Les impacts des incitations monétaires sur l'effort des salariés: positifs ou négatifs?

2-3- La théorie du salaire d'efficience

Le salaire peut avoir un effet positif sur la productivité du travail lorsque la rémunération influence positivement l'effort productif consenti par le travailleur^51(*). La théorie du salaire d'efficience (efficiency wage) prédit que les employeurs peuvent avoir intérêt à accroître les salaires au-delà de leur niveau concurrentiel pour améliorer la productivité du travail [Cahuc, 2001]. Dans cette théorie, le résultat de production dépend du niveau de salaire qui conditionne le niveau d'effort individuel [Leclercq, 1999; Lemistre et Tahar, 2004]. Si l'entreprise tente de diminuer le salaire, dans l'optique soit d'être plus profitable, soit d'embaucher plus, l'effort des travailleurs déjà en place se dégradera et leur productivité diminuera^52(*).

Dans le modèle du salaire d'efficience formalisé par Shapiro et Stiglitz [1984], on suppose que la performance n'est pas vérifiable et qu'aucun contrat incitatif n'est possible. Le salaire est alors le même pour tous les employés ayant les mêmes qualifications, et est fixe. La seule solution pour l'employeur est d'offrir un salaire supérieur au niveau de réservation de l'individu pour que le poste soit attractif et précieux, ce qui ne l'incite pas à tirer au flanc puisque si les travailleurs sont aperçus à tirer au flanc, ils risquent de perdre leur emploi, c'est-à-dire qu'ils seront mis au chômage [Prendergast, 1999; Redor, 1999; Leclercq, 1999; Aubert et Aubert-Monpeyssen, 2005].

A la fin de chaque période, la firme contrôle les résultats de l'effort de chaque salarié. Les travailleurs qui n'ont pas été contrôlés, ou ceux qui n'ont effectivement pas tiré au flanc, sont maintenus dans l'entreprise. En revanche, les individus tire-au-flanc, qui ont été contrôlés, sont licenciés, tout en recevant cependant leur salaire sur la période où ils ont été employés [Redor, 1999]. L'incitation à l'effort provient donc de la perspective de conserver son emploi, avec un salaire élevé, et la pénalité en cas d'échec est la mise au chômage. Si les incitations sont restaurées, malgré un salaire fixe, par l'aspect dynamique de la relation, il est à noter que le degré de risque est généralement plus élevé que dans un contrat qui spécifie des différentiels de rémunération en fonction de la performance, puisque c'est ici un risque de chômage qui doit être supporté par l'employé. Le problème de risque moral est donc traité.

Par ailleurs, il convient de mentionner brièvement une version sociologique de justification du salaire d'efficience : celles qui ont été proposées par Akerlof en 1982 et qui relèvent d'une logique différente, faisant place à des considérations d'ordre collectif. Il s'agit d'une idée de don contre-don qui met en évidence le rôle central joué dans certaines entreprises par des obligations croisées entre donner, recevoir et donner en échange^53(*). La firme fait ici un don au salarié en versant un salaire supérieur à celui du marché et en fixant une norme d'effort faible, et en échange, les travailleurs se sentant bien traités fournissent un effort au dessus de la norme de travail en vigueur^54(*) [Gazier, 1992; Redor, 1999; Lemistre et Tahar, 2004]. La norme est fixée en fonction de la performance moyenne du groupe et des compensations s'opèrent entre les plus performants et les autres. De plus, chaque agent ayant le sentiment d'être bien traité adoptera une stratégie coopérative, ce qui peut réduire ou éliminer les activités de sabotage entre les concurrents présentées dans le modèle des tournois précédemment étudié.

La théorie du salaire d'efficience peut résoudre non seulement le problème du risque moral, mais également le problème de sélection adverse. Lorsqu'un employeur a une connaissance imparfaite des capacités productives des personnes qui se présentent à l'embauche, il risque de faire une erreur en embauchant des personnes dont les capacités sont relativement faibles. Pour éviter une mauvaise sélection, l'employeur peut avoir intérêt à accroître le salaire de façon à attirer les individus qui ont les meilleures capacités [Cahuc et Zylberberg, 1996; Redor, 1999; Lemistre et Tahar, 2004]. L'argument est que, avant d'être embauché, les salariés ont un salaire de réservation au dessous duquel ils ne souhaitent pas travailler. Ce niveau de salaire est une fonction croissante des compétences individuelles. Ainsi, les salariés les plus performants auront également les salaires de réservation les plus élevés et l'employeur ne sera pas incité à embaucher les moins performants [Lemistre et Tahar, 2004].

En résumé, dans le modèle du salaire d'efficience, le niveau des salaires supérieur à celui de marché du travail peut inciter les travailleurs à faire des efforts dans le travail puisque si un individu est découvert à se dérober, il risque de perdre son emploi avec un salaire très élevé. Alors, le tire-au-flanc est très coûteux pour les travailleurs lorsqu'un tel comportement est détecté. Dans le sens sociologique, ce salaire élevé offert par l'employeur est considéré comme un don, et en retour de ce don, les travailleurs décident collectivement de travailler dur pour augmenter les productivités globales de la firme. En outre, le problème d'anti-sélection peut être également résolu par ce modèle dans lequel le versement de salaires relativement élevés permet de trier les individus.

Cependant, même si le modèle du salaire d'efficience permet d'inciter les travailleurs à offrir l'effort productif au travail, il présente néanmoins un risque très élevé pour les travailleurs déloyaux, qui peuvent être mis au chômage. Une individualisation des rémunérations en fonction d'une certaine variable de performance vérifiable aurait permis d'éviter ce risque important. Mais si cette variable de performance vérifiable n'existe pas, outre la théorie du salaire d'efficience, l'employeur peut choisir une rémunération basée sur une évaluation subjective de la performance. Nous considérons cette dernière solution ci-dessous.

* ⁵¹ Mouime, M. [2001], « Salaire d'efficience et alignement des salaires sur les prix », Document de travail n° 66, Direction de la Politique Economique Générale, p. 1.

* ⁵² Salais, R. [1989], « L'analyse économique des conventions du travail », Revue économique, vol. 40, n° 2, p. 211.

* ⁵³ Gazier, B. [1992], Economie du travail et de l'emploi, 2^e édition, Editions Dalloz, Paris, p. 241.

* ⁵⁴ Le résultat de l'expérience réalisée par Falk et al. [1999] supporte également cette idée.