Les impacts des incitations monétaires sur l'effort des salariés: positifs ou négatifs?

Section 2 : La théorie des attentes de Vroom et la théorie des incitations

Parce que les intérêts des employés et des employeurs ne sont pas toujours alignés, certaines grandes littératures théoriques ont montré comment les firmes concevaient les contrats de compensation pour inciter les employés à agir dans l'intérêt de la firme. Ces littératures ont été appliquées dans plusieurs secteurs de compensation et se sont dirigées vers une multitude de différents mécanismes (salaire à la pièce, bonus discrétionnaires, salaires d'efficience, etc.) qui peuvent être utilisés pour inciter les salariés à agir dans l'intérêt de leurs employeurs, c'est-à-dire la maximisation du profit de la firme. Les incitations monétaires sont fréquemment considérées comme une méthode pour aligner les intérêts des employés avec ceux de leurs employeurs. Théoriquement, les incitations monétaires fonctionnent par l'augmentation de l'effort qui, à tour de rôle, mène aux augmentations de la performance [Bonner et Sprinkle, 2002]. Ainsi, l'objectif de cette section est d'offrir le cadre théorique pour comprendre les effets des incitations monétaires sur l'effort des individus et leur performance. Selon Covin et Boswell [2007], le développement des systèmes de compensation incitative repose sur les deux piliers théoriques importants qui détaillent les mécanismes par lesquels les incitations monétaires sont présumées aboutir aux augmentations de l'effort. Ces théories sont la théorie des attentes et la théorie des incitations en particulier le modèle Principal-Agent.

Avant de présenter les deux théories qui sont les médiateurs de la relation incitation - effort et qui vont expliquer comment les incitations monétaires entraînent une augmentation de l'effort, il est utile d'expliquer d'abord la construction de l'effort. Bonner et Sprinkle [2002] ont proposé quatre éléments qui décomposent l'effort : direction, durée, intensité et développement stratégique. En empruntant leurs travaux, nous allons expliquer chaque élément brièvement.

Premièrement, la direction d'effort renvoie à la tâche ou à l'activité dans laquelle l'individu choisit de s'engager (i.e. ce que l'individu fait). Théoriquement, les incitations monétaires devraient conduire à l'effort qui est orienté vers la tâche ou l'activité récompensée quand les avantages prévus fournis par les incitations monétaires sont supérieurs aux coûts de réalisation de cette tâche ou activité.

Deuxièmement, la durée d'effort renvoie à la durée où un individu consacre les ressources cognitives et physiques à une tâche particulière, c'est-à-dire le temps de travail d'une personne. On peut dire que les incitations monétaires peuvent faire augmenter la durée de l'effort, par exemple, les employés peuvent prendre peu de pauses ou travailler des heures supplémentaires.

Troisièmement, l'intensité d'effort renvoie à la qualité d'attention qu'un individu consacre à une tâche pendant une période de temps fixe, c'est-à-dire si une personne travaille, dur ou non. Analogues à la direction et à la durée d'effort, les incitations monétaires ont théoriquement des effets positifs sur l'intensité d'effort si les individus croient qu'une augmentation à court terme des ressources cognitives déployées dans la tâche suscitera un accroissement de mesure de la performance monétairement récompensée.

Enfin, en ce qui concerne le développement stratégique, les incitations monétaires peuvent motiver des individus à faire l'effort d'acquérir les qualifications requises pour accomplir une tâche afin que la performance et les récompenses futures soient plus élevées qu'elles ne le seraient (i.e. l'apprentissage). Cette notion d'effort accru (développement stratégique) consiste en la résolution des problèmes conscients, de la planification, ou de l'innovation de la part de l'individu accomplissant la tâche.

Selon l'explication de construction de l'effort ci-dessus, on peut conclure que la direction, la durée et l'intensité d'effort orientées vers la performance courante peuvent conduire à une augmentation immédiate de la performance alors que l'effort orienté au développement stratégique peut générer une hausse retardée de la performance. Par conséquent, l'augmentation de l'effort orienté au développement stratégique est moins spontanée que la direction, la durée et l'intensité d'effort et exerce probablement un effet négatif sur la performance à court terme, mais un effet positif sur la performance à long terme. Ainsi, lorsque les mécanismes plus spontanés ne sont pas suffisants pour atteindre les niveaux désirés de performance et de récompense, les incitations seront utilisées à favoriser l'effort orienté vers le développement de stratégie.

Dans ce qui suit, nous présenterons les deux théories qui expliquent les mécanismes par lesquels les incitations monétaires influencent l'effort individuel. Tout d'abord, nous exposerons la théorie des attentes et ensuite la théorie des incitations en précisant le modèle du Principal-Agent.

1- La théorie des attentes de Vroom

Les modèles de motivation développés dans la littérature psychologique d'organisation sont généralement divisés en deux catégories : l'une se concentre sur les attributs internes d'un individu (théories du contenu) et l'autre se focalise sur les interactions de l'individu avec l'environnement (théories du processus) [Sloof et van Praag, 2005]. La théorie des attentes, comme d'abord développée en 1964 par Vroom, est une théorie de processus de motivation. Cette théorie propose que les individus agissent de façon à maximiser la satisfaction attendue avec des résultats. Ainsi, le concept de la théorie des attentes est qu'un individu dépend de l'attente de réussite par rapport aux efforts fournis, du résultat effectif obtenu et de l'attractivité de ce résultat [Robbins et al., 2006]. Cela montre que Vroom met en relation les efforts individuels, la performance à laquelle ils aboutissent, la récompense attachée à cette performance, et le lien entre cette récompense et les attentes individuelles. Cette théorie établit pour principe que la motivation d'un individu dans une situation particulière est une fonction de trois facteurs (Voir Figure 1) :

Le premier de ces facteurs, attente (expectation) effort - performance (E-P), indique la corrélation positive effort-performance que l'individu perçoit. C'est ce que chacun se croit capable de faire, ce qu'il attend comme résultat probable de ses efforts^19(*). Par conséquent, plus cette attente E-P est élevée, plus l'individu est motivé à faire des efforts.

Figure 1 : La théorie des attentes de Vroom^20(*)

Satisfaction

Valence

Instrumentalité

Perception des rôles

Aptitudes et personnalité

Effort

Performance

Récompenses intrinsèques

Récompenses extrinsèques

Le deuxième facteur est l'attente performance - résultat (P-R), également désigné sous le nom d' « instrumentalité ». Il concerne l'attente ou l'expectation d'un individu de l'attachement étroit entre sa rémunération et son niveau de performance. Il s'agit de la perception de la probabilité que la performance permettra d'accéder à la récompense [Alexandre-Bailley et al., 2006]. Parallèlement, selon Lévy-Leboyer [1993], le travail est « instrumental » lorsqu'il représente clairement, aux yeux de celui qui le fait, un moyen efficace d'obtenir le résultat recherché - par exemple, un salaire.

Le troisième facteur s'appelle la valence (attractivité) des résultats. La valence est une mesure du degré auquel un individu évalue une récompense particulière. Selon les individus, les résultats éventuellement obtenus pour un niveau de performance atteint ont des attraits différents. En effet, la valeur d'un résultat dépend pour un individu de ses besoins et de ses propres perceptions. L'employé considère que les résultats sont attractifs, c'est-à-dire qu'ils ont une valeur positive pour lui. Ainsi, Soof et van Praag [2005] suggèrent que plus ce facteur est élevé, plus l'individu est motivé.

La théorie des attentes se dirige ainsi avec trois instruments que l'employeur peut utiliser pour renforcer la motivation des employés en augmentant les expectations subjectives qu'un effort plus fort produira les niveaux de la performance (E) plus élevés, en renforçant le lien perçu entre la performance et les récompenses (I), et en s'assurant que les employés évaluent les récompenses données pour la performance élevée (V). Ces trois facteurs s'appellent les facteurs de VIE.

Ainsi, Motivation d'un individu = [EP] x [(PR) (V)] ou [Valence x Instrumentalité x Expectation]. Cela fonctionne comme un produit: il suffit qu'un des termes soit nul pour que le produit soit nul.

Prenons un exemple dans un ouvrage de Michel [1989], « si je me sens incapable de suivre un cours de mathématiques appliquées, je ne serai pas motivé à m'inscrire même si ce stage permet d'être promu cadre et que cette promotion représente beaucoup pour moi. Je peux aussi me sentir capable de le suivre mais douter fortement qu'il soit la bonne solution pour être promu. Je peux enfin me sentir capable de le suivre et être persuadé que c'est la bonne manière d'être promu cadre mais cette promotion peut me laisser tellement indifférent que je ne m'inscrirai pas plus que dans les autres cas » [p. 27].

Selon Bonner et Sprinkle [2002], l'effet des incitations monétaires sur l'effort dans une conceptualisation de la théorie des attentes est double. D'abord, le résultat d'intérêt est la récompense financière. L'argent peut avoir la valence pour une variété de raisons. La conception initiale de Vroom de la valence de l'argent est que l'argent est instrumental en permettant d'obtenir des choses que les individus désirent tel que des biens matériels. En outre, l'argent a une valeur symbolique due à son rapport perçu avec le prestige, le statut, et d'autres facteurs. Les incitations monétaires ont clairement une valence plus élevée que le cas sans salaire et peuvent également avoir une valence plus élevée que les incitations non-contingentes. De plus, sous un système de salaire fixe pur, il n'y a aucun lien entre la performance et le résultat [Cadsby et al., 2005]. Deuxièmement, les attentes devraient également être, et se sont avérées, plus élevées sous forme d'incitations monétaires que sous forme d'aucun salaire ou des incitations non-contingentes en raison de liens plus forts parmi l'effort, la performance et le salaire.

En conséquence, selon la théorie des attentes, la motivation d'un individu et l'effort suivant sont sensiblement plus élevés quand la compensation est basée sur la performance, due à une attente accrue au sujet de la relation effort-performance-résultat et à une plus grande valence de résultat. Dans ces circonstances, Cadsby et al. [2005] soutiennent que le salaire élevé contingent à une performance devrait inciter des salariés à travailler dur.

Dans la sous-section suivante, nous décrirons une autre théorie qui présente le concept des incitations des salariés à l'effort dans le travail lorsqu'il y a des problèmes d'asymétrie informationnelle au sein d'une firme. Il s'agit d'une théorie des incitations avec le modèle Principal-Agent.

* ¹⁹ Lévy-Leboyer, C. [1993], La crise des motivations, 3^e édition, Presses Universitaires de France, Paris, p. 59.

* ²⁰ Ce schéma de Vroom a été complété par Porter et Lawer. Il donne une vision globale du processus de motivation. Ce schéma est tiré à partir d'un ouvrage d'Allexandre-Bailley et al. [2006], Comportements humains et management, 2^e édition, Pearson Education France, Paris, p. 166.