Les impacts des incitations monétaires sur l'effort des salariés: positifs ou négatifs?

2- La facilitation d'internalisation de la motivation extrinsèque

Etant donné la signification de l'internalisation pour une expérience personnelle et les résultats comportementaux, la question cruciale est à savoir comment favoriser la régulation autonome pour des comportements extrinsèquement motivés.

Beaucoup d'études indiquent que la motivation autonome (i.e., la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque intégrée) maximise la performance heuristique, la confiance, l'engagement, la satisfaction et le bien-être [Gagné et Deci, 2005]. La recherche de ces auteurs suggère que la motivation autonome au travail est facilitée par les environnements dans lesquels les tâches sont intéressantes, stimulantes et permettent le choix, et dans lesquels le climat de travail est support d'autonomie (autonomy supportive), ainsi que par des employés ayant un degré élevé sur l'échelle d'orientation autonome de causalité. En se basant sur de nombreuses études passées en revue en ceci, il semble probable que plusieurs des facteurs qui sont la cause de l'augmentation de motivation intrinsèque faciliteraient également une internalisation de la motivation extrinsèque. En effet, ces facteurs facilitent la satisfaction des besoins de compétence et d'autonomie qui ont régulièrement été désignées comme vitales pour la motivation extrinsèque intégrée ainsi que pour la motivation intrinsèque.

Plusieurs théoriciens de management ont émis la suggestion que les postes de travail horizontalement et verticalement élargis peuvent rendre le travail plus intéressant et stimulant, ce qui, alternativement, devrait mener à une motivation intrinsèque élevée [Lawler et Hall, 1970]. Cependant, tous les deux (c'est-à-dire, l'élargissement horizontal et vertical du travail) devraient également donner une importance du travail qui est cruciale pour internaliser la motivation extrinsèque. Les tâches horizontalement élargies donnent aux employés une dimension plus profonde à leur travail parce que ces derniers peuvent voir comment les diverses parties des tâches adaptées se réunissent ensemble dans une unité significative. De plus, l'élargissement vertical, qui confère aux individus une plus grande voix quant à leurs commentaires et à leurs doléances, donne également une importance à leurs efforts. Ainsi, parce que l'importance plutôt que l'intérêt est une base pour la motivation extrinsèque autonome, l'élargissement des tâches peut augmenter les deux types de motivation autonome et la dépense d'effort. La motivation extrinsèque bien-internalisée semble favoriser une performance élevée pour les aspects du travail qui ne sont pas intéressants.

Les climats de travail qui supportent l'autonomie sont ceux dans lesquels les managers peuvent offrir des perspectives aux employés, fournir un plus grand choix et encourager l'auto-initiation [Gagné et Deci, 2005]. Une preuve suggère que cela favorise la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque autonome. Trois facteurs additionnels de climat du travail sont cités pour faciliter l'internalisation. Premièrement, parce que l'internalisation implique le fait d'inclure une valeur, une limite, une contingence ou une régulation, il doit y avoir certains moyens, implicites ou explicites, par lesquels la structure ou la valeur à internaliser est présentée dans les situations. Deci et al. [1994] ont constaté que fournir un raisonnement significatif (meaningful rationale) pour un comportement inintéressant avec les supports d'autonomie et de relatedness a mené des individus à internaliser la valeur et la régulation du comportement. Deuxièmement, les individus tendent à montrer de la résistance à exécuter une tâche inintéressante, et une recherche a prouvé que le fait de connaître leurs perspectives et leurs sentiments au sujet de la tâche favorise l'internalisation et la régulation autonome [Deci et al., 1994]. Par exemple, Deci et al. [1994] ont trouvé que le fait de refléter les sentiments des individus dans la recherche d'une activité importante mais jugée inintéressante a facilité l'intégration de sa valeur et de sa régulation. Troisièmement, le besoin de relatedness^104(*) joue un rôle central dans l'internalisation des valeurs et des régulations. Ainsi, le fait de structurer le travail pour permettre une interdépendance parmi les employés et une identification avec des groupes de travail, ainsi que le fait d'être respectueux et intéressé au sujet de chaque employé, peut avoir un effet positif sur l'internalisation de la motivation autonome et sur les résultats du travail [Gagné et Deci, 2005]. Il y a une preuve montrant que le fait de s'identifier avec un groupe, qui facilite l'internalisation des valeurs de groupe, a entraîné une performance élevée.

Favoriser la motivation extrinsèque autonome dans le lieu de travail permettra sans doute aux employés d'éprouver la signification, la compétence et l'autodétermination dans le travail.

Bien que le comportement extrinsèquement motivé demeure instrumental par définition, les régulations externes peuvent être perçues comme competence-enhancing et auto-déterminantes une fois qu'elles sont intégrées. Ainsi, contrairement à l'ancienne théorisation, les incitations extrinsèques ne sont pas forcément nuisibles à la motivation intrinsèque [Kunz et Pfaff, 2002]. Plutôt, elles représentent des occasions d'augmenter la motivation intrinsèque une fois qu'elles sont administrées correctement. Alors, dans un contexte du travail qui supporte l'autonomie, nous pouvons réexaminer les effets des récompenses monétaires.

* ¹⁰⁴ Puisque les comportements extrinsèquement motivés ne sont pas en général intéressants, la raison primaire que les personnes effectuent initialement de telles actions est parce que les comportements sont incités, modelés, ou évalués par les autres significatifs à qui ils se sentent attachés ou reliés. Ceci suggère que le relatedness, le besoin de sentir d'appartenance et de connexion avec d'autres, est centralement important pour l'internalisation de la motivation extrinsèque [Ryan et Deci, 2000a].