2. Les styles de conduites de changement
Les styles de conduites vont permettre d'établir une
stratégie pour le changement. Cette stratégie s'appuiera sur les
qualités du manager qui conduira le changement et les rôles qu'il
attribuera aux acteurs pour mener à bien ce changement. Le style de
conduite déterminera la manière dont les outils seront
utilisés pour arriver à l'objectif fixé. Dans le cadre
d'un changement d'équipe, il peut s'agir de la diminution du turn-over
ou d'une diminution de la perte d'information.
Nous étudierons, dans un premier temps, les styles de
management pour ensuite expliciter leur application par la portée de
cette dernière. L'objectif est de recentrer la recherche autour du poste
de manager
2.1. Les styles de management en conduite du
changement
Nous pouvons classer les styles de management en 6
catégories distinctes Goleman (2000). Il les liste ainsi : directif, par
l'exemple, coopératif, participatif, mentor et mobilisateur.
Loïc Passey - M2 MORC - IAE Gustave Eiffel
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Loïc Passey - M2 MORC - IAE Gustave Eiffel
Figure 4: les 6 types de management de Goleman
Le management directif est adapté à des
situations d'urgence ou transitoires et demande une maîtrise de soi du
manager. Le management par l'exemple est adapté lorsque l'équipe
est déjà motivée et compétente et demande une
conscience de soi. Le management coopératif est adapté pour
réduire les conflits entre membres de l'équipe et le
mal-être individuel, et demande de l'empathie de la part du manager. Le
management participatif est adapté lors de la recherche d'idée et
d'objectifs communs, et demande une compétence sociale pour le manager.
Le management mentor est adapté lorsque l'on recherche à
optimiser les atouts des membres de son équipe et demande de l'empathie
et de la conscience de soi. Le management mobilisateur est adapté dans
les mêmes circonstances que le participatif : il va agir sur les
individus plutôt que sur le groupe et demande empathie et conscience de
soi.
Néanmoins, le style de management ne dépend pas
uniquement de la personnalité et des qualités intrinsèques
du manager. Les théories du comportement ont leurs limites et il faut
prendre en compte non pas le manager ex nihilo mais dans des situations in
situ. La variété des situations peut expliquer la réussite
ou l'échec du style de management. Dans l'article de Yann Barel, Marc
Dumas et Sandrine Frémeaux, les auteurs décrivent le manager
idéal comme celui qui peut utiliser différents styles de
management.
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Dans l'article cité précédemment, le
climat social est considéré comme un outil ou facteur pour la
performance de l'entreprise ou plus spécifiquement de l'équipe.
Le climat éthique est considéré comme la
conséquence du climat social. L'éthique se rapportant aux valeurs
de l'entreprise, un changement d'équipe aura un impact sur la dynamique
de l'organisation en fonction de ce qu'aura su transmettre le manager à
son équipe.
Le contexte de ce mémoire étant le changement
d'équipe, le manager devra diagnostiquer son équipe pour
connaître le style de management à adopter. Il devra
également définir le contexte et les causes de changement dans
lequel il se trouve volontairement ou non.
Par exemple, imaginons un manager qui veut encore plus
réduire le taux de turn-over de son équipe qui est
déjà faible mais dont la cause principale est le climat
délétère entre les individus. Le style de management
indiqué est le coopératif ; ce qui est renforcé par un
changement partiel, marginal et lent. Pour autant, le manager devra identifier
les causes du changement d'équipe.
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