Les impacts des incitations monétaires sur l'effort des salariés: positifs ou négatifs?

CHAPITRE I : LE CADRE THEORIQUE DE L'EFFET POSITIF DES INCITATIONS MONETAIRES

Introduction au chapitre I

Les économistes se sont de plus en plus intéressés à la théorie de la firme ces dernières années. Ces efforts se sont concentrés sur les relations entre les marchés et les hiérarchies, les systèmes de gouvernement de l'entreprise et les problèmes d'agence provoqués par des conflits d'intérêt parmi les parties contractantes qui composent la firme [Baker et al., 1988]. Selon ces auteurs, un des facteurs les plus importants affectant le comportement d'organisation est la structure incitative interne, qui inclut la gestion des ressources humaines en général et les politiques de compensation en particulier.

Ces dernières années ont été marquées par un renouvellement profond de la façon d'aborder la question des rémunérations. Selon Sire [2006], mettre la politique de rémunération au service de la performance, c'est répondre à la fois au défi économique de l'organisation, condition de la satisfaction de l'actionnaire, et à la recherche d'un équilibre social, condition de la satisfaction du client, via celle des salariés^10(*). C'est la raison pour laquelle les économistes supposent largement que les incitations monétaires représentent le stimulant dominant des activités productives humaines [Rydval, 2003]. En fait, il y a plusieurs théories qui supportent ce concept. Par exemple, la théorie des attentes de Vroom est considérée comme l'une des plus pertinentes pour comprendre le comportement de l'individu au travail [Sire, 2006]. Dans cette théorie, dans la mesure où l'individu a des attentes en termes de niveau de revenu et que celles-ci peuvent être satisfaites au moins partiellement par un effort de travail supplémentaire, on peut s'attendre à ce qu'une rémunération conditionnelle basée sur un niveau de résultat l'incite à améliorer ses performances. Cependant, cette théorie ne présente que le processus de motivation des salariés au travail, elle ne précise pas forcément le problème « principal-agent » et surtout celui de l'asymétrie d'information. C'est la raison pour laquelle la théorie des incitations avec le modèle Principal-Agent vient le compléter. « L'économie des incitations peut être décrite comme l'étude de l'élaboration de règles et d'institutions qui induisent les agents économiques à exercer des niveaux d'effort élevés et à transmettre correctement toute information privée qu'ils possèdent et qui est socialement pertinente »^11(*). La théorie des incitations s'attache donc à caractériser les meilleurs contrats qui peuvent être signés entre un principal (l'employeur) et un agent (l'employé) lorsque ce dernier possède une meilleure information que le premier sur des éléments pertinents pour le contrat [Aubert et Aubert-Monpeyssen, 2005].

Alors, l'objectif de ce chapitre est premièrement de présenter la typologie de la rémunération en précisant le rôle de chaque type de rémunération (Section 1) et deuxièmement d'aborder la question des incitations des salariés via deux théories importantes dans notre recherche : la théorie des attentes de Vroom et la théorie des incitations (Section 2).

Section 1 : La typologie de la rémunération

Mesurer l'efficacité des rémunérations sur la motivation ou l'effort au travail nécessite de définir ce qui est entendu par le terme rémunération. Selon Roussel [1996], la rémunération, selon que l'on adopte la vision de l'économiste, du juriste ou du gestionnaire, diffère dans la définition de son contenu. Dans cette recherche, « la rémunération sera définie comme étant l'ensemble des rétributions acquises par le salarié en contrepartie du travail effectué pour l'organisation qui l'emploie » [p. 79]. Le salarié attend de son salaire une source indispensable de revenu afin de satisfaire ses besoins de consommation courante, d'épargne, ou encore pour constituer un patrimoine. Pour simplifier, nous distinguons deux types de rémunérations possibles - fixe et variable - de façon à expliciter la fonction de chacune d'entre elles et le rôle particulier joué par la rémunération variable, autrement appelée incitation monétaire [Etchant-Vincent, 2006]. Nous présentons alors premièrement la rémunération fixe et deuxièmement, la rémunération variable ou l'incitation monétaire.

1- La rémunération fixe

La rémunération fixe se définit comme « l'ensemble des rémunérations dont le montant et le versement sont garantis »^12(*). Ce type de rémunération est inconditionnel et proposé au salarié pour le remercier de sa participation à l'entreprise. Cette rémunération est donc forfaitaire et ne dépend pas de la performance productive du salarié. Etchart-Vincent [2006] propose de distinguer deux fonctions à la forme de rémunération fixe. D'une part, la rémunération fixe a pour fonction de dédommager l'individu de son effort, par exemple la désutilité du trajet ou du temps passé et de l'énergie dépensée à faire l'expérience. La rétribution doit donc être proportionnelle à l'effort fourni, à la longueur de la tâche et à sa pénibilité, c'est-à-dire la rémunération fixe à l'input (contrôle du comportement). D'autre part, cette rémunération peut s'attirer ses bonnes grâces en créant chez lui une sorte de dette morale. Cette fonction se conçoit plutôt dans une logique de réciprocité ou de don-contre don [Akerlof, 1984].

La réciprocité est définie comme le désir d'être aimable avec ceux qui sont perçus bienveillants, et de punir ceux qui sont perçus hostiles^13(*). Akerlof [1982; 1984] rend compte de la relation entre le salaire et l'effort tout en rejetant l'idée d'un travailleur fondamentalement opportuniste. Il soutient que la relation salariale peut être assimilée à un échange de dons partiels réciproques, introduisant de ce fait la notion d'équité [Grill et Quiquerez, 1998; Baudry, 2003]. La décision des salariés de fournir collectivement un niveau d'effort supérieur à la norme minimale, selon Akerlof, est considérée comme un don fait par l'ensemble de ces salariés à leur employeur. En retour de ce don, les salariés espèrent obtenir un « juste salaire » et une certaine clémence de la part de l'employeur [Baudry, 2003]. De plus, on peut penser que parce qu'ils sont bien rémunérés, les salariés ne vont pas oser « tirer au flanc »^14(*), même si la rétribution est indépendante de leur comportement.

Cependant, Etchart-Vincent [2006] considère que la simple rémunération forfaitaire est insuffisante en ne suscitant qu'une adhésion et un effort de façade. C'est la raison pour laquelle on pense à la rémunération à la performance qui influence fortement l'effort des salariés et qui est considérée comme indispensable au sein de la firme par la plupart des économistes.

* ¹⁰ Nous soulignons.

* ¹¹ Laffont, J.-J. [2006], « A propos de l'émergence de la théorie des incitations », Revue française de gestion, n° 160, p. 177.

* ¹² Roussel, P. [1996], Rémunération, Motivation et Satisfaction au Travail, Economica, Paris, Coll. Recherche en Gestion, p. 87.

* ¹³ Frey, B.S. et Meier, S. [2002], « Pro-Social Behavior, Reciprocity or Both? », CESifo working paper n° 750, University of Zurich, p. 7.

* ¹⁴ Dans le modèle de tire-au-flanc, présenté dans un ouvrage de Redor [1999, p. 201-202], l'employeur ne peut observer parfaitement les résultats de l'activité de leurs salariés, il est donc confronté à un problème d'aléa moral. Dans cette situation, le salarié a tendance à tirer au flanc et l'employeur doit rechercher un niveau de rémunération qui l'incite à maximiser son effort, et donc qui le dissuade d'adopter ce comportement.