la protection du salarié dans l'avant projet d'acte uniforme ohada portant droit du travail

PARAGRAPHE II - LA PROTECTION SPECIALE DU REPRESENTANT DU

PERSONNEL.

Au sein d'une entreprise, les salariés obéissent tous à des mêmes règles et des mêmes obligations concernant les conditions de travail, le mode de rémunération. Pour ce qui est du licenciement, en plus des règles communes applicables à tous les salariés, le législateur a institué des mesures spéciales pour une catégorie de salariés.

Comme sus évoqué, le licenciement pour motif personnel obéit à des conditions de forme et de fond dont le non respect entraîne l'irrégularité ou l'abus. En outre la loi autorise à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pouvant éviter le licenciement de certains salariés, que ce soit sur le plan individuel ou collectif.

Ces mesures spécifiques qui entourent le licenciement pour motif personnel sont l'ensemble des règles qu'un employeur a l'obligation d'appliquer avant tout licenciement d'un représentant du personnel, car celui-ci joue un rôle important au sein de l'entreprise.

A- LA FONCTION DU DELEGUE DU PERSONNEL DANS L'ENTREPRISE.

Les délégués du personnel constituent la seule représentation du personnel au niveau de l'entreprise. C'est une véritable institution dans la mesure où il leur est consacré certaines prérogatives qui s'étend de leur mode de désignation à leur protection spéciale, en passant par leurs attributions.

L'Avant projet OHADA présente le délégué du personnel comme la seule représentation du personnel et laisse la liberté à chaque Etat partie de fixer certaines modalités, et de créer d'autres types de représentation des travailleurs. Ceux-ci auront la même protection que celle assurée au délégué du personnel. Le délégué du personnel est la courroie de transmission entre les salariés et l'employeur et joue un rôle d'auxiliaire des pouvoirs publics au sein de l'entreprise.

1 - La mission du délégué du personnel en tant que mandataire des

salariés.

En tant que mandataire élu des salariés auprès de l'employeur, le délégué du personnel agit en son nom, en présentant toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites par l'employeur. Il rend compte à ses mandants comme tout mandataire par des réunions périodiques et par affichage des renseignements qu'il a pour rôle de porter à la connaissance du personnel dans le cadre de sa mission^96(*) il peut aussi comme tout mandataire être révoqué en cours de mandat en cas d'insatisfaction art 166 al.2 de l'APAUDT.

Pendant l'exercice de sa mission, l'employeur a l'obligation de lui accorder un crédit d'heures qui sont comptabilisées comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. De même l'employeur a l'obligation de mettre à la disposition du délégué du personnel, un local pour les réunions, des emplacements pour affichage, et lui permettre de circuler librement pendant son crédit d'heures, dans l'entreprise afin d'y recueillir tous les contacts susceptibles de l'aider dans sa mission « sous réserve de pas apporter de gêne à l'accomplissement du travail ».

En tant que mandataire des salariés, le délégué du personnel est tenu de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant les conditions de travail et de protection sociale qui n'auraient pas été directement satisfaites. Il a également pour attribution de négocier des accords collectifs en l'absence de représentants de syndicats^97(*).

2- La mission du délégué du personnel en tant que collaborateur de

l'employeur et l'auxiliaire de L'inspecteur du travail.

Dans l'exercice de ses fonctions, le délégué du personnel est aussi un grand collaborateur de l'employeur et un véritable auxiliaire de l'inspecteur du travail. D'un coté, il veille au respect des mesures d'hygiène, de sécurité et il est tenu en sus de communiquer à l'employeur toutes suggestions et observations du personnel tendant à l'amélioration de l'organisation et du rendement de l'entreprise^98(*) ; il doit donner son avis sur tout projet d'acte de l'employeur instaurant des règles générales et permanentes s'imposant au personnel de même lorsque des licenciements pour motif économique sont envisagés, l'employeur doit recueillir ses avis et observations sur les mesures à prendre^99(*).

De l'autre coté, il peut saisir directement l'inspecteur du travail si l'employeur ne tient pas compte de ses suggestions en matière de santé et de sécurité, de même qu'en matière de d'application des prescriptions légales et règlementaires. Pour ce faire, il est tenu d'accompagner l'inspecteur du travail dans l'entreprise au cours de sa visite. Un délégué du personnel un peu trop consciencieux peut pousser l'employeur à créer des situations dans lesquelles il peut être amené à le licencier d'où la protection spéciale du délégué du personnel^100(*).

B- LA PROTECTION SPECIALE DU DELEGUE DU PERSONNEL.

En tant que salarié, le danger est : pour se débarrasser d'un délégué du personnel trop consciencieux, l'employeur a la tentation de le licencier sous le moindre prétexte ou de le faire aussitôt qu'il cesse d'être délégué ou de l'empêcher de le devenir.

Du fait de la place importante que le délégué du personnel a dans l'entreprise, il a besoin de stabilité et de sérénité dans l'exercice de ses fonctions, et pour cette raison que le législateur lui a assuré une protection spéciale en instituant des règles dont la violation est sanctionnée. Ainsi, la protection du délégué du personnel va s'étendre de l'exécution de son contrat à l'exercice de ses fonctions de délégué du personnel.

1- La protection du délégué du personnel dans l'exécution de leur contrat

de travail.

La protection du délégué du personnel en tant que salarié lié à un contrat de travail s'illustre aussi bien en matière de licenciement qu'en matière de mutation. Tout licenciement d'un délégué titulaire ou suppléant en cours de mandat est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection ne joue que pour les délégués sous contrat à durée indéterminée et ne concerne pas les cas où le contrat de travail arrive à son terme^101(*).

D'après l'art.182 de l'APAUDT, la protection du délégué du personnel s'étend de plein droit aux candidats aux fonctions de délégués du personnel pendant la période comprise entre la date de remise des listes à l'employeur et celle du scrutin ; aux anciens délégués du personnel pendant la période comprise entre la fin de leur mandat et l'expiration du délai des trois (3) mois suivant le nouveau scrutin. Ceci sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables. Du coup, tout licenciement d'un candidat à ces fonctions, intervenu dans le délai ainsi indiqué, sans autorisation de l'inspecteur du travail est « nul et de nul effet »

2- La protection du délégué du personnel dans l'exercice de son mandat.

Le licenciement d'un délégué du personnel ne peut intervenir sans l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. De ce fait, ce dernier doit s'assurer, avant toute décision, que le licenciement envisagé n'est pas motivé par les activités du délégué du personnel dans l'exercice de son mandat. Il en est de même pour ce qui est de la mutation du délégué du personnel, surtout si celle-ci a pour effet de mettre le délégué dans l'impossibilité d'exercer son mandat.

Dans les trente (30) jours suivant la demande d'autorisation du licenciement, l'inspecteur de travail doit rendre sa décision à l'issue d'une enquête contradictoire ; le défaut de réponse valant autorisation de licenciement. En vue de la réalisation d'une expertise technique ou de la réunion d'informations complémentaires, l'inspecteur de travail doit informer l'employeur avant le délai de trente (30) jours de la prorogation dudit délai de quinze (15) jours^102(*).

La décision de l'inspecteur du travail peut faire l'objet d'un recours hiérarchique auprès du ministre en charge du travail dans un délai de quinze(15) jours après notification de sa décision et ce dernier dispose d'un délai de trente(30) jours à compter de la réception du recours pour statuer. Contrairement au cas de l'inspecteur du travail pour qui le défaut de réponse vaut autorisation de licenciement, le silence du ministre vaut rejet implicite du recours. Il est important de préciser que l'Avant projet OHADA a été plus souple dans les délais que le code du travail camerounais actuel.^103(*) En outre le licenciement pour motif économique doit respecter la procédure spéciale prévue à cet effet.

* ⁹⁶ Art.22 de l'arrêté n°19/MTPS du 26 mai 1993 portant modalité de l'élection et les conditions d'exercice des fonctions des délégués du personnel de l'Etat camerounais.

* ⁹⁷ Art.178 APAUDT.

* ⁹⁸ A ce sujet, il exerce les missions attribuées au comité de santé et de sécurité au travail et s'il n'en existe pas il joue le rôle économique dévolu au comité d'entreprise

* ⁹⁹V. TCHOKOMAKOUA, P.E. KENFACK. op. cit. p.187

* ¹⁰⁰ V. TCHOKOMAKOUA, P.E. KENFACK op. cit. p 190

* ¹⁰¹ TGI soc. Douala n°235 du 14 juin 2004 in FIDAFRICA. Dans cette hypothèse, l'intervention de l'inspecteur du travail n'est pas requise.

* ¹⁰² Art. 181 APAUDT

* ¹⁰³ Le CTC prévoit une prorogation de délai de 30 jours pour les informations complémentaires que doit rechercher l'inspecteur du travail et l' AVAUDT a ramené ce délai à 15 jours.