

En 960 c'est l'indépendance, les Belges partent, leurs associés se retirent le groupe Allemand a la totalité des actions, la PK devient à 100 % Allemande.

Comme nous l'avons déjà dit, l'impréparation des cadres locaux fera perdre à la population Bukavienne les chances de récupérer ses terres confisquées par la colonisation. Certains comme NYAMULINDUKA sans avoir fait preuve de la capacité technique ni financière de gérer les plantations récupérées que malgré la Zaïrianisation de 1973, les Sociétés PK, KINAPLAN et BUKINA échappent aux mesures de réappropriation. Les cours mondiaux commerciaux tombé en baisse avec l'avènement des indépendances ne recommencent à monter qu'à la fin de la décennie 60.

En 1974, encouragés par la hausse des cours commerciaux, les planteurs nationaux se rouent également la culture de quinquina (les commerçants, les fonctionnaires, les acheteurs des terres aux chefs coutumiers et des paysans grands propriétaires terriens). En 1978, on parlera du « BOUM du quinquina » et la rentabilité de la spéculation entraîne beaucoup de paysans à sacrifier les cultures vivrières, le quinquina représentant un grand espoir. En 1975, la superficie de la culture est de 2229 ha. En 1976, elle saute à 11.257 ha et en 1977, elle recule à 9989 ha pour bondir en 79 à 16.374 ha. Quant à l'analyse des chiffres de production en rapport avec les superficies cultivées, comme cela peut même se vérifier aujourd'hui, leur accession rencontrera beaucoup de blocages à savoir :

- les relevés officiels et officieux sont caractérisés par l'imprécision (aujourd'hui on parle du compte double) ;

- la collaboration avec les services de contrôle de production est tronquée (l'OZAC n'était même pas reçu à la PK pour l'exportation du totaquina) ;

- les statistiques ne donnent ni l'âge, ni l'état des plantations (H. DUPRIEZ, 1987, p. 65.)

Après la restructuration foncière et l'extension de surfaces en 1980, la PK devient la monopole d'exportation des écorces et du totaquina, prend la suprématie dans le secteur agro-industriel et se situe dans une perspective de maîtrise du marché mondial (1/4 de la production en tonne de quinine)

En 1985, 3 sociétés ont 57 % de la production mondiale dont 25 % à la PK, 20 % à Kinaplan et 12 % à Bukina et la 1ère était totalement congolaise (zaïroise). Ces 3 sociétés vont contrôler ? 70 % des importations de la quinine dans la CEE.

Même si la population Kivucienne n'en profite pas tellement, on doit reconnaître cependant qu'elle a été pour beaucoup dans l'ascension de BOEHRINGER sur le marché mondial : achat des récoltes écorces à moins cher chez les planteurs locaux main-d'oeuvre bon marché... Jamais la PK n'a comme, distinguer, un coût élevé de production. Et il renchérit en en un questionnement : Existe-t-il beaucoup de pays où il soit possible de payer les travaux de plantation et de récoltes par la valeur des sous-produits dont les consommateurs sont ceux-là même auxquels on devait payer de salaire ? Existe-t-il encore beaucoup de régions dans le monde où la journée de travail se paie par 2 verres de sel, une demi-bouteille d'huile de palme et un fagot de branchettes ? (H.Dupriez op.cit, p. 64)

Retenons en passant et comme pour clore ce rappel rétrospectif qu'à partir de 1994, suite à plusieurs contraintes sur le plan concurrentiel, Marketing et autres raisons de vente et administratives, les actionnaires qui finançaient la PK/BUKAVU se sont retirés de FARMADIA/Suisse, leur ancien commissionnaire pour la commercialisation de leurs produit. Ils ont signé un nouveau contrat avec un autre groupe « CORANGE INTERNATIONAL », groupe des commissionnaires à la commercialisation des produits pharmaceutiques. En 1997, HOFFMAN CAROCHE, remplace BOHRINGER et en 1999 la PK est acquise par Mr HORST GEBBERS et Mr Etienne ERNY. Depuis, la PK connaîtra de profondes transformations, beaucoup des licenciements massifs et de recrutement des temporaires dans un prétendue séparation à l'amiable, des liquidations des certaines plantations, retombée immédiate de l'attaque de Phytophtora Cinnamone, maladie de la culture de quinquina ; lancement de l'Alimenkina, Herbakina,...

Quelle que soit la forme d'une Entreprise : Publique, paraétatique ou privée, l'organisation suppose la façon dont elle établit la base stratégique l'orientant dans ses activités, vers un objectifs optima usant des moyens efficients, mais tout en respectant les règles du jeu.

Parler d'organisation suppose aussi le placement et la gestion des ressources disponibles avec le but d'atteindre les résultats, les meilleurs possibles. Il ne s'agit plus ici de considérer seulement les investissements matériels (équipements), financiers et humains de façon robotique en visant l'accroissement de la productivité ; moins plutôt de prendre aussi l'homme dans on spirituel et son social. Faisant nôtres les idées de MASHANDA, l'organisation n'est pas une fin en soi, lais plutôt un moyen, un cadre de fonctions et des relations qui résulte de l'attribution des rôles, de la combinaison des méthodes de communication, de coopérations et de coordination (Murhega Mashanda, ISGEA, 1995) même l'augmentation des émoluments serait aliénante en la matière si le véritable humain n'est pas pris en compte. Certains pays comme le Japon, renchérit Dimitri, prennes dans leurs ressources naturelles, ont réussi leur développement économique par une gestion opérante de leurs principales ressources : les ressources humaines »il est peut-être temps de ne pas continuer à faire uniquement du social dans la recherche d'une justice distributive passive des richesses créées, mais de développer également un véritable humanisme actif... L'homme est à la foi pensée et action en communications multiples avec son environnement » (Dimitri Weiss et Ali, 1993, p. 299.)

Dans l'effort de compréhension des idées de MASHANDA, l'organisation suppose enfin une certaine structure de coordination des activités et moyens mis en place dans la poursuite des objectifs de l'Entreprise. Nous en avons de structure hiérarchique (Fayol), fonctionnelle (Taylor), mixte (M Darbelet & J.Laugine, 1979, pp. 55-56), industrielle...

Le cas de la PK adopterait mieux la structure mixte qui corrigerait, vu sa grandeur, la conception dictatoriale de l'autorité hiérarchique et la perte d'unité de commandement du collège dans l'exercice de l'autorité fonctionnelle. Malheureusement o la PK l'organisation, dans sa structure connu dans un fonctionnement, présente 10 loi traditionnel entretenu dans un mythe « secret du patron », son « dossier tabou » ; et dont les racines tiennent de l'intérieur, par les tops chefs initiés de directions et de l'extérieur par certaines autorités administratives comme on peut l'observer, pour la plupart des entreprises privées à l'instar de la PK Bukavu, l'organigramme paraît sombre, parfois il ne traduit pas la réalité. Celui de la PK ne jamais rendu public, quelles que soient ses différentes modifications, il reste dans les tiroirs des certains bureaux (Bahizire, ISGA / BUKAVU , 1996 p.17) et à la page 20 il ajoute que ce qui est frappant dans plusieurs entreprises et à la PK, est que malgré les fonctions occupées par les travailleurs jouissant d'un même niveau et devant donc bénéficier de même grade, un certain sentimentalisme bat le record dans la classification des emplois. dans le C'est la difficulté que nous avons eu de trouver l'organigramme actuel de la PK comme on ne peut plus se fier à celui d'avant la restructuration de 1999 qui a fait passer le cadre juridique de la PK, d'une Entreprise paraétatique et celle dite privée. D'ailleurs même celui-là était déjà discutable, tellement prêtait-elle à confusion. Ainsi, nous sommes-nous fiés à l'organigramme de la Direction des Ressources Humaines (DRH) ; notre sujet nous ayant amené à travailler plus avec elle, pendant l'enquête les aspects clés du sujet étant de la gestion du personnel.

Pour la plupart des Entreprises privées à l'instar de la PK/BUKAVU, l'organigramme parait sombre, parfois in ne traduit pas la réalité. Cela du PK n'est jamais rendu public, quelles que soient sa différente modification, il reste dans les tiroirs de certains bureaux ( Bahizire, 1996, p. 17) et à la page 20 il ajoute que ce qui est frappant dans plusieurs entreprises et à la PK, et que malgré les fonctions occupées par des employés jouissant d'un même niveau et devant donc bénéficiés de même grande, un certain sentimentalisme bat le record dans la classification des emplois.

Le rôle de la DRH de manière générale est de s'occuper du personnel : du recrutement à la résiliation du contrat de travail, de la formation, motivation et la carrière professionnelle des agents et cela dans le but d'améliorer le rendement de l'Entreprise et des travailleurs en particulier. Elle garantit l'application des textes légaux qui régissent le travail tels que le code du travail, les conventions collectives, le ROI....

- Elle harmonise le climat social : le comportement et rapports divers des agents sur le lieu de travail. Ainsi, arrive-t-elle à définir clairement le « Job description » en fonction de chaque niveau structural : détermination des responsabilités et autorité.

- Elle assure la communication ; vulgariser les directives et les décisions en provenance de la hiérarchie d'application à tous les travailleurs.

- Elle résout les problèmes à caractère social : prêt, voyages, congés annuels et de circonstance, soins, climat social, restauration,....

Le Directeur du GHR coordonne toutes les activités de la DRH telles que stipulé au dessus. Le chef du personnel et des affaires sociales tient le bureau du personnel et s'occupe des cas sociaux. Il centralise les données statistiques d'ordre fonctionnel et organisationnel, examine les revendications des agents, l'apprécie avant de les acheminer au DRH pour la dernière décision. Il veille au respect de l'application des dispositions légales en matière de travail tel que stipulé au dessus. Il est enfin membre du comité d'hygiène et de sécurité au sein de l'Entreprise.

Le Secrétariat s'occupe du courrier, du classement des dossiers et du suivi des contrats selon leur durée ; tendis que le service médical s'occupe des soins des agents et des membres de leurs familles respectives. Selon la convention, les accords signés entre eux et l'Employeur

Le bureau des contentieux et des relations publiques s'occupe des cas litigieux susceptibles d'être différés au tribunal ou auprès des autorités hiérarchiques. Il est chargé du suivi de la santé des services et rapport de l'Entreprise avec son environnement politique, commercial, culturel...

La Garde industrielle est là pour la sécurité et la surveillance de l'ordre au sein de l'Entreprise, tandis qu'enfin le bureau paie s'occupe des rémunérations, des statistiques du personnel, le déroulement des congés, mise à jour des dossiers... Suivi des engagements, du mouvement de personnel et leur affiliation syndicale, INSS et contribution ainsi que les prêts. La cafétéria donne un cadre favorable au temps de repos (12h-13h)

CAT. SEXE	I		II		III		IV		V		AM		CD		TOT		TOT GEN
ANNEE		H		F		H		F		H		F		H		F		H	F	H	F	H	F	H	F	EXP
1995		724		4		528		2		311		0		120		5		160	0	195	11	70	2	2108	26	8	2142
1996		550		73		424		0		225		1		177		3		133	6	179	20	65	6	1753	109	7	1869
1997		529		0		268		67		166		1		176		2		113	4	155	14	52	4	1459	92	5	1556
1998		319		58		334		0		124		2		171		1		109	5	146	16	52	4	1255	86	5	1346
1999		184		0		51		2		72		1		30		1		21	2	50	7	11	0	439	13	2	454
2000		174		1		76		0		77		4		31		0		36	2	78	11	13	0	485	18	2	505
2001		180		1		100		2		77		2		31		1		46	3	89	8	23	1	546	18	4	568
2002		185		1		116		2		79		4		36		1		51	3	94	8	23	1	584	20	4	608
2003		174		0		173		2		79		6		47		1		68	2	108	7	26	1	675	19	4	698

- Depuis 1999, le mouvement des temporaires se démarque à la PK, selon la même durée, comme on va le voir dans le tableau synthétique qui sort et le nombre des journaliers est de 220 en moyenne par mois.

D'emblée on peut remarquer que les diminutions du personnel touchent les catégories presque de la même façon. L'écart des pourcentages pour l'année 1995 et 2001 est tels que le plus bas (selon les 7 catégories) est à 19,2 (catégorie II) et le plus élevé (AM) à 44,9. La différence nous fait 25,7 % s'écartant de 0,81 par rapport au pourcentage général de 26,5 aux totaux. Cependant ces derniers font étant d'une descente exponentielle jusqu'en 199 avec une démarcation en 1995 où l'accroissement est de - 603 et en 1999 où il est de -892. Et de là, la montée est à compte gouttes. Quant aux raisons de ces diminutions, on en parlera dans le 2ème chapitre au point qui traite de licenciements massifs.

Cat sex /année		CG		AM		CD		EXP		TEMPO		JOURN		TOT		ACCROISSEMENT		%
		H		F		H		F		H								F
1995	1843		11		195		11		70		2	8	-		-		2142		-603	-28 ,15
1996	1509		83		179		20		65		6	7	-		-		1869		-273	-14,61
1997	1252		74		155		14		52		4	5	7		-		1556		-313	-20,11
1998	1057		66		146		16		52		4	5	-		-		1346		-210	-15,6
1999	358		6		70		7		11		0	2	17		220		456		-892	-196,5
2000	394		7		78		11		13		0	2	68		220		505		+51	+10,1
2001	434		9		89		8		23		1	4	116		220		568		+63	+11,1
2002	467		11		94		8		23		1	4	166		220		608		+40	+6,58
2003	541		11		108		7		26		1	4	228		220		698		+90	+12,89

Source : Nos recherches personnelles pour l'Evolution des effectifs du personnel

Ces tableaux montrent bien l'intérêt ou l'importance que l'employeur donne aux temporaires depuis l'année 1999 de la restructuration. Le rythme de l'engagement régulier (des agents au contrat à durée indéterminée) est de loin inférieur par rapport à celui des exceptions. En effet, Lierde dit à propos : « le contrat à durée indéterminé c'est le type ordinaire du contrat de travail. Il est la règle « tandis que l'autre » est l'exception » (Van Lierde, déjà cité, 1983, p. 25).Pourquoi cet intérêt soutenu pour les temporaires ? La réponse au chapitre II, pour leurs concernant.

On ne peut terminer ce chapitre sans parler de la masse salariale, de la production et des objectifs de la P.K

III

EXPAT

TOT. GEN.

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

470397,23

305159,68

201213,02

83479,26

279505,60

274478,96

185186,90

95894,85

515113,92

360884,66

314880,97

132895,61

69137,87

76806,19

113353,25

149900,32

414962,76

372363,34

139419,41

75939,82

106534,83

69132,61

94994,36

120856,11

374253,61

336065,92

142423,77

242386,03

22274,36

24960,26

41806,36

58652,47

382064,91

343900,75

166553,99

173399,33

38726,03

507760,04

84958,76

119157,48

812027,98

633788,46

354527,14

441847,80

165856,16

150920,60

205709,06

260497,52

875532,89

697475,14

552697,10

483481,62

272301,99

263501,86

335403,70

407305,55

308174,16

199919,55

66386,13

150819,74

6083,83

72209,51

82222,46

92235,41

4155422,46

3251553,5

1938101,79

1784249,21

960420,67

982770,23

1143634,85

1304499,71

Ce tableau ne concerne que les salariés ordinaires réguliers (à contrat de travail à durée indéterminée). Quant aux temporaires, qui ont entre 85 et 120 $ le mois, ont en moyenne annuelle respectivement depuis 1999 : 20910 $ et 83640 $, 142680 $, 2041805 $ et en 2003 : 280440 $. Aussi faudra-t-il ajouter depuis cette même année les émoluments accordés aux journaliers dont l'effectif moyen est de 220 percevant à 75 $ en moyenne par mois. Et donc depuis 1999 on doit ajouter 198000 $ l'an.(sources sur les chiffres : Bureau de paie et la conversion est faite par nos propres analyses)

Considérant l'année 1996, début de la cirse sociopolitique et dont les conséquences s'ajoute à celle du phytophtora Cinnamone, maladie attaquant le quinquina, matière première de la PK, où la charge salariale était de 306929,91 $ et l'année 1999, de la restructuration de la PK de la prétendue séparation à l'amiable de l'Employeur d'avec ses agents où cette charge est de 960420 + 198000 + 20910 = 1179330 $ ; on peut affirmer que l'Entreprise a gagné en déterminant son personnel ? Pour répondre à cette préoccupation voyons quelle est l'évolution de la production du cours de nos années d'étude (1995-2003)

AN/ MOIS	1998	1999	2000	2001	2002	2003	Tot. Gén.	ACCROISSEMENT.	%
J	306569,62	183842, 39	634008 ,11	274882,4	350312,35	581840,76	2331455,63	-	-
F	217292,13	364643,2	41442	717137,3	288667,91	699171,06	2328353,6	3102,03	0,13
M	281846,04	177212,74	824017,78	1010837	607774,93	643559,25	3545247,74	-1216894,14	-34,3
A	450509,94	205100,32	584776,52	421821	288068,98	676358,17	2626634,93	918612,81	35
M	306569,62	49420,8	634327,78	452674,25	2299711,91	615286,02	4357990,38	-1731355,45	-39,73
J	558883,59	205100,32	1179996,17	66789,6	728939,2	1041353,41	3781062,29	576928,09	15,26
J	393790,33	205100,32	434189,27	129017,97	1212330,22	767675,09	3142103,2	638959,09	20,33
A	306569,62	206809,4	652500,38	223870,13	348573,87	645428,93	2383752,33	758350,87	31,81
S	483160,65	141210,31	516115,53	212863,63	688951,02	673792,23	2716093,37	-332341,04	-12,23
O	94878,18	256657,69	316121,7	326382,61	460468,8	764545,69	2219054,22	497039,15	22,4
N	125815,47	269737,11	366620	212154,75	347886,49	714560,76	2036774,58	182279,64	8,95
D	152950,24	196369,22	833203	470537,9	593902,22	1232224,54	3479187,12	-1342412,54	-38,58
TOT	3678836,43	2461203,82	7017318,24	4518968,54	8215587,9	9055795,91	34947709,39	-	-

- Et pour les cours de change (conversion monétaire) : Banque Centrale et l'Union des Banques Congolaises.

La colonne des totaux, voire la manière dont on y accède, ne distingue pas de périodes de pointe de production. C'est un hasard qui fait des mois de mai et de novembre les deux extrémités de l'échelle. L'Entreprise fonctionne donc continuellement. Cela explique la vitesse de recrutement des temporaires et montre combien ce sont des postes permanents qu'ils occupent.

Pour la ligne des totaux (au bas du tableau) il y a une fluctuation qui gère les conversions. La baisse de production en 1999, s'expliquerait par la conjoncture belliqueuse prévalent à cette période. Mais qu'il y ait montée jusqu'à 185,12 % en 2000, cela interpelle. On peut se demander qu'elle en a été la magie opérée par l'Entreprise juste après la restructuration de 1999. Et qu'en 2001 il y ait décroissance de 35,6 % pour croître de 45,01 % en 2002, cette fluctuation cache une mauvaise gestion justificative à tout prix, pour l'Employeur, de la faillite et la « séparation à l'amiable » qui pourtant, estimons-nous, n'était qu'un licenciement massif et abusif.

Qu'à cela ne tienne, depuis 2001 la production semble avoir pris son cours normal qu'il aura plus de raison de garder les assainis (ou mis en congé technique) en dehors de l'Entreprise et de cesser alors avec le recrutement accru des temporaires.

Nous n'avons pas eu accès aux statistiques sur les dépenses de production qui nous aideraient à apprécier les valeurs ajoutées annuelles. Nous estimons cependant que, le coût d'investissement étant déjà amorti, ce qui justifierait même le retrait, mêmes imprévus, ces dépenses de production doivent être si réduites qu'elles entraient en ligne de ce qui a motivé l'Employeur direct à racheter l'Entreprise, parce qu'ayant déjà les chiffres d'affaires et les masses salariales annuels sont très déterminants à propos :

ANNEE	CHIFFRE D'AFF.	MASSES SAL	ECARTS	%	SAL. par % au CA
1998	3678836,43	1648511,44	2030324,99	55,2	S = 44,8 %
1999	2461403,82	960420,67	1500783,15	61	S = 39%
2000	7017318,24	960420,67	6056897,57	86,3	S = 13,7%
2001	4518968,54	982769,99	3536198,55	78,2	S = 21, 8%
2002	8215587,9	1143634,85	7071953,07	86,1	S =13,9%
2003	9055795,91	1304499,71	7751296,2	85,6	S = 14,4%