Les impacts des incitations monétaires sur l'effort des salariés: positifs ou négatifs?

Section 2 : Le concept de la motivation et la théorie de l'évaluation cognitive

La motivation humaine au travail est le coeur du champ de comportement de l'organisation. Depuis longtemps, la littérature a examiné les effets de divers efforts sur la motivation et le comportement, en vue de l'obtention d'un gain ou d'une récompense. Le résultat commun de ces recherches est que toute motivation et comportement sont influencés par l'espérance d'un gain [Meyer-Waarden et Benavent, 2006]. Cependant, selon la théorie de l'évaluation cognitive, l'expectation d'une augmentation du salaire pour la performance élevée réduira la motivation intrinsèque, et donc l'effort des salariés au travail [Deci et Ryan, 1985]. La recherche sur la motivation a fréquemment dessiné une distinction entre la motivation intrinsèque et extrinsèque. Dès lors, l'objectif de cette section est, d'abord, de présenter la notion de ces deux types de motivation des employés au sein de la firme, et ensuite d'étudier les interactions entre les incitations monétaires et la motivation intrinsèque par la théorie de l'évaluation cognitive.

1- Le concept de la motivation

1-1- La motivation extrinsèque

Dans le modèle standard de la théorie du principal-agent, l'introduction des incitations extrinsèques (les incitations monétaire, en particulier) ne peut pas abaisser des niveaux d'effort des salariés; sans incitation extrinsèque, l'effort des salariés est nécessairement au niveau le plus bas possible^74(*). La théorie des attentes suggère également que l'attache des incitations monétaires à la performance augmente la motivation extrinsèque des employés pour dépenser l'effort et par conséquent, la performance augmente [Phillips et Lord, 1980]. La motivation extrinsèque relève des incitations extérieures qui peuvent amener l'individu à se motiver pour obtenir un élément extérieur au travail lui-même [Alexandre-Bailley et al., 2006; Meyer-Waarden et Benavent, 2006]. Ces éléments relèvent soit de la carotte (rémunération, délégation, promesses), soit du bâton (surveillance, menace, sanction) [Bénabou et Tirole, 2003]. Par conséquent, les employés sont extrinsèquement motivés s'ils peuvent satisfaire leurs besoins indirectement, particulièrement par la compensation monétaire^75(*) [Osterloh et Frey, 1999; Orsterloh et al., 2001]. L'argent est un but qui fournit la satisfaction indépendante de l'activité lui-même [Calder et Staw, 1975]. Ainsi, la coordination extrinsèquement motivée dans les firmes est réalisée en liant les motifs monétaires des employés aux buts de la firme; et le système incitatif idéal est la rémunération à la performance.

En outre, selon Orsterloh et Frey [1999], ou Orsterloh et al. [2001], la motivation extrinsèque est parfois nécessaire quand la motivation intrinsèque peut avoir un contenu indésirable, comme l'envie ou la vengeance. Les passions non contrôlées peuvent être donc disciplinées par les récompenses extrinsèques. Par conséquent, dans la situation où aucune motivation intrinsèque n'existe en premier lieu, les récompenses monétaires peuvent augmenter l'effort des employés et alors leur performance sera élevée.

Cependant, dans la recherche sur la motivation intrinsèque, Deci [1971; 1972] a trouvé l'évidence que les récompenses monétaires rendues contingentes à la performance de la tâche peuvent réduire la motivation intrinsèque pour exécuter cette tâche, et alors l'effort des employés sera également inférieur.

Dans ce qui suit, nous aborderons le deuxième type de la motivation, à savoir la motivation intrinsèque qui est considérée comme un facteur important de l'augmentation de l'effort des salariés dans le travail.

* ⁷⁴ Kreps, D. M. [1997], « Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives », American Economics Review, vol. 87, n° 2, p. 360.

* ⁷⁵ Nous soulignons.