Les impacts des incitations monétaires sur l'effort des salariés: positifs ou négatifs?

2- La rémunération variable (l'incitation monétaire)

Dans notre recherche, la rémunération variable ou l'incitation monétaire est celle qui dépend de ce que le salarié produit réellement. Il s'agit de la rémunération variable à l'output ou à la performance. Depuis longtemps, il y avait une controverse concernant l'effet des incitations monétaires (les récompenses contingentes à la performance) sur le comportement des salariés. Tandis que les études en économie psychologique et en psychologie prouvent que les récompenses contingentes à la performance peuvent mener à une réduction d'effort des salariés, en particulier dans le cas des activités qui sont intrinsèquement motivées, les études en économie supposent généralement que de telles incitations monétaires agissent en tant que stimulus positif sur la performance des travailleurs [Gibbons, 1998 ; Holmström et Milgrom, 1994 ; Prendergast, 1999]. Concernant les effets de la rémunération variable (incitation monétaire) du point de vue des psychologues, nous les présenterons en détail dans la partie II de la recherche. Dans cette section, nous en montrons quelques formes et les rôles des incitations monétaires dans la firme.

Les économistes font l'hypothèse que les salariés ne travaillent pas pour rien et que leur effort cognitif est une ressource rare qu'ils cherchent à allouer stratégiquement. Pour Gibbons [1997] et Lazear [2000], dans la vie réelle, l'effort est motivé par la perspective des gains censés en résulter et les incitations sont précisément là pour promouvoir effort et performance. Les incitations monétaires sont censées augmenter la performance en soutenant l'effort de l'individu, par exemple en l'amenant à se fixer des buts plus élevés ou à développer un intérêt accru pour la tâche [Bonner et Sprinkle, 2002]. Si les salariés ne sont pas rémunérés de manière contingente à leur performance ou si cette rémunération est insuffisante, ils risquent fort de ne pas mettre en oeuvre un effort cognitif suffisant pour révéler leurs véritables préférences.

En fait, il y a plusieurs formes de rémunérations variables appliquées dans les entreprises, mais nous n'allons retenir que les deux formes considérés comme les plus pertinents: la rémunération à la pièce et la rémunération au mérite. Premièrement, les systèmes de rémunérations à la pièce ont longtemps servi de mode de rémunérations des personnels ouvriers. Les travailleurs payés à la pièce reçoivent une somme fixe pour chaque pièce produite. Beaucoup d'organisations proposent un plan de rémunération à la pièce aménagé, où l'employé reçoit un salaire de base fixe à l'heure auquel s'ajoute le surplus correspondant au nombre de pièces produites [Robbins, Judge et Gabilliet, 2006 ; Lazear, 2000]. D'ailleurs, Lazear [2000], en se basant sur l'évidence empirique d'une grande entreprise de pare-brise automobile, appelée Safelite Glass Corporation durant 1994 et 1995, soutient l'idée que payer sur la base de l'output incitera les ouvriers à offrir plus d'output.

Deuxièmement, la rémunération sur le mérite est également fonction des performances individuelles. Cependant, contrairement à la rémunération à la pièce qui se base sur des critères objectifs, la rémunération au mérite est basée sur l'appréciation de la performance^15(*). Par exemple, si deux personnes sont employées pour exécuter le même travail et l'un exécute à un niveau sensiblement plus élevé que l'autre, il devrait bien évidemment être payé plus pour sa contribution supérieure^16(*). Selon Robbins et al. [2006], s'il est conçu de façon adéquate, ce système de rémunération peut être une source de motivation car les employés considèrent qu'il existe une relation forte entre leurs performances et les récompenses qu'ils obtiennent. Actuellement, la plupart des grandes entreprises utilisent la rémunération au mérite, en particulier pour les employés salariés.

Alors, dans l'optique incitative, c'est la perspective d'une récompense qui va inciter l'individu au travail, car il ne la percevra que s'il s'est bien comporté. Contrairement à la rémunération fixe, la rémunération variable est une rétribution ex-post et conditionnelle.

En résumé, ce sont deux types de rémunération qui se dessinent, dont l'objectif est visiblement distinct même s'ils sont tous deux susceptibles d'affecter l'effort fourni par le salarié et donc sa performance. Il s'agit d'une part de la rémunération récompense^17(*), dont la perception et le montant sont conditionnels à l'effort fourni, et d'autre part de la rémunération dédommagement^18(*), forfaitaire et inconditionnelle [Etchart-Vincent, 2006].

Dans la section suivante, nous verrons l'importance du rôle de l'incitation monétaire dans la résolution des problèmes fréquemment émergés dans l'organisation qui sont présentés dans la théorie des attentes de Vroom et en particulier dans la théorie des incitations avec le modèle du Principal-Agent.

* ¹⁵ Robbins, S., Judge, T. et Gabilliet, P. [2006], Comportements Organisationnels, 12^e édition, Pearson Education France, Paris, p. 249.

* ¹⁶ Meye, H. H. [1975], « The Pay-For-Performance Dilemma », Compensation and Benefits Review, vol. 7, n° 55, p. 55.

* ¹⁷ L'auteur souligne.

* ¹⁸ L'auteur souligne.