la protection du salarié dans l'avant projet d'acte uniforme ohada portant droit du travail

PARAGRAPHE II- LES EFFETS DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE.

Le licenciement pour motif économique est un licenciement dont les causes sont externes à la personne du salarié. En fait, les textes précisent qu'il faut que l'employeur se trouve en proie avec des difficultés financières ne pouvant plus permettre le lien contractuel. Aussi, du fait de la délicatesse qui le caractérise, le législateur lui a consacré un régime spécial^111(*).

Contrairement à ses causes et à sa procédure qui diffèrent de celles du licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif économique produit les effets quasi identiques à ceux du licenciement pour motif personnel, qu'il s'agisse de sa légitimité ou non, à la seule différence qu'en ce qui concerne le premier, le salarié à une priorité d'embauche au sein d la même entreprise. Ce qui nous amène à nous pencher sur la question des suites du licenciement pour motif économique et de sa portée.

A- LES SUITES DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE.

Lorsque le licenciement pour motif économique intervient, il produit des effets. Ceux-ci sont identiques au licenciement pour motif personnel, sauf dans le cas des procédures collectives d'apurement du passif^112(*). Dans ce cas précis, le salarié est un créancier privilégié et est payé par le syndic dix (10) jours suivant la décision d'ouverture et sur simple décision du juge commissaire du fait du super privilège de la créance de salaire.

Les suites du licenciement pour motif économique sont de deux ordre : les droits du salarié licencié et la preuve de la légitimité du licenciement en cas de litiges causés par la contestation du salarié qui s'estime être abusivement licencié.

1- Les droits du salarié licencié.

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie des mêmes avantages que le salarié licencié pour motif personnel, notamment le droit au préavis ou à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité de licenciement. Il ressort précisément de l'article 56 de l' APAUDT, que le travailleur licencié pour motif économique bénéficie de l'indemnité de préavis prévu au présent acte uniforme ainsi que de l'indemnité de licenciement s'il y a lieu. De même, qu'il bénéficie pendant deux (2) ans de la priorité d'embauche, et dans ce cas précis l'employeur doit informer le travailleur de tout emploi devenu disponible correspondant à sa qualification.

En ce qui concerne les indemnités, l'Avant projet de l' OHADA renvoie les modalités de paiement à ce que prévoit les législations de chaque Etat partie en la matière. Aussi, le droit au préavis ou à l'indemnité compensatrice de préavis varie en fonction de la catégorie professionnelle et de l'ancienneté du travailleur et doit lui être payé au moment de son départ de l'entreprise^113(*).

L'indemnité de licenciement est due au salarié réunissant au moins deux (2) années d'ancienneté dans l'entreprise et est également versée au salarié au moment de son départ de l'entreprise. Au Cameroun, l'arrêté n° 16/MTPS du 26 mai 1993 fixant les modalités d'attribution et de calcul de l'indemnité du licenciement en son art.2 al.b, institue les taux de la manière suivante :

- 20% de la première à la cinquième année ;

- 25% de la sixième à la dixième année ;

- 30% de la onzième à la quinzième année ;

- 35% de la seizième à la vingtième année ;

- 40% à partir de la vingt et unième année ;

Il est bon de préciser qu'en cas de licenciement en cours d'année, il est tenu compte de la fraction d'année dans le mois et les éléments de la rémunération à prendre en compte sont le salaire, les compléments et accessoires du salaire à l'exception des indemnités représentatives de frais ou d'avantages en nature^114(*). En outre, le salarié a droit à son certificat de travail, son indemnité de congés payés et les frais de transport pour lui et pour sa famille lorsqu'il a été déplacé. L'Avant projet précise également que le salarié économiquement licencié bénéficie, à égalité d'aptitude professionnelle d'une priorité d'embauche pendant deux (2) ans au sein de la même entreprise^115(*).

En pratique, il est établi au salarié un bulletin de salaire faisant ressortir distinctement le dernier mois de salaire, l'indemnité compensatrice de licenciement (le cas échéant), l'indemnité de congés payés et l'indemnité de licenciement. Il n'est pas question de dommages et intérêts puisque l'employeur n'a commis aucune faute sauf si sa culpabilité vient à être prouvée s'il détient illégalement les documents à remettre au salarié par exemple.

2- La preuve de la légitimité du licenciement pour motif économique.

Le licenciement économique peut entraîner des litiges lorsqu'il y a mécontentement de la part des salariés si ceux ci estiment qu'en fait de motif économique, la recherche effrénée du profit pousse l'employeur à procéder à des restructurations internes dont la finalité est de mettre en chômage des centaines de travailleurs malgré de bons résultats. Dans ces circonstances l'employeur a l'obligation d'apporter la preuve de la légitimité du licenciement opéré. Emboîtant le pas à la législation camerounaise, l'Avant projet OHADA précise en son article 55 qu'en cas de litiges suite au licenciement pour motif économique, la charge de la preuve incombe à l'employeur.

La preuve de l'existence des motifs légitimes peut se faire par tous moyens et notamment par la communication des bilans de la société, des comptes de résultats, des rapports du commissaire aux comptes et des éventuelles correspondances échangées avec des établissements financiers. A défaut de preuve établie, les tribunaux peuvent condamner l'employeur au paiement des dommages et intérêts pour licenciement abusif^116(*)

Cependant, les juges ont estimé qu'il appartient au seul employeur de juger de l'efficacité de toutes les mesures internes à adopter qui lui paraissent conformes à l'économie et à la survie de l'entreprise, même si celles-ci aboutiraient à la réalisation des contrats à conditions de respecter les droits des travailleurs et la procédure prescrite par la loi^117(*). Ces mesures protectrices sont de nature à susciter un intérêt qui en pratique n'éclore pas souvent à cause de certains aléas.

B - LA PORTEE DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE.

Le licenciement pour motif économique, comme il est établi plus haut, ne peut et ne doit intervenir que pour un motif non inhérent à la personne du salarié. De ce fait, un salarié licencié pour motif économique perçoit tous ses droits lorsque la preuve de la légitimité dudit licenciement est établie.

La protection du salarié en cas de licenciement pour motif économique a une portée certaine et s'apprécie différemment du point de vue de son effectivité ou du point de vue de ses limites.

1- La réalisation effective du licenciement pour motif économique.

En cas de licenciement pour motif économique, la loi a établi une protection spéciale. Comme sus indiqué, lorsqu'il se réalise dans toute sa légitimité, le licenciement pour motif économique donne droit au paiement des indemnités et offre une priorité d'embauche au salarié au sein de la même entreprise. Cette priorité d'embauche intervient dans le seul souci de protéger le salarié économiquement licencié.

De même, lorsque les juges estiment que la preuve du licenciement n'est pas établie et qu'on y décèle l'abus, alors l'employeur se doit de payer des dommages intérêts au salarié abusivement licencié. L'Avant projet OHADA précise tout de même que sans excéder un (1) mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise, le montant des dommages intérêts ne peut être inférieur à trois (3) mois de salaire^118(*).

Les dommages et intérêts sont également payés par l'employeur pour le cas où la procédure de licenciement n'a pas été respectée. Mais dans ce cas, leur montant ne peut excéder deux (2) mois de salaire, article 42 in fine. Malgré tous ces avantages que peut apporter un licenciement pour motif économique, la protection a quelque peu des limites dans sa mise en pratique.

2- Les limites de la protection contre le licenciement économique.

Bien qu'il existe une protection spéciale qui entoure le licenciement pour motif économique, il s'avère qu'elle comporte tout de même des limites du point de vue de sa mise en application.

Malgré les mesures prises par le législateur pour protéger le salarié, par l'élaboration d'une procédure à son profit, force est de constater que la loi ne participe pas à la définition des motifs légitimes de licenciement économique du seul fait que l'entreprise est avant tout la propriété de l'employeur. Cet état de choses, amène certains employeurs dans la pratique, à contourner les textes par le prononcé des licenciements irréguliers qui ne les exposent qu'au paiement d'un (1) mois de salaire au titre des dommages et intérêts.

En outre, la priorité d'embauche reconnue au salarié est subjective en ce sens qu'il n'y a aucune structure de contrôle de la suite, l'employeur pouvant à loisir recruter qui il veut en modifiant le profil pour le poste disponible. Enfin, la recherche effrénée dans un contexte de globalisation de l'économie pousse certaines entreprises à de restructurations dont la finalité est de mettre en chômage des centaines de travailleurs malgré les bons résultats.

Force est de constater aujourd'hui que, malgré la volonté indéniable du législateur communautaire d'apporter une protection satisfaisante au salarié, véritable moteur de la croissance économique au sein des entreprises, son oeuvre est à même de détruire ce pourquoi la protection du salarié est instituée de façon aussi impérative. De façon quasi certaine, il est nécessaire pour une bonne protection du salarié, de protéger aussi son emploi et par ricochet sauvegarder l'entreprise qui le lui fournit par la recherche de l'équilibre entre la protection des intérêts du salarié et la sauvegarde de l'entreprise.

DEUXIEME PARTIE-

LA RECHERCHE DE L'EQUILIBRE ENTRE LA PROTECTION DU SALARIE ET LA SAUVEGARDE DE L'ENTREPRISE.

La protection du salarié n'est pas le seul but recherché par l'Avant projet de l'acte uniforme OHADA portant droit du travail. C'est aussi la protection de son emploi et partant de l'entreprise qui le lui fournit. Si le législateur OHADA voudrait harmoniser les règles qui régissent les relations de travail entre les partenaires sociaux, c'est pour une meilleure gestion des entreprises de la sous région. L'on sait mieux que quiconque que la protection du salarié est le premier objectif du droit de travail à travers la réglementation des conditions de travail (contrat de travail, santé et sécurité de travail, durée de travail), de la réglementation des repos et congés obligatoires. Bien qu'étant considéré comme le moteur du développement de l'entreprise, l'avant projet ne peut se donner pour seul objectif la protection du salarié sans la prise en compte de l'intérêt de l'entreprise génératrice de l'emploi pour lequel le salarié est protégé.

Il est alors plus sage de rechercher un juste équilibre entre les intérêts du salarié et ceux de l'entreprise. Cet équilibre ne peut être trouvé que si le législateur de l'Avant projet OHADA portant Droit du travail tient compte de la situation économique dans l'espace OHADA qui, bien que tendant à s'ouvrir à l'économie mondiale, donne plus dans l'informel et dont le secteur formel connaît de sérieux problèmes d'applicabilité des règles du droit de travail. Aussi l'équilibre ne sera effectif que s'il y a une véritable conciliation entre les intérêts des partenaires sociaux c'est-à-dire entre la protection du salarié et la sauvegarde de l'entreprise.

* ¹¹¹ Arts.53 à 56 AVAUDT.

* ¹¹² L'Avant Projet de l' OHADA en son art.60 précise que les licenciements en cas de procédures collectives d'apurement du passif est régi par l'acte uniforme du 10 avril 1998 portant organisation des procédures collectives d'apurement du passif. Il s'agit plus précisément des arts. 83, 95, 96, 166,167 de l'acte uniforme portant organisation des procédures collectives d'apurement du passif

* ¹¹³ La répartition a été opérée plus haut dans le cadre du licenciement pour motif économique

* ¹¹⁴ La cour suprême applique très strictement ces dispositions et a déjà jugé que l'indemnité de licenciement doit être évaluée pour chaque année de présence dans l'entreprise, par un pourcentage de salaire moyen des 12 derniers mois qui ont précédés le licenciement à l'exclusion des indemnités représentative des frais ou avantages en nature CS arrêt n°14/S du 30 oct. 1986 in FIDAFRICA op.cit. 2006 p.315

* ¹¹⁵ Art. 56 de l'AVAUDT

* ¹¹⁶ FIDAFRICA op.cit.p.307

* ¹¹⁷ C.S. du Cameroun arrêt n° 29/S du 02 décembre 2004

* ¹¹⁸ Art. 47 de l'AVAUDT