Les impacts des incitations monétaires sur l'effort des salariés: positifs ou négatifs?

2- Le modèle d'Herzberg

Reprenant les travaux de Maslow, Frederick Herzberg, psychologue clinicien, a développé une autre théorie populaire de la motivation, appelée la théorie bi-factorielle. Ses travaux portent pour l'essentiel sur la question de la motivation humaine au travail. D'après Roussel [2000], la théorie bi-factorielle d'Herzberg affirme également que la motivation est suscitée par la recherche d'une satisfaction optimale de certains besoins. Le sentiment de satisfaction va dépendre de ce que l'individu veut retirer de son travail et de ce qu'il pense que le travail va lui offrir.

L'idée principale de cette théorie est que les circonstances qui conduisent à la satisfaction et à la motivation au travail ne sont pas de même nature que celles qui conduisent à l'insatisfaction et au mécontentement [Filleau et Marques-Ripoull, 1999; Plane, 2000]. Grâce à une étude statistique, Herzberg découvre qu'il y a deux catégories de facteurs dans le milieu de travail qui interviennent de manière très différente dans le mécanisme de la motivation (Voir Figure 7). La première catégorie regroupe des facteurs extrinsèques (les facteurs d'hygiène ou d'insatisfaction) dont l'absence procure de l'insatisfaction mais qui, lorsqu'ils sont présents, sont considérés comme normaux et ne produisent aucune satisfaction particulière. Ils poussent l'individu à agir sans véritable motivation. Ils sont nécessaires pour empêcher l'insatisfaction au travail, mais ils ne sont pas capables de générer soit la satisfaction au travail, soit le comportement motivé. Les facteurs extrinsèques correspondent à des données objectives et concrètes.

Figure 7 : La théorie bi-factorielle d'Herzberg^70(*)

Facteurs d'insatisfaction

Facteurs de satisfaction

· Ordre croissant

Politique et administration d'entreprise

· Possibilité de développement · Avancement ou promotion · Responsabilité · Travail proprement dit (objet du travail) · Reconnaissance · Accomplissement

La deuxième catégorie rassemble les facteurs intrinsèques (les facteurs de satisfaction ou de motivation) qui auraient la capacité à apporter de la satisfaction aux employés en lien avec le travail lui-même ou les résultats qui en découlent directement. Ces facteurs inciteraient l'individu à faire des efforts pour satisfaire les besoins auxquels ils correspondent. Alors, les facteurs intrinsèques se situent à l'intérieur^71(*) de l'individu, ils sont liés à la façon dont l'expérience est ressentie et au plaisir subjectif qui en est retiré [Michel, 1989]. Par exemple, le salaire ou l'incitation monétaire est la récompense extrinsèque alors que la fierté d'avoir accompli tel effort, d'avoir réussi dans telle tâche, le plaisir de bien faire son métier sont des récompenses intrinsèques.

Ainsi, ce n'est pas parce qu'on a un salaire correct que le travail procure de la satisfaction^72(*). En revanche, un salaire insuffisant est une source d'insatisfaction, et doit être rangé parmi les facteurs d'hygiène. Ce qui contribue à la motivation, ce sont les facteurs de motivation, autrement dit ceux qui sont liés essentiellement au contenu du travail car ils tendent à susciter des sentiments de développement personnel, et non pas aux conditions qui l'entourent, ce qui se rapporte au contexte du travail [Roussel, 1996; 2000; Alexandre-Bailley et al., 2006]. Alors, Herzberg conclut que les causes de satisfaction et d'insatisfaction ne sont pas du même ordre. Les facteurs de motivation peuvent produire de la satisfaction, ou, dans le pire des cas, de la non satisfaction ; ils ne sont pas à l'origine de l'insatisfaction. Autrement dit, l'opposé de « satisfaction » n'est pas « insatisfaction » et l'opposé d' « insatisfaction » n'est pas « satisfaction » [Robbins et al., 2006]. Par exemple, le fait que l'insatisfaction diminue ne signifie pas que la satisfaction augmente.

Par conséquent, Herzberg distingue deux catégories de besoins : les besoins physiologiques, associés aux facteurs extrinsèques, et les besoins psychologiques, associés aux facteurs intrinsèques (ou facteurs de motivation)^73(*) [Roussel, 2000]. Il tire comme conclusion que les directions d'entreprises doivent individuellement élargir et enrichir le travail de chacun (l'enrichissement du travail). Pour motiver un employé dans son travail, il faut modifier la répartition des tâches. L'enrichissement des tâches consiste à restructurer le travail de façon à ce qu'il retrouve un sens pour celui qui le fait. Cela passe par le développement de l'autonomie, des responsabilités et l'augmentation des compétences de l'individu [Rojot et Bergmann, 1989; Filleau et Marques-Ripoull, 1999; Plane, 2000]. Il s'agit de l'importance de la tâche elle-même, du contenu du travail comme source de motivation, ce qui pousse des salariés à faire des efforts au travail [Michel, 1989].

En bref, ces deux théories du contenu ont en commun de donner quelques idées aux managers sur les éléments susceptibles de constituer des sources de motivation. Elles induisent alors la nécessité de détecter la présence ou l'absence de ces éléments chez les salariés. Plus précisément, notamment dans la théorie bi-factorielle, les incitations monétaires ne sont pas considérées comme un facteur de motivation pour pousser les individus à offrir l'effort élevé dans le travail, mais elles sont seulement un facteur pour éliminer l'insatisfaction des salariés. Ainsi, lorsqu'elles sont présentes, les salariés sont indifférents ou normaux et leur absence apporte de l'insatisfaction.

Un ensemble de théories développées au cours des années 1970-1980 postule que le déclenchement de la motivation est suscité par la volonté de satisfaire essentiellement des besoins psychologiques ou d'ordre supérieur. Partant de ce principe de base, ces théories tentent d'identifier quelles sont les forces internes et externes qui agissent sur la décision individuelle d'agir de façon motivée. Cette idée est conforme au concept de la théorie de l'évaluation cognitive [Roussel, 2000]. Cependant, il y a des différences importantes entre la théorie de l'évaluation cognitive et les théories du contenu. Tandis que les théories du contenu se concentrent principalement sur les énergisants de l'action motivée, la théorie de l'évaluation cognitive étudie aussi les besoins psychologiques de base qui doivent être satisfaits pour le fonctionnement et le bien-être optimaux et de plus, les influences des récompenses externes, en particulier les incitations monétaires sur la motivation intrinsèque.

Alors, dans la section suivante, avant d'exposer la théorie de l'évaluation cognitive qui aborde notamment les interactions entre les incitations extrinsèques en général ou les incitations monétaires en particulier et la motivation intrinsèque que l'on considère comme une source d'augmentation du niveau d'effort des salariés dans le travail, il est utile de bien connaître le concept de la motivation intrinsèque et extrinsèque.

* ⁷⁰ Ces facteurs sont cités par Francès [1995], Roussel [2000], Plane [2000], Louart [2002], Robbins et al. [2006], Alexandre-Bailley et al. [2006], et Latham et Ernst [2006].

* ⁷¹ L'auteur souligne.

* ⁷² Nous soulignons.

* ⁷³ Nous soulignons.