Les impacts des incitations monétaires sur l'effort des salariés: positifs ou négatifs?

Introduction au chapitre III

Qu'est-ce que la motivation ? La motivation est définie comme « le processus par lequel un individu confère à son action une intensité, une direction et une persistance, en vue d'atteindre un objectif donné »^61(*) [Robbins et al., 2006]. Nous rappelons que ces éléments (une intensité, une direction et une persistance ou une durée de l'effort) constituent un effort que nous avons exposé dans le chapitre I. Donc, la manifestation la plus proche de la motivation est l'ensemble des efforts déployés dans le travail dirigés avec intensité et de manière persistante vers des objectifs attendus. La motivation est donc une clé du succès aussi bien des entreprises que des individus. Un individu motivé est promis à une belle réussite, de même qu'une organisation qui sait gérer la motivation des salariés a des chances d'être plus performante que ses concurrentes. Cette conception suppose qu'il existe un lien de causalité entre motivation et réussite [Alexandre-Bailley et al., 2006].

Parmi plusieurs types de théories de la motivation, nous n'allons aborder d'abord dans ce chapitre que les théories dites de contenu qui proposent une analyse des différents besoins des individus, qui vont les pousser à agir de façon à satisfaire leurs attentes. Ensuite, nous allons présenter la notion de la motivation qui se distingue en deux types : la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque. Dans ce point, nous étudierons également les interactions entre ces deux types de motivation, surtout les effets négatifs des incitations monétaires sur la motivation intrinsèque des salariés. Ceci se situe la théorie de l'évaluation cognitive (Coginitive evaluation theory) qui est initialement développée par Deci et Ryan dans les années 1970.

Section 1 : Les théories du contenu

Une façon d'aborder la motivation consiste à explorer les différents besoins et de désirs qui vont pousser l'employé à agir pour les satisfaire. C'est ce dont traitent les théories du contenu. Une des questions de base qui a animé les recherches sur la motivation, est celle de son contenu. Les théories dites de contenu permettent de répondre aux questions principales de la motivation : Qu'est-ce qui motive les individus à travailler? Pourquoi sont-ils motivés? Dans cette section, nous allons étudier deux grands modèles dans le cadre des théories du contenu : le modèle de Maslow et le modèle d'Herzberg.

1- Le modèle de Maslow

La réponse classique qui a été faite à cette question du contenu est celle du besoin^62(*) [Michel, 1989]. Dans le prolongement des travaux de Mayo, Maslow, l'un des premiers psychologues, met l'accent sur l'analyse des besoins de l'homme dans l'organisation et il propose une théorie de hiérarchie des besoins à partir d'observations cliniques dans les années 1940 [Maslow, 1943]. Il formule l'idée directrice selon laquelle le comportement humain au travail est d'autant plus coopératif et productif qu'il trouve dans l'organisation une occasion de réalisation de soi et d'épanouissement personnel [Plane, 2000]. Selon Maslow, la motivation de tout individu serait suscitée par la volonté de satisfaire des besoins (force interne). Dès lors que l'individu a cette volonté, il agit, il est motivé. Les besoins déclenchent les comportements adaptés et l'assouvissement des besoins est au coeur de toute action motivée. Alors, la notion de besoin place la source des motivations à l'intérieur de l'homme.

Dans le modèle de Maslow, on retiendra deux idées essentielles^63(*). En premier lieu, Maslow tente de hiérarchiser les besoins en une théorie des besoins souvent dite théorie de la motivation. Les besoins sont organisés en niveaux et ces niveaux peuvent être représentés par une pyramide. Constatons que la pyramide des besoins de Maslow demeure très certainement la plus connue des théories de la motivation [Robbins et al., 2006]. D'après Maslow, une personne est motivée par cinq types de besoins (Voir Figure 6). Au bas de la pyramide se trouvent les besoins physiologiques (ce sont les besoins de manger, de boire, de respirer, de se détendre, de se reproduire,...), puis les besoins de sécurité^64(*) (sécurité matérielle, se protéger contre les aléas naturels, stabilité de l'emploi, avantages sociaux,...), puis les besoins sociaux (ce sont des besoins de rapports sociaux, de donner et de recevoir de l'affection, de se sentir accepté et appartenir à un groupe, d'avoir une bonne relation avec les collègues et avec les supérieurs,...), et enfin les deux derniers niveaux concernent les besoins d'estime (ce sont des besoins de confiance en soi, de recevoir une attention, une reconnaissance et une appréciation des autres,...) et de réalisation de soi (ce sont des besoins de créativité, de développement personnel, de s'épanouir, de devenir tout ce qu'on est capable d'être, ...). Cette hiérarchie des besoins, selon Maslow, est la même pour tous les hommes et les femmes qui travaillent, quelles que soient leur culture et leurs qualifications [Lévy-Leboyer, 1993]. Maslow invente le concept de hiérarchie des besoins, des plus élémentaires aux plus complexes, pour définir les origines de la motivation humaine.

Figure 6 : La pyramide des besoins de Maslow

Besoins de réalisation de soi

Besoins d'estime

Besoins sociaux

Besoins de sécurité

Besoins physiologiques

En deuxième lieu, il faut que les besoins d'un niveau soient satisfaits pour que l'individu soit motivé par les besoins du niveau supérieur. Une fois les besoins de premier niveau assouvis, ils ne constituent plus un facteur de motivation et la personne passe aux besoins de second niveau, et ainsi de suite. Ainsi, la motivation qui le pousse à l'effort s'éteindra dès qu'il aura trouvé ce qu'il cherche. Rares sont les individus qui peuvent parvenir à satisfaire le besoin de réalisation de soi.

Maslow différencie encore ces cinq besoins en besoins de niveau inférieur^65(*) et besoins de niveau supérieur^66(*) [Schermerhorn et al., 2002]. Les besoins physiologiques, de sécurité et sociaux appartiennent au premier niveau, tandis que les besoins d'estime et de réalisation de soi sont des besoins appartenant au niveau supérieur.

Une telle théorie permet de défendre l'idée que l'organisation doit non seulement satisfaire les besoins « de base », mais aussi fournir à ses membres la possibilité de se réaliser. Le succès de l'organisation résiderait dans sa capacité à assurer la réalisation de ses membres [Filleau et Marques-Ripoull, 1999]. Dans cette théorie, la motivation est donc totalement liée à la satisfaction des besoins. Ici, le besoin est comme une source essentielle de la motivation car l'homme a des besoins qu'il doit satisfaire et qui le pousse à agir, sous peine de tension pénible.

Par conséquent, la grande leçon que nous pouvons retenir de Maslow est la nécessité de répondre d'abord à des besoins de salaires minimum, de conditions de travail, et de sécurité dans l'emploi avant de se lancer dans de grands discours sur la motivation [Michel, 1989]. Ainsi, nous pouvons conclure, dans le sens de Maslow, que les incitations externes en général et les incitations monétaires^67(*) en particulier sont les besoins inférieurs qui poussent les salariés à fournir un effort au travail élevé afin encore de satisfaire le niveau des besoins supérieur qui correspond à la motivation intrinsèque^68(*).

Cependant, la théorie de Maslow comporte certaines grandes limites^69(*).

Tout d'abord, le principe même d'une hiérarchie universelle des besoins postule que tout le monde fonctionne de la même façon. Comment alors expliquer le comportement d'hommes manquant du minimum et revendiquant pour leur dignité ? Comment analyser l'enthousiasme des créateurs d'entreprise qui démarrent sans sécurité, sans moyen matériel ? Comment comprendre les revendications salariales de cadres ayant largement de quoi vivre et des emplois stimulants ? Il est donc peu raisonnable de supposer que tout le monde a la même hiérarchie de besoins, quelles que soient l'histoire personnelle, la culture d'appartenance ou la structure organisationnelle. De plus, un besoin ne disparaît pas quand il est assouvi, il continue à agir.

Ensuite, le principe du passage successif d'un niveau à un autre est discutable : il est tout à fait possible d'être motivé par le fait d'être reconnu, même lorsque l'on n'a pas assuré les besoins des premiers niveaux. Cela signifie que les incitations externes ou les incitations monétaires en spécifique ne sont pas forcément nécessaires pour motiver les salariés dans la firme.

Enfin, cette théorie ne permet pas d'expliquer la démotivation puisque le dernier niveau est par définition infini. A partir de la pyramide, comment alors expliquer que des gens qui n'ont pas répondu à leurs besoins d'estime ou de réalisation de soi ne soient pas motivés et n'adoptent pas des comportements de recherche de satisfaction ?

Ces questions sont sans doute aussi dues au fait que l'ensemble de cette théorie est basé sur l'analyse des besoins, concept qui nous semble décevant si l'on veut comprendre ce qu'est la motivation au-delà de la physiologie. Le second grand théoricien de ce courant centré sur le contenu est Frederick Herzberg.

* ⁶¹ L'intensité renvoie à la vigueur avec laquelle la personne se met à la tâche. Cependant, une forte intensité a peu de chances de conduire à un résultat optimal en termes de performance à moins que l'effort ne soit canalisé dans une direction précise. Il faut donc prendre en compte la qualité de l'effort tout autant que son intensité. La notion de persistance concerne la durée de l'effort des salariés. Les salariés motivés sont capables de consacrer tout le temps nécessaire à l'accomplissement de leurs tâches.

* ⁶² L'auteur souligne.

* ⁶³ Michel, S. [1989], Peut-on gérer les motivations ?, 1^er édition, Presses Universitaires de France, Paris, p. 20.

* ⁶⁴ Dans la vie quotidienne du travailleur, ces besoins se manifestent par le respect des lois et des règlements, par l'adhésion à des mouvements syndicaux, par le paiement de contributions à un régime de retraite et par le paiement de primes d'assurance de toutes sortes [Roussel, 1996]. De plus, les besoins physiologiques et de sécurité sont supposés être satisfaits plus efficacement par l'argent [Rynes et al., 2005].

* ⁶⁵ Ces besoins trouvent essentiellement satisfaction de façon externe (au travers du salaire, du syndicalisme, de la titularisation à un poste, ...). Ceci correspond à la motivation extrinsèque.

* ⁶⁶ Ces besoins sont satisfaits au niveau interne (par la personne elle-même). Ceci correspond à la motivation intrinsèque.

* ⁶⁷ Nous soulignons.

* ⁶⁸ Nous allons aborder la motivation intrinsèque et extrinsèque en détail dans la section suivante.

* ⁶⁹ Ces limites sont repérées par Michel [1989], Bruno et David [1993] et Alexandre-Bailley et al. [2006].