Vers un nouveau cadre d'analyse du gouvernement d'entreprise : la gouvernance des PME

Conclusion :

A partir de cette étude, on remarque que la gouvernance salariale des PME en Tunisie repose encore sur l'autorité. Le rapport salarial semble être un simple accord entre contractants. Les salariés sont des exécuteurs d'un travail, sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives.

En effet, il y a un manque de transparence et les opinions des salariés sont étroitement contrôlés et solidement managés. Les propriétaires dirigeants recourent peu aux approches participatives, notamment, sur des sujets liés à leur rémunération et à l'organisation de la production.

La formation, qui est un facteur d'évolution des rapports de force au sein de l'entreprise, n'est pas perçue comme une priorité pour les propriétaires dirigeants. Et, le conseil d'administration qui a un rôle primordiale dans la réconciliation des intérêts divergents possède un rôle symbolique.

Ce dysfonctionnement est un indicateur d'un climat organisationnel difficile, car les employés ne disposent pas une représentation collective auprès de l'employeur pour faire valoir leur mécontentement, ce qui a entraîné à 51.7% une démotivation des salariés qui a conduit à 13.3% à une démission.

Ces conditions paralysent le processus de production et peuvent avoir des conséquences négatives en terme de production, car la PME est souvent très dépendante à ses compétences clés. Le recrutement ou le départ d'un salarié va modifier assez fortement la composition du personnel, impactant le fonctionnement des équipes et les compétences disponibles^83(*).

La PME supporte ainsi des coûts d'agence qui paralysent le bon fonctionnement de la PME liés aux conflits sociaux à l'absentéisme, à la démotivation ou à l'irrespect des règles protégeant le salarié.

Et suite à notre recherche, entamée auprès des trois banques, nous pouvons affirmer que le risque PME existe par rapport aux grandes, pour des raisons que nous avons déjà évoqué dans la première partie, tels que les abus du pouvoir du propriétaire dirigeant, le manque d'information, la mauvaise gestion, le transfert de la richesse et la carence managériale des dirigeants.

Nous avons constaté que chaque banque possède ses propres moyens pour se prémunir contre le risque. Elles sont très exigeantes face à ce type d'entreprise par rapport aux grandes. En effet, elles sont prêtes à augmenter le coût du crédit et à refuser plus que la moitié des demandes reçues pour éviter le risque.

On peut alors confirmer que nos PME tunisiennes subissent des coûts élevés qui peuvent entraver leur développement et leur croissance.

Cette analyse a confirmé l'intérêt de la réflexion sur la gouvernance pour la PME. Le modèle proposé, précédemment, conduit à placer de plus en plus au centre des préoccupations de la gouvernance : d'une part, au capital humain et la gestion des ressources humaines, dans la mesure où les compétences distinctives semblent reposer fortement sur l'apprentissage organisationnel, et d'autre part, les banques dans la mesure où la bonne santé de la firme repose sur la mise en place d'un environnement de confiance.

En effet, Roger Godino^84(*) (2002) propose d'inventer un nouveau droit de société qui doit reconnaître que l'entreprise est composée d'apporteurs de capitaux et d'apporteurs de compétences et de travail. Ces deux collectivités doivent trouver entre elles un mode de collaboration dans le processus de production.

La représentation des salariés et des banques dans les organes de gouvernance de l'entreprise est le principe novateur sur lequel on peut tenter de construire.

* ⁸³Sur un effectif de 20 salariés, une absence représente 5% d'absentéisme et peu bloquer le processus de production ou la délivrance de service.

* ⁸⁴ R..Godino : « participation des salaries à la gouvernance des entreprises »,2002