la protection du salarié dans l'avant projet d'acte uniforme ohada portant droit du travail

PARAGRAPHE II : LA NECESSITE DES MODES DE REGLEMENTS PACIFIQUES

DES DIFFERENDS DE TRAVAIL.

Le législateur OHADA, tout comme le législateur Camerounais a institué des modes de règlement pacifique de différends à travers l'intervention d'un tiers. Cette intervention peut être soit juridictionnelle, soit non juridictionnelle. Il est à notre sens important d'instituer un autre type de règlement qui est un mode normal de règlement des différends économiques. L'alinéa 2 de l'article 234 APAUDT définit le différend collectif comme un différend qui naît en cours d'exécution d'un contrat de travail et qui oppose un ou plusieurs employeurs à un groupe organisé ou non de travailleurs pour la défense d'un intérêt collectif. Il ressort clairement de cette définition que pour être qualifié de conflit collectif, il faut qu'il y ait une collectivité de salariés et l'intérêt en jeu doit avoir une nature collective^201(*).

La résolution pacifique d'un différend de travail commence par l'intervention d'une tierce personne (A) et le règlement négocié entre les partenaires sociaux (B).

A - L'INTERVENTION D'UN TIERS.

Le règlement de tout différend collectif de travail est soumis à une procédure de conciliation préalable (1) et à une procédure d'arbitrage (2).

1- La conciliation préalable.

La procédure de conciliation tend au rapprochement des points de vue antagonistes jusqu'à l'acceptation d'une solution de type transactionnel, c'est-à-dire contractuel et ne doit pas éveiller l'idée d'un jugement quelconque. En cas d'aboutissement un procès verbal de conciliation est dressé. En cas d'échec, un procès verbal de non conciliation est dressé. La procédure de conciliation comporte la présence d'un tiers dont le rôle est de s'interposer entre les partenaires sociaux afin de tenter de rapprocher les points de vue. La partie la plus diligente saisit l'inspecteur du travail dans le ressort territorial d'une inspection de travail ou le directeur du travail dans le ressort territorial de plusieurs inspections de travail qui convoque les parties et procède à une tentative de conciliation préalable^202(*).

Nous pensons à notre humble avis qu'un directeur régional de travail ad hoc doit être institué pour les différends de travail à l'échelle régionale chargé de la mission de procéder aux tentatives de conciliation. Bien évidemment dans le cadre de l'OHADA. En cas d'échec de la procédure de conciliation, le différend est obligatoirement soumis dans un délai de huit (8) jours francs par l'inspecteur du travail à la procédure d'arbitrage^203(*).

2- La procédure d'arbitrage.

L'arbitre est un particulier juge d'occasion, choisi par les parties, qui dit le droit et tranche ainsi un différend^204(*). En droit commun, les parties à un litige peuvent décider d'un commun accord de faire trancher celui-ci par un arbitre, et rédigent alors un compromis d'arbitrage pour définir la mission de celui-ci. Elles s'engagent à respecter la sentence rendue par lui ; laquelle sentence est dépourvue par elle -même de force exécutoire^205(*). Les parties peuvent même convenir d'avance de soumettre leurs litiges futurs à l'arbitrage, auquel cas, elles insèrent dans leur contrat une clause compromissoire. Cet arbitrage de droit commun suppose donc toujours un accord des parties et peut être qualifié pour cette raison de facultatif.

Le législateur communautaire, laisse le soin à chaque état partie au traité OHADA de préciser les modalités de la procédure et les conditions dans lesquelles la sentence arbitrale acquiert force exécutoire^206(*). Au Cameroun, l'arbitrage est assuré par un Conseil d'arbitrage institué dans le ressort de chaque cour d'appel et composé d'un président et de 2 membres (accesseur employeur et assesseur salarié) tel qu'il ressort de l'article 161 du CTC. L'arbitre en matière sociale ne joue pas exactement le même rôle que l'arbitrage de droit commun. La loi prescrit en effet que l'arbitre doit statuer en droit dans les litiges juridiques et en équité dans les conflits économiques. La sentence de l'arbitrage social doit être motivée. Ses effets sont ceux d'une convention collective et des sanctions sont celles que la loi attache à la violation d'une convention collective. La sentence dans l'arbitrage social est assimilée à un contrat entre les parties et n'à pas besoin de l'exequatur. Elle a force exécutoire dont l'exécution est obligatoire par les parties^207(*).

Les mesures de conciliation et d'arbitrage peuvent se compléter à notre humble avis avec la procédure de médiation que nos textes de lois n'ont pas institué. En droit français par exemple, où le médiateur est comparable à un expert, la régularité de la pratique de la médiation a été reconnue^208(*). Le médiateur a pour mission spécifique de faire des propositions motivées encore appelée des recommandations en tenant compte de la légitimité des revendications et des possibilités financières de l'entreprise. A notre humble avis cette procédure de médiation assure un meilleur équilibre entre les différends intérêts en cause. Ce qui nous amène à un autre mode de développement pacifique tout aussi important.

B - LE REGLEMENT NEGOCIE ENTRE LES PARTENAIRES SOCIAUX :

MODELE A PRIVILEGIE.

Dans une société comme la notre, confrontée aux défis de la mondialisation, la conciliation, arbitrage et même médiation que nous recommandons sont des modes de règlement des différends qui peuvent très vite devenir obseletes. Car de nos jours, les revendications sont négociées et le travail doit se faire sur la base de concession réciproques pour un meilleur rendement, une meilleure prise en compte des intérêts des partenaires sociaux (employeurs, salariés, voire même l'état) (1). Toutefois lorsque le différend ouvert s'achève par de sérieux débats, les résolutions sont consignées dans un document appelé procès verbal de fin de conflit (2).

1- La négociation directe : mode normal de règlement de différends

économiques.

Il semble logique de placer les revendications sous négociations et les exécutions du travail sur la base des concessions réciproques. Tel est le secret de l'équilibre entre les intérêts des différentes parties au contrat du travail. C'est en s'efforçant de rendre la négociation en « permanente », en multipliant les commissions paritaires de conflits dans les accords et conventions collectifs que l'on parvient par la prévention et le dialogue régulier à venir à bout des conflits. Bien le législateur doive se charger d'élaborer les procédés de luttes, il revient aux seuls partenaires sociaux, la responsabilité de rechercher un règlement qui mettra fin à un litige. La solution ainsi adoptée lèse malheureusement toujours une partie. La pratique de plus en plus fréquente sous certains cieux veut que soit le juge, soit l'inspecteur du travail invite et surveille la négociation^209(*).

Il est plus aisé, à notre sens pour les partenaires sociaux d'accepter l'existence d'une négociation transactionnelle (mettant fin à un différend) qu'une négociation normative (créatrice d'une convention collective). Enfin, lorsque toutes les mesures de règlement de différends sont équipées, il faut bien y avoir un document qui l'atteste dans lequel sont consignées toutes les résolutions adoptées.

2- Le procès verbal de fin de différend.

L'action des salariés se termine souvent soit par le retour bon gré, mal gré au travail, soit par des discussions importantes dont les points marquants sont consignés dans un document appelé procès verbal de fin de différend^210(*).

Le contenu de ce document est souvent relatif aux retenues du salaire correspondant aux jours de grève, à la récupération par ceux qui ont été empêchés de travailler, à l'engagement de reprendre le travail dans des conditions régulières, à l'engagement de l'employeur de ne pas prononcer de sanction à l'encontre des grévistes. La jurisprudence a estimé que cet engagement ne faisait pas obstacle à une demande de dommages intérêts pour réparer le préjudice causé par les fautes des syndicats^211(*).

Le régime juridique du protocole d'accord contenu dans le procès verbal de fin de différend est mal défini. Il ne se substitue pas à la convention collective car remédiant à une crise provisoire. Il enregistre des points sur la base desquels la reprise du travail peut avoir lieu, sans comporter d'engagements pour l'avenir. La jurisprudence fixe progressivement les effets et sanctions du protocole d'accord au sens de la transaction de l'article 2044 CC réglant les questions litigieuses s'opposant à toutes réclamations ultérieures. ; ou bien d'un accord collectif d'entreprise lorsqu'il est signé après négociation avec les représentants du personnel ; ou encore d'un engagement unilatéral liant l'employeur seul.

Le procès verbal de fin de conflit a un certain effet rétroactif^212(*). Il est généralement conclus par les délégués élus ou les syndicats professionnels^213(*).S'il est vrai que la législation du travail soumet tout conflit collectif à une procédure de conciliation et d'arbitrage préalables, il est aussi vrai qu'en cas d'échec des mesures non pacifiques telles que la grève et le lock-out peuvent être prises.

* ²⁰¹ V. art 157 du C.trav.C. et pour les développements CS du Cameroun, arrêt n°50/S du 21 mars 1991

* ²⁰² Voir les articles 236 à 238 APAUDT

* ²⁰³ De même en droit Camerounais voir pour les développements TCHOKOMAKOUA Venant, KENFACT Pierre Etienne, droit du travail camerounais Ed. PUA 2000 P. 233

* ²⁰⁴ J. PELISSIER, A. SUPIOT op.cit p. 1307

* ²⁰⁵ Elle ne l'acquiert que par la formalité de l'exequatur

* ²⁰⁶ Art. 241 APAUDT.

* ²⁰⁷ Voir pour les développements les articles 162 à 164 du CTC

* ²⁰⁸ Paris 16 mai 1988. D. 1988, R, P. 173) Cité par PELLISSIER J. SUPIOT A. op.cit P. 1307

* ²⁰⁹ N°1156 PELLISSIER J. SUPIOT A. op. cit. p. 1295

* ²¹⁰ En droit Camerounais il prend le nom de procès verbal de conciliation, de non conciliation ou de conciliation partielle

* ²¹¹ Soc 16 février 1989 Dr Ouv. 1989 P412 in PELLISSIER J. SUPIOT A. op.cit p. 309

* ²¹² Art 164 al 1 C.trav.C.

* ²¹³ Art 164 al 2 C.trav.C.