Les impacts des incitations monétaires sur l'effort des salariés: positifs ou négatifs?

1-2- La motivation intrinsèque

Les chercheurs ont commencé la première fois à explorer le concept de la motivation intrinsèque dans les années 1970 [Deci et Ryan, 2000]. Dans le cadre de la motivation intrinsèque, les comportements sont uniquement motivés en vertu de l'intérêt, la curiosité et le plaisir que l'employé éprouve dans la pratique de l'activité, sans attendre de récompense extrinsèque, notamment les récompenses monétaires à l'activité, c'est-à-dire qu'une fois intrinsèquement motivée, une personne est poussée à agir pour l'amusement ou le défi plutôt qu'en raison des poussées, des pressions ou des récompenses externes [Ryan et Deci, 2000b; Meyer-Waarden et Benavent, 2006]. Deci et Ryan [1985] suggèrent que la motivation est intrinsèque si une activité est entreprise pour sa propre satisfaction immédiate du besoin. Alors, la motivation intrinsèque est évaluée quand le comportement est effectué pour son propre amour plutôt que pour obtenir les renforcements matériels [Calder et Staw, 1975; Kunz et Pfaff, 2002]. Par conséquent, la motivation intrinsèque, dérivant à l'intérieur de la personne ou de l'activité elle-même, affecte positivement le comportement, la performance et le bien-être. L'incitation idéale, dans ce cas, est dans le contenu de travail lui-même, qui doit être satisfaisant et accomplissant pour les employés. De nombreuses expériences prouvent que la motivation intrinsèque renforce des efforts^76(*) [Weibel et al., 2007]. De plus, ce type de motivation améliore l'exécution des tâches simples quand ces tâches exigent l'effort soutenu et le discipline [Koestner et Losier, 2002].

En bref, dans un sens, la motivation intrinsèque existe à l'intérieur des individus, et dans un autre sens, la motivation intrinsèque existe dans la relation entre les individus et les activités. Puisque la motivation intrinsèque existe dans la connexion entre une personne et une tâche, certains auteurs ont défini d'intéressante la motivation intrinsèque liée à la tâche, c'est-à-dire que les employés exécutent la tâche sans exiger opérationnellement des conséquences séparables parce que l'exécution d'une activité intéressante elle-même récompense intrinsèquement, alors que d'autres auteurs l'ont définie en termes de satisfactions, c'est-à-dire que des employés profitent de l'engagement d'une tâche intrinsèquement motivée^77(*). Selon Deci and Ryan [1985; 2000], la motivation intrinsèque est basée dans les besoins de personnes d'être compétent et autodéterminant. Cela correspond bien à la théorie de l'évaluation cognitive.

Par ailleurs, Osterloh et Frey [1999] ont cité certains avantages de la motivation intrinsèque qui est supérieure à la motivation extrinsèque dans la firme. Premièrement, la motivation intrinsèque est nécessaire pour les tâches qui exigent la créativité. Par contre, les personnes extrinsèquement motivées tendent à produire la répétition stéréotypée de ce qui fonctionne déjà. Deuxièmement, la motivation intrinsèque aide également à surmonter le problème multi-tâches où les contrats ne peuvent pas complètement indiquer tous les aspects appropriés du comportement des employés et de ses résultats désirés. Dans ce cas, en se basant sur les incitations monétaires, les agents se concentrent seulement sur les aspects du travail pour lesquels des récompenses sont prévues et négligent le travail sans récompense. L'évidence empirique suggère que les résultats des contrats incomplets (les problèmes multi-tâches) ne sont pas normalement évalués par la rémunération variable à la performance. En fait, les firmes comptent considérablement sur la motivation intrinsèque. Enfin, la motivation intrinsèque permet la génération et le transfert de la connaissance tacite dans les conditions où la motivation extrinsèque échoue.

* ⁷⁶ Nous soulignons.

* ⁷⁷ Ryan, R. M. et Deci, E. L. [2000b], « Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions », Contemporary Educational Psychology, vol. 25, n° 1, p. 56.