Les impacts des incitations monétaires sur l'effort des salariés: positifs ou négatifs?

2- Le modèle principal-agent avec la motivation intrinsèque90(*)

Initialement, on suppose que l'objet de la motivation intrinsèque de l'agent est également la source de sa compensation, c'est-à-dire que l'agent est intrinsèquement motivé à produire des bénéfices pour le principal. Ce modèle est utilisé pour montrer comment l'introduction des incitations monétaires peut entraîner une réduction discontinue d'effort des salariés si les incitations explicites minent leur motivation intrinsèque. Mais ce modèle permet aussi de montrer l'importance de la taille de la compensation incitative afin de comprendre pourquoi un agent intrinsèquement motivé à agir dans l'intérêt d'un principal se comporte comme s'il est motivé par des facteurs extrinsèques seulement. Le modèle est ensuite révisé pour refléter la motivation intrinsèque d'un agent qui est attachée à une norme généralisée du comportement plutôt qu'aux intérêts d'un principal. Cette révision illustre pourquoi l'objet auquel la motivation intrinsèque est attachée est important pour comprendre pourquoi l'éviction de la motivation a lieu.

Les incitations extrinsèques et la réduction discontinue de l'effort

Comment expliquons-nous l'évidence que l'introduction d'incitations a pour résultat une réduction discontinue d'effort des salariés?

Pour répondre à cette question, on exige un modèle de l'utilité qui contient des sources extrinsèques et intrinsèques d'utilité. Alors, dans ce modèle, l'utilité d'un agent incorpore les éléments extrinsèques et intrinsèques. Supposons qu'un principal emploie un agent à offrir un effort e en échange de la compensation, w. Si p est le revenu produit par unité d'effort, alors les bénéfices du principal sont de pe - w.

Si la désutilité d'effort du travailleur est e², alors son utilité extrinsèque est de w - e². D'une manière optimale, le travailleur devrait fournir l'effort^91(*) e* = p/2, qui maximise le bien-être social (les bénéfices plus l'utilité).

Ainsi, l'agent choisit l'effort e pour maximiser la fonction suivante comportant les éléments extrinsèques et intrinsèques:

U = + re - e² + Iäs (1)

La motivation extrinsèque de l'agent est + re - e², qui se compose de salaire fixe, le paiement incitatif r, net de coût d'effort e². Iäs représente la motivation intrinsèque de l'agent. La variable I est un indicateur de la présence ou de l'absence de la motivation intrinsèque de l'agent. On suppose que I = 1 si l'agent est intrinsèquement motivé et I = 0 si cette motivation intrinsèque est évincée. Le paramètre ä représente une intensité de la motivation intrinsèque de l'agent pour un certain objet s, où un agent avec un haut ä aura une motivation plus forte vers s qu'un agent avec un bas ä.

Pour la simplicité, supposons que p > r (de sorte que les incitations soient marginalement profitables au principal) et ä > 0 (de sorte que l'agent soit motivé pour être productif plutôt que destructif). D'ailleurs, le cadre de ce modèle est divisé en deux périodes :

Dans la première période, le principal offre un contrat d'emploi à un agent aléatoirement tiré de la population se composant des travailleurs dont le salaire de réservation est zéro et qui sont identiques pour leurs capacités, mais sont différents pour la taille de ä définissant la force de la motivation intrinsèque qu'ils se sentent; les agents avec äs plus élevé sont plus intrinsèquement motivés que des agents avec äs inférieur, toutes choses égales par ailleurs. En outre, supposons que le niveau du ä est une information privée et non bien informé du principal à n'importe quel coût. Enfin, supposons que ä, l'intensité de la motivation intrinsèque de l'agent est fixe parce que la question d'intérêt est seulement si l'agent se comporte comme si intrinsèquement motivé, i.e. si I = 1 ou I = 0, et non comment il est intrinsèquement motivé, i.e. si ä est grand ou petit. Le contrat offert à l'agent se compose d'un salaire fixe, et de taux incitatif, r = 0, en échange de l'effort e choisi par l'agent.

Dans la deuxième période, l'agent fait le choix d'effort et le principal compense l'agent, qui se produit simultanément.

Initialement, nous supposons que l'objet de la motivation intrinsèque de l'agent est le principal. Autrement dit, l'agent est motivé à produire des bénéfices pour le principal pour que s = pe - (+ re) ou s = pe - - re. Nous assumons également que le principal est intéressé à assurer des bénéfices maximisés. Alors, l'équation (1) devient:

U = + re - e² + Iä(pe - - re) (2)

En maximisant la fonction d'utilité de l'agent (2) avec le respect à l'effort e, on obtient son choix optimal de l'effort ê^92(*) :

(3a)

Considérons maintenant deux scénarios stylisés différents.

En premier lieu, l'agent se voit offrir seulement des salaires fixes pour la participation, mais il est également intrinsèquement motivé à offrir l'effort. Dans ce cas, r = 0 et I = 1 de sorte que l'agent assure l'effort ê = äp/2 = ê₁.

En second lieu, l'agent se voit offrir des salaires fixes et une incitation r pour l'effort mais il n'a aucune motivation intrinsèque pour fournir l'effort au delà de ce que l'incitation offre. Dans ce cas, r >0 and I = 0 de sorte que l'agent assure l'effort ê = r/2 = ê₂. Notons que dans ce deuxième cas, l'effort augmente à mesure que le salaire à la pièce augmente.

Ces deux scénarios se conforment à la stylisation de problème d'éviction de la motivation dans la littérature parce que les ouvriers sont souvent intrinsèquement motivés quand aucune compensation incitative n'est offerte (r = 0 et I = 1) mais ne sont pas intrinsèquement motivés quand des incitations sont offertes (r > 0 et I = 0). On peut résumer le choix d'effort de l'agent dans chaque scenario.

(3b)

Selon une évidence expérimentale, l'effort fourni dans le cadre d'un contrat de salaire fixe avec un agent intrinsèquement motivé sera souvent égal à ou excèdera l'effort assuré par un agent non intrinsèquement motivé une fois qu'il est contrôlé par un contrat incitatif (ê₁ = ê₂)^93(*). ä = r/p suggère que la motivation intrinsèque de l'agent doit être suffisamment forte. Si les incitations sont, par la suite, introduites et minent la motivation intrinsèque de l'agent (I = 0), alors le choix d'effort de l'agent diminue de manière discontinue de ê₁ à ê₂. Ensuite, l'augmentation des salaires à la pièce a pour conséquence un effort accru, c'est-à-dire, à mesure que r augmente, ê₂ augmente sans interruption^94(*). Cela est illustré dans la figure 9.

Figure 9 : L'effet des incitations monétaires sur l'effort

ä > r/p

ä < r/p

0

ê₁ = äp/2

Effort, e

Salaire aux pièces, r

ê₂ = r/2

L'éviction de la motivation quand l'objet est orienté vers un principal

Pourquoi les incitations positives (r > 0) peuvent-elles être associées avec les agents se comportant comme si la motivation intrinsèque est évincée (I = 0)? Afin de comprendre pourquoi un agent avec l'utilité comportant les éléments extrinsèques et intrinsèques choisissent l'effort comme si la motivation intrinsèque ont été minée, nous devons examiner l'utilité de l'agent quand I = 0 (la motivation intrinsèque évincée) et I = 1 (la motivation intrinsèque positive) sous les deux cas de r = 0 (aucune compensation incitative) et r > 0 (la compensation incitative positive).

a- Cas n° 1: r = 0 et I = 0

D'abord, considérons le cas dans lequel aucune compensation incitative n'est offerte (r = 0). Si la motivation intrinsèque de l'agent est sapée (I = 0), alors son utilité sera^95(*):

U (ê|r = 0, I = 0) = (4a)

Comme r = 0 et I = 0, par l'équation (3a), l'agent va offrir l'effort ê = 0.

b- Cas n° 2: r = 0 et I = 1

Si l'agent est intrinsèquement motivé au moment où aucune compensation incitative n'est offerte, son utilité sera^96(*) :

U (ê|r = 0, I = 1) = (ä²p² - 4 ä + 4)/4 (4b)

Cela correspond à l'effort choisi par l'agent de ê_{1 =} äp/2 (voir l'équation (3b)). L'agent aura une plus grande utilité quand intrinsèquement motivé, c'est-à-dire quand l'équation (4b) n'est pas moins que (4a), ou quand^97(*):

ä = 4/p² = ä_SF (5)

L'équation (5) définit le seuil déterminant à partir duquel un agent sera intrinsèquement motivé pour fournir l'effort pour un principal quand on lui offre seulement un contrat du salaire fixe (SF), i.e. quand r = 0. Quand ä ? ä_SF, ou quand la motivation intrinsèque d'un agent à agir dans l'intérêt du principal est relativement élevé, alors il aura une utilité plus élevée que lorsqu'intrinsèquement motivé. Cependant, quand ä < ä_SF, ou quand la motivation intrinsèque de l'agent est relativement faible, alors il aura une utilité plus élevée en choisissant l'effort comme si non intrinsèquement motivé, i.e. I = 0 ; c'est-à-dire que la motivation intrinsèque est minée. Nous observons que le seuil ä_SF augmente en fonction du montant du salaire fixe, mais diminue avec une augmentation du revenu produit par unité d'effort. En d'autres termes, toutes choses égales par ailleurs, plus le salaire fixe offert à l'agent est grand, plus la motivation intrinsèque innée de l'agent devrait être élevée afin de l'induire à fournir l'effort.

Par conséquent, lorsqu'un salaire fixe est offert mais sans compensation incitative, la plupart des individus semblent être disposés à travailler comme si intrinsèquement motivé (I = 1), en suggérant que ä = ä_SF avec l'effort correspondant au ê₁.

c- Cas n° 3: r > 0 et I = 0

Maintenant, nous considérons le troisième cas dans lequel la compensation incitative est offerte (r > 0). Si la motivation intrinsèque de l'agent est évincée (I = 0), alors son utilité sera^98(*) :

U (ê|r >0, I = 0) = (r² + 4)/4 (6a)

Dans ce cas, l'agent va choisir l'effort ê₂ = r/2.

d- Cas n° 4: r > 0 et I = 1

Si la compensation monétaire incitative est introduite (r > 0) et l'agent est intrinsèquement motivé (I = 1), son utilité sera^99(*) :

U (ê|r >0, I = 1) = [ä²(p - r)² + 2ä(pr - r² - 2) + r²+ 4]/4 (6b)

Dans ce cas, le niveau d'effort choisi par l'agent est de . L'agent, quand intrinsèquement motivé, aura une plus grande utilité quand l'équation (6b) n'est pas moins que (6a), ou quand^100(*) :

ä = [4- 2r(p - r)]/(p - r)² = ä_CI (7)

Cette équation définit le seuil déterminant à partir duquel un agent sera intrinsèquement motivé quand on lui offre un contrat de la compensation incitative (CI) (r > 0). Si ä = ä_CI, ou si la motivation intrinsèque innée de l'agent vers le principal est suffisamment forte, puis même lorsque la compensation incitative est offerte, il sera plus utile pour l'agent d'être intrinsèquement motivé en choisissant le niveau de l'effort à offrir pour le principal. Si, cependant, la motivation intrinsèque innée de l'agent est trop faible dans le sens où ä < ä_CI, alors l'agent aura une faible satisfaction lorsque sa motivation intrinsèque est sapée puisqu'il choisit l'effort en se basant seulement sur la taille de l'incitation extrinsèque, r. En effet, la compensation incitative a pour conséquence une désactivation rationnelle de la motivation intrinsèque de l'agent. Comme dans le cas où aucune compensation incitative n'est offerte, le seuil ä_CI a une corrélation positive avec le montant du salaire fixe.

En conséquence, l'évidence expérimentale suggère que les agents se comportent généralement comme si intrinsèquement motivé quand un salaire fixe est offert mais aucune compensation incitative n'est offerte (quand ä = ä_SF). Dans ce cas, l'agent choisit le niveau d'effort à ê₁ = äp/2. L'évidence expérimentale suggère également que quand les travailleurs sont offerts la compensation incitative, beaucoup de ceux qui étaient déjà intrinsèquement motivés quand aucune incitation monétaire n'a été payée par la suite agissent comme s'ils ne sont pas intrinsèquement motivés, en suggérant ä < ä_CI plutôt que ä = ä_CI.

Pourquoi l'introduction de la compensation incitative impliquerait-elle que l'effort soit observé dans le cas n° 3 et non dans le cas n° 4 ? Pourquoi l'introduction d'une incitation impliquerait-elle que ä < ä_CI plutôt que ä = ä_CI?

Pour répondre à ces questions, nous devons déterminer si et quand il est possible que ä_SF = ä < ä_CI. Cette expression est vraie lorsque 4/p² < [4- 2r (p - r)]/ (p - r)², ou lorsque:

r > [p (p² - 4)]/ (p² - 2) = (8)

Cette équation démontre que si le taux incitatif offert par le principal est trop élevé, certains agents intrinsèquement motivés à fournir l'effort en l'absence de la compensation incitative (i.e., avec ä = ä_SF) ne le seraient plus lorsque la compensation incitative est offerte (i.e., ä < ä_CI). Autrement dit, leur motivation intrinsèque serait évincée par les incitations extrinsèques. En revanche, si r = , alors ä_SF = ä_CI. Par conséquent, les agents qui seraient intrinsèquement motivés quand aucune compensation incitative n'est offerte (ä = ä_SF) le seraient également quand les incitations sont offertes, car le ä = ä_SF et ä_SF = ä_CI implique ä > ä_CI dans ce cas. En d'autres termes, pour certains agents, la question du pourquoi l'introduction des compensations extrinsèques mine la motivation intrinsèque, ce qui a donc pour résultat un niveau d'effort plus bas, dépend en partie de la taille de la compensation incitative offerte.

Comme expliqué ci-dessus, une raison pour laquelle les grandes récompenses sapent la motivation intrinsèque est qu'elles peuvent être perçues par les agents comme un moyen de contrôle et donc elles ne fournissent aucune satisfaction intrinsèque à l'agent. Dans ce cas, le comportement de l'agent refléterait probablement la satisfaction extrinsèque seulement.

L'auteur James Jr. continue à prouver que même les petites incitations monétaires induisent les agents à se comporter comme si non intrinsèquement motivés en relation avec l'estimation de la valeur de l'effort réalisé par l'agent aux yeux du pincipal, la taille du salaire fixe, l'intensité de motivation intrinsèque innée de l'agent et d'autres facteurs. Il observe encore que diminue dans le montant des salaires fixes, car:

2p³ / (p² - 2)² < 0 (9)

Par conséquent, quand on paie aux agents les salaires fixes très grands, où même lorsqu'ils bénéficient d'incitations monétaires modestes, il se produit inévitablement un effet d'éviction de la motivation.

D'ailleurs, l'auteur continue à démontrer que quand l'objet de la motivation intrinsèque d'un agent est une norme sociale généralisée, comme « provide an honest day's work for an honest day's pay » ou « honor your contractual obligations », les agents croient qu'ils devraient fournir au moins un certain niveau d'effort lorsqu'ils sont employés par le principal. Dans ce cas, le niveau de la motivation intrinsèque innée nécessaire à induire la motivation intrinsèque lorsque les incitations sont offertes sera toujours inférieur au niveau requis quand seule la compensation fixe est offerte (ä_CI < ä_SF). Ainsi, si l'agent est déjà intrinsèquement motivé à travailler lorsqu'il n'y a pas d'incitations extrinsèques, alors la motivation intrinsèque ne serait pas évincée quand la compensation incitative est offerte.

En conséquence, ce modèle illustre comment et pourquoi l'introduction des incitations monétaires peut avoir pour effet l'éviction de la motivation intrinsèque des travailleurs. Le modèle utilise des perspicacités de théorie de l'évaluation cognitive qui établit pour principe que les événements perçus en tant que moyen de contrôle induisent des agents à ne pas être intrinsèquement motivés puisque le comportement contrôlé ne fournit pas la satisfaction intrinsèque. Le modèle prouve que deux facteurs sont importants pour comprendre comment un agent pourrait percevoir l'introduction d'une incitation explicite comme moyen de contrôle : l'objet auquel la motivation intrinsèque est attachée et la taille de la compensation incitative et fixe.

Bonner et Sprinkle [2002] soutiennent également que, sur un plan théorique, des incitations monétaires élevées ne sont pas nécessairement plus efficaces. En effet, la perspective d'une richesse accrue peut dissuader l'effort au lieu de le stimuler et, si l'individu souffre d'un manque d'estime de soi, le sentiment de ne pas arriver à atteindre le niveau de performance requis peut définitivement le décourager.

L'argument dans cette section est vraiment contraire à celui dans la partie précédente. Dans la partie 1, les économistes ont émis un argument de taille soutenus par des preuves empiriques que les incitations monétaires influencent positivement l'effort des salariés. Mais les chercheurs dans cette section, s'appuyant sur des études expérimentales des psychologues et des économistes, clament le contraire, c'est-à-dire que les incitations monétaires nuisent à la motivation intrinsèques des salariés et donc à leur effort. Les psychologues reconnaissent aussi que les incitations monétaires peuvent booster la motivation intrinsèque et aussi l'effort des salariés si elles ne sont pas perçues par ces derniers comme un moyen de contrôle, i.e., si elles incitent en eux un sentiment de compétence et d'autodétermination.

Cependant, la recherche récente sur la motivation intrinsèque indique que bien que la motivation intrinsèque et extrinsèque aient été initialement conçues comme dichotomie, beaucoup de chercheurs, actuellement, ne tiennent plus compte de cette notion [Kunz et Pfaff, 2002]. Plusieurs études ont prouvé que les récompenses extrinsèques augmentent la motivation intrinsèque [Ryan, 1982; Ryan et al., 1983]. Par conséquent, il est apparu de plus en plus clairement que les récompenses extrinsèques ne sont pas nécessairement nuisibles, mais plutôt peuvent jouer un rôle complémentaire à la motivation intrinsèque.

Gagné et Deci [2005] exposent certains problèmes de la théorie de l'évaluation cognitive. Premièrement, la plupart des études qui ont testé cette théorie étaient des expériences de laboratoire plutôt que des études d'organisation. Deuxièmement, il était difficile d'incorporer des propositions de la théorie de l'évaluation cognitive aux approches répandues comportementales et d'attente-valence. Troisièmement, de nombreuses activités dans les organisations du travail ne sont pas intrinsèquement intéressantes et l'utilisation des stratégies telles que la participation à l'augmentation de la motivation intrinsèque n'est pas toujours réalisable. Quatrièmement, la plupart des personnes qui travaillent doivent gagner de l'argent, ainsi utiliser les récompenses monétaires^101(*) comme une stratégie de motivation centrale semble pratique et attrayante. Cinquièmement, la théorie de l'évaluation cognitive a semblé impliquer que les managers et les théoriciens de management devraient se concentrer sur l'un ou l'autre - c'est-à-dire, soit sur une augmentation de la motivation intrinsèque par la participation et l'empowerment ^102(*) en minimisant l'utilisation des facteurs extrinsèques, soit sur l'utilisation des récompenses et d'autres contingences extrinsèques pour maximiser la motivation extrinsèque en ignorant l'importance de la motivation intrinsèque.

Par conséquent, Deci et ses collègues se sont clairement dissociés de l'ancienne dichotomie fallacieuse de la motivation intrinsèque et extrinsèque [Kunz et Pfaff, 2002]. Ils ont présenté une analyse différenciée de la motivation extrinsèque en utilisant les concepts de l'internalisation, qui adresse directement les critiques formulées ci-dessus au sujet de la théorie de l'évaluation cognitive. Dans leur concept, ils supposent que les individus tendent à internaliser et intégrer les régulations du comportement extrinsèquement motivé afin de faire face efficacement à leur monde social. Par conséquent, la dichotomie traditionnelle est remplacée par une conceptualisation de la motivation extrinsèque comme un continuum d'internalisation et d'intégration. Cela correspond à la théorie de l'autodétermination qui incorpore la théorie de l'évaluation cognitive, mais elle est beaucoup plus large que cette dernière dans la portée.

Dans la section suivante, nous allons donc aborder une analyse de l'autorégulation qui explique comment les gens incluent des valeurs sociales et des contingences extrinsèques et progressivement les transforment en valeurs personnelles et auto-motivations. Dans la discussion, nous exposerons sommairement les différentes formes de motivation internalisée, en adressant leurs corrélations comportementales et d'expériences et les conditions qui sont susceptibles de favoriser ces différentes motivations et également en réexaminant les effets des incitations monétaires.

* ⁹⁰ Nous empruntons les travaux de James Jr. [2005].

* ⁹¹ Le salarié maximise son effort au point où son bénéfice marginal est égal au coût marginal de son effort.

* ⁹² La solution est que ou [ + re - e² + Iä (pe - - re)]/ e = 0. A partir de cette dérivation, on obtient l'effort optimal choisi par l'agent : r - 2e + Iä (p - r) = 0 ou bien .

* ⁹³ ê₁ = ê₂ puisque äp/2 = r/2, ou bien ä = r/p , avec la condition p > r et ä > 0.

* ⁹⁴ Ce résultat est similaire à celui de Frey et Jegen [2000] présenté dans la sous-section 1.

* ⁹⁵ Par l'équation (2) qui est la fonction d'utilité de l'agent, comme r = 0 et I = 0 ainsi que ê = 0, alors on obtient U =.

* ⁹⁶ A partir de l'équation (2), quand r = 0, I = 1 et l'effort choisi par l'agent est de ê₁ = äp/2, alors U = - e² + ä(pe -) = - (äp/2)² + ä[p(äp/2) -] ou bien U = (ä²p² - 4 ä + 4)/4.

* ⁹⁷ Si l'équation (4b) = (4a), alors, (ä²p² - 4 ä + 4)/4 = ou ä = 4/p².

* ⁹⁸ Par l'équation (2), comme r > 0, I = 0 et e = ê₂ = r/2, l'utilité de l'agent devient : U = + r(r/2) - r²/4 ou bien U = (r² + 4)/4.

* ⁹⁹ On calcule cette utilité de l'agent en remplaçant r > 0, I = 1 et e = dans l'équation (2): U = + re - e² + Iä(pe - - re).

* ¹⁰⁰ On calcule l'inéquation (6b) = (6a).

* ¹⁰¹ Nous soulignons.

* ¹⁰² « L'empowerment [est] promu par Peter F. Drucker, ce terme désigne le management qui consiste à substituer la confiance a priori au contrôle, de manière à favoriser la confiance entre niveaux hiérarchiques. Ce concept que l'on croit volontiers récent est en réalité très proche de l'idée de « pouvoir coactif » (capacité de faire les choses en commun), [...] » [Filleau et Marques-Ripoull, 1999, p. 73].