la protection du salarié dans l'avant projet d'acte uniforme ohada portant droit du travail

CHAPITRE DEUXIEME :

UNE REGLEMENTATION RIGOUREUSE DU LICENCIEMENT.

Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Le licenciement constitue incontestablement le point névralgique du droit du travail car la plupart des litiges en matière sociale gravitent autour de la notion de licenciement.

Le licenciement n'est pourtant pas le seul mode de cessation du contrat de travail. L'Avant-projet OHADA en dénombre cinq (5) autres en plus du licenciement. Ce sont la démission, la retraite, l'accord des parties, la survenance du terme, le décès^82(*). Ces autres cas ne sont pas approfondi dans le cadre de ce travail pas parce qu'ils sont sans intérêt, mais il est plus judicieux de nous attarder sur ce qui rend le contentieux social volumineux.

Son pouvoir de direction confère à l'employeur le droit de modifier à son gré le contrat de travail. Ce droit est renforcé par sa liberté économique et sa responsabilité exclusive dans la gestion de son entreprise. Aussi, la politique délibérée de plein emploi, complétée par des institutions de sécurité sociale et par une politique de formation permanente assurant la reconversion des travailleurs privés d'emplois sont des moyens qui peuvent, dans ces conditions sécuriser l'emploi. Le juge n'intervient ici jamais pour la réintégration du salarie à son poste, mais seulement pour le paiement des dommages intérêts dus par l'employeur au salarié en cas d'abus de pouvoir.

Cependant, le régime de la rupture est différent selon que les parties ont prévu ou non un terme à leur contrat. Si le contrat est à durée déterminée, il prend fin au terme stipulé. S'il est à durée indéterminée, il peut être rompu librement et à tout moment par l'une des parties. Mais dans tous les cas, le contrat à durée déterminé est plus protecteur pour le salarié en matière de rupture du contrat de travail ; car il ne pourra intervenir qu'à la fin du terme du contrat et dans le strict respect du régime en la matière.

De toutes les causes de la rupture du contrat de travail prévu à l'article 39 de l' Avant Projet ,la démission et le licenciement présentent au fonds un même intérêt, en raison du caractère synallagmatique du contrat d'une part et à raison du principe de la résiliation unilatérale du contrat. Les mesures de protection s'observent à la fois pour le licenciement pour motif personnel (section I) et pour le licenciement pour motif économique (section II).

SECTION I : LA SECURITE JURIDIQUE ENTOURANT LE LICENCIEMENT

POUR MOTIF PERSONNEL.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours être résilié par la volonté de l'une des parties. Cette faculté de résiliation unilatérale et réciproque est la caractéristique essentielle de ce genre de contrat. La possibilité ainsi laissée à chacun des cocontractants de se dégager à tout moment de ses obligations peut avoir de graves conséquences sur la stabilité des relations de travail et sur la sécurité de l'emploi. Il y a licenciement pour motif personnel dès lors que le motif de rupture réside dans la personne du salarié, et ne résulte pas d'une suppression ou d'une transformation d'emploi, ou d'une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes^83(*). De même, il y a licenciement pour motif personnel en cas de rupture du contrat de travail née du refus par le travailleur d'une modification substantielle de son contrat de travail, imposée par l'employeur pour un motif inhérent à sa personne.

Aussi, le motif du licenciement doit être légitime. Il faut que le motif soit valable sinon le licenciement est déclaré abusif. Pour éviter d'arriver à cette situation, le législateur OHADA a édicté un certain nombre de mesures destinées à protéger le salarié contre une rupture brutale ou intempestive et contre l'abus du droit de résiliation. En outre pour certaines catégories de travailleurs, il a été institué des mesures de protection spéciales.

* ⁸² Art. 39 de APAUDT. Nous avons expressément choisi de ne pas nous attarder sur ces autres cas de rupture de contrat de travail, car la perte de son emploi par licenciement est la cause de beaucoup d'abus et le contentieux en la matière, est d'autant plus volumineux,.

* ⁸³ Art. 40 APAUDT voir les développements faits sur la question, FIDAFRICA, traité de droit social du Cameroun p.318.