Memoire Online - la protection du salarié dans l'avant projet d'acte uniforme ohada portant droit du travail

Le licenciement d'un salarié pour motif personnel doit respecter certaines règles précises sans lesquelles l'on serait en face d'un licenciement abusif ou irrégulier. A la lecture de l'article 42 de l' APAUDT, le licenciement irrégulier est celui là même qui, bien qu'étant légitime, soit intervenu sans observation de la formalité de notification écrite ou de l'indication du motif, ou sans que le travailleur n'ait eu la possibilité de s'expliquer ou pendant le congé. Tandis que le licenciement abusif est un licenciement dont le motif invoqué par l'employeur n'est pas de nature à rompre le lien contractuel.

Le non respect de ces conditions peut entraîner la condamnation de l'employeur au paiement des dommages intérêts fort élevés. Afin d'éviter une telle situation, le législateur va imposer le respect de certaines règles de fond (A) et de procédures (B).

Le licenciement abusif est le licenciement qui intervient sans motif légitime. L'Avant Projet ne nous dit pas en quoi consiste l'abus et prévoit tout simplement que « la juridiction compétente peut constater l'abus par une enquête sur les causes et les circonstances du licenciement ». Il revient alors à chaque Etat partie d'en dégager les caractères dans la législation du travail.

On s'accorde tous sur le fait qu'en général, la jurisprudence considère qu'il y a motif légitime de rupture du contrat chaque fois que l'une des parties a manqué à l'une de ses obligations découlant du contrat : l'obligation de loyauté et de fidélité envers l'entreprise, manquement à la discipline de l'entreprise^84(*).

Pour être légitime, le licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui est fondée sur les éléments de faits objectifs. Elle est sérieuse si elle revêt une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail. En outre, la jurisprudence Camerounaise considère que le licenciement ne saurait être abusif des lors qu'il y a faute^85(*).

Il est précisé dans l'APAUDT que la rupture du contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l'appréciation de la juridiction compétente, en ce qui concerne la qualification de la faute. La liberté est ainsi laissée au juge d'apprécier la gravité de la faute qui rend impossible le maintien du lien contractuel.

Par le passé, toute faute du travailleur pouvait justifier le licenciement. De nos jours, seules les fautes grave et lourde constituent des motifs légitimes de licenciement. A cette seule différence que la faute lourde cause en plus une suppression des indemnités liées au licenciement. Aussi, depuis un arrêt du 14 Mai 1987, la cour suprême du Cameroun, exige désormais une certaine gravité à la faute^86(*), la faute légère étant exclue. Qu'il s'agisse de la faute lourde ou de la faute grave, l'appréciation de leur gravité relève du pouvoir souverain des juges de fonds sous le contrôle de la Cour Suprême. La juridiction suprême se refuse désormais à revenir sur l'appréciation de l'existence ou de la justesse du motif ou encore sur l'adéquation entre la faute démontrée et la sanction appliquée par le chef d'entreprise^87(*).

L'Avant Projet OHADA prévoit la possibilité pour la juridiction compétente d'ordonner une enquête sur les causes et les circonstances du licenciement afin d'en déterminer le degré de gravité de la faute reprochée au travailleur ; art. 47al.2. L'inaptitude professionnelle quant à elle dépend plutôt du pouvoir d'appréciation du chef d'entreprise.

Le motif légitime de licenciement peut également être l'inaptitude professionnelle du travailleur car, elle nuit à la compétitivité et à la rentabilité de l'entreprise. Elle peut être définie comme l'incompétence du salarié dans l'exercice de ses fonctions. Il peut s'agir du non respect des consignes ou des procédures décrites dans le manuel de procédure (absences de compte rendus obligatoires, lancement d'un programme sans respect des consignes, retard dans l'accomplissement de certaines tâches, etc.), lesquelles ont entraîné la dégradation de la qualité du service de l'entreprise et le renchérissement de ses charges^88(*).

L'employeur étant le seul juge de l'aptitude professionnelle du salarié, la preuve de son inaptitude lui incombe. De ce fait, il peut en apporter la preuve par tous moyens notamment les bulletins de notes, les observations écrites sur la manière de servir, les témoignages etc. Le motif illégitime rend le licenciement abusif tandis que le non respect de procédure entraîne le licenciement irrégulier.

En cas de licenciement abusif, les sanctions sont éventuellement plus lourdes car en plus des indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés, le législateur à d'office prévu le paiement des dommages et intérêts au salarié, pour la réparation des conséquences néfastes qu'un tel licenciement lui aurait causé.

L'article 47 de l'APAUDT exclut expressément la réintégration du salarié abusivement licencié. Par contre, l'al. 6 précise le plafond et le plancher du montant des dommages intérêts lorsqu' il dispose : «toutefois, le montant des dommages et intérêts, sans excéder un (01) mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise, ne peut être inférieur à trois (3) mois de salaire ». Cette disposition vient rejoindre les dispositions de l'article 39 al.4 du C.trav.C.

Les règles de procédure du licenciement n'ont pas changé avec l'avènement de l'Avant projet de l' OHADA. Celui ci est venu plutôt alourdir la procédure de licenciement en y ajoutant certains éléments qui par le passé pouvaient être tolérés.

En effet, la procédure à respecter demeure relativement simple sauf qu'en plus de la notification par écrit avec énonciation des motifs et du respect du préavis, le texte communautaire exige une phase d'explication qui va commencer par une demande d'explication écrite et s'achever par un entretien^89(*). Bien plus, certaines conventions collectives prévoient la possibilité pour le travailleur de se faire assister durant cet entretien par un délégué du personnel qu'il sollicite lui-même^90(*).

Le non respect de la procédure rend le licenciement irrégulier même s'il est légitime en entraînant le paiement d'une indemnité n'excédant pas deux (2) mois de salaire^91(*).

Il ressort clairement de l'article 40 al.3 de l'APAUDT qu « aucune décision de licenciement ne peut être prononcée sans que le travailleur n'ait eu préalablement la possibilité de s'expliquer » même lorsqu'il s'agit d'un licenciement légitime. Il est de bon ton de respecter cette condition car la demande d'explication peut éventuellement conduire l'employeur à revenir sur sa décision de licencier le salarié^92(*).

Cette obligation est importante dans la mesure où l'appréciation de la sanction infligée par rapport au fait reproché permettra de savoir si le licenciement est légitime ou pas. On ne peut donc pas concevoir qu'un travailleur se trouve privé de son emploi sans autre forme de procès.

En outre, pour éviter un licenciement irrégulier le salarié doit être informé de la situation et son licenciement lui doit être notifié par écrit avec indication du motif. Il est question pour l'employeur de faire savoir au salarié son intention de ne plus le compter parmi les effectifs de son entreprise. Cette notification peut être faite par lettre recommandée, ou sa lettre de licenciement peut lui être remise directement en mains propres. Même en cas de non respect de la procédure de licenciement, celui-ci reste valable, s'il intervient pour un motif légitime. Qu'il y ait inobservation de la formalité de notification écrite de la rupture, ou la non indication du motif, ou encore que le salarié n'ait pas eu l'occasion de s'expliquer sur sa conduite, ou même qu'il ait été licencié pendant son congé, ce licenciement est irrégulier, mais non abusif et le salarié peut de ce fait percevoir tous ses droits (indemnités de licenciement, de conges payés, de préavis)^93(*).

En outre, l'alinéa 2 du même article précise que la juridiction du travail peut néanmoins accorder au travailleur une indemnité comme sanction de l'inobservation des règles de formes sans que le montant de cette indemnité ne puisse excéder deux (2) mois de salaire^94(*).

La faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée « est subordonnée au respect d'un préavis », art.40al. 4. Le préavis est la période pendant laquelle le contrat continue à produire ses effets bien que l'une des parties ait notifié à l'autre son intention de rompre. Le préavis a pour objet de donner à l'autre partie un certain délai pour prendre les mesures propres à pallier les conséquences de la rupture. Le préavis est dû quelqu' en soit l'auteur de la rupture. Il ressort de l'art.41 de l'Avant projet OHADA que le préavis est un délai préfixé. Il commence à courir le « lendemain du jour de la notification écrite du licenciement »art.41al.1. Il est clairement établi par ce même article que sont laissés à la législation de chaque Etat partie, les modalités, les conditions et durée du préavis^95(*).

Le préavis n'est pas donné verbalement, il est notifié par écrit avec indication du motif de la rupture aux travailleurs sous contrat à durée indéterminée. Un arrêt de la cour suprême estime que le travailleur sous contrat à durée déterminée ne peut en être privé que s'il est prouvé contre lui l'existence d'une faute lourde. Le préavis est avant tout un délai donné par l'auteur de la rupture à la partie adverse. A défaut de délai, il est substitué à celui-ci une indemnité compensatrice de préavis.

La durée du préavis est déterminée par l'arrêté n°01/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993, compte tenu du groupe professionnel auquel appartient le travailleur et de son ancienneté dans l'entreprise au moment de la résiliation du contrat, ainsi qu'il suit :

Catégories de salariés	Ancienneté : Moins d'1 an	Ancienneté : De 01à 5 ans	Ancienneté : plus de 5 ans
Catégorie I à IV et employés de maison toutes catégories	15 jours	.01 mois	02 mois
VII à IX	01 mois	02 mois	03 mois
X à XII	01 mois	03 mois	04 mois

Les conventions collectives ou les contrats individuels de travail peuvent prévoir un délai plus long. Mais ils ne peuvent pas fixer une durée inférieure à la durée légale. Le point de départ du préavis est le jour de la notification de la rupture du contrat par la partie qui en prend l'initiative à l'autre; art.41al.1.

* ⁸⁴ Encyclopédie juridique de l'Afrique des nouvelles éditions africaines ed. 1982, la notion de motif légitime p.243.

* ⁸⁵ C.S. arrêt n°85/S du 14 janvier 1987 et C. A. de Douala, arrêt n°77/S du 06 janvier 1989.

* ⁸⁶ CS arrêt n°85/S du 14 mai 1987 aff. Brasserie C/ Messie Ndzesse Gaspar

* ⁸⁷ Voir décision de la CS, arrêt n°180/S du 02 mai 2002, arrêt n° 78/S du 19 janv. 2004 arrêts n° 107 du 31 mars, in FIDAFRICA 2006 2005 p.318

* ⁸⁸ C.A.C.S. du littoral arrêt n°117/S du 24 mars 2004 in FIDAFRICA 2006, p.319

* ⁹² MEMENTO PRATIQUE FRANCIIS LEFEBVRE, droit du travail et sécurité sociale, ed. Francis Lefebvre 2004, p.649

* ⁹⁵ Au Cameroun il s'agit de l'arrêté n°015/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 déterminant les conditions et la durée du préavis.

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PARAGRAPHE I : LES MESURES DE DROIT COMMUN ENTOURANT LE