v Objectif
général
- Contribuer à l'établissement d'une bonne
politique de gestion de la main-d'oeuvre visant à la stabiliser pour
une meilleure prestation impliquant ainsi une meilleure production. Cela vaut
pour la promotion du travailleur et de l'Emploi dans le' cadre du
développement harmonieux, humain et durable.
v Objectifs spécifiques.
- Rappeler les notions de formation et les procédures
de résiliation (Licenciement massif) du contrat de travail.
- Rétablir les stratégies de sélection
(Recrutement) réfléchies, concertées et stabilisantes,
progressives pour les travailleurs et pour l'Emploi.
- Rappeler aux organes de contrôle et suivi
professionnel leur devoir de veiller à la fois au recouvrement du
revenu national et au bien être socio-économique de la
société et de ses membres.
- C'est enfin une forme de réunification,
réconciliation et de reconstruction nationale qui prennent leurs racines
dans la transition, que de rétablir chacun dans ses droits, les
licenciés abusifs aussi que les recrutés sans lendemain
assuré pour lesquels il vaut mieux élargir le marché
d'emploi par la sous - traitance par exemple.
3. Etat de la question
Les études antérieures
font état de certains aspects de la gestion de personnel notamment, pour
le cas de T.F.C, du recrutement, la gestion salariale, la
sécurité et le service social(e), les conditions du travail,...
débouchant à une approche - projet comme piste de solution au
problème identifié . Quant aux mémoires, les mêmes
aspects sont étoffés, mais avec un approfondissement manifeste
qu'il en sort respectivement une série des stratégies qui
répondent à la question étudiée. En voici ceux qui
ont touché de près notre sujet :
1. ASSANI MAYALA MISSTA, dans la Problématique de
l'instabilité de la main-d'oeuvre (I.S.D.R / BUKAVU, 1993), faisant
une étude du cas de la sucrerie de KILIBA, montre que, suite aux
conditions infrahumaines de travail, les employés de la sucrerie
choisissent de se soustraire, trouvant en fait qu'ils travaillent plus qu'ils
ne gagnent. C'est l'instabilité dont il est question qui ne favorise pas
la prospérité de la société. ASSANI en arrive
à suggérer comme stratégie d'accroissement de la
production, la révision des conditions de travail et
l'établissement des salaires équitables. Ce qui stabiliserait les
travailleurs tout en les motivants à une bonne prestation.
2. E. BAHIZIRE MIZINZI, dans la Problématique de
la diminution du personnel Comme arme efficace pour sauver une entreprise de
la faillite ; Expérience de la PHARMAKINA- BUKAVU (UNIC/
ISGEA, 1996) appréhendant les différents facteurs
organisationnels et évaluant les facteurs motivationnels stimulateurs de
rendement, l'auteur s'est d'abord attelé aux raisons de faillite, qui,
à la PK, consisterait en la mauvaise gestion, le manque de motivation du
personnel et la structure organisationnelle mal adaptée aux
réalités de l'Entreprise. Hypothèse qui a
été vérifiée et qui entraîne la
démotivation du personnel et partant la diminution du rendement. Ainsi,
l'adage « Un mauvais rendement conduit à la diminution
du personnel » va justifier, orienter la prise de décision de
l'employeur ; pourtant, écrit BAHIZIRE, le mauvais rendement
devrait interpeller plutôt à la bonne gestion, à la
motivation (salariale) et à l'ordre pour espérer une
productivité croissante.
Il propose alors à la place de la diminution du
personnel qui démotive encore plus qu'on ne le croit et que le
Gouvernement de transition , en 1996, a d'ailleurs rejeté car la PK
était bénéficiaire des avantages douaniers et fiscaux -
parafiscaux conformément au Code des investissements depuis le 30 /08
/1993 ; (il a proposé) la formation ( recyclage) du personnel ,
la transparence participative dans la gestion, la motivation salariale en
devise ; et pour l'Etat , la conscience professionnelle devait être
réveillée et soutenue.
· 3. V. BISIMWA
RUTEGA, dans la Gestion du personnel dans une société agro-
Industrielle (Cas de la PHARMAKINA - BUKAVU); (U.C.B, 1994) et en une vision
globalisante sur la gestion du personnel , a décelé les
failles y afférentes comme celles de manque d'objectivités lors
de la sélection (embauchage), sans structure d'accueil des recrus
d'où leur difficulté d'intégration . L'auteur
déplore même l'état embryonnaire de la structure
d'information de la masse ouvrière qui favorise les rumeurs et conflits
professionnels, le système de rémunération qui n'est pas
motivationnel parce que sujet tabou de l'employeur ne voulant pas qu'on sache
sur quelle base il est établi. Il propose comme stratégie,
l'établissement d'un comité de recrutement, la formation et la
promotion ( bonne motivation) pour stabiliser et sécuriser les
travailleurs.
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