II.5.2. Les obstacles pour le coaché
Certaines critiques font, quant à elles, davantage
référence à l'expérience du coaché. Ainsi,
F. Sapaly (2015) considère que pour un coach jungien une vigilance est
requise pour repérer des demandes d'adaptation aux systèmes de
l'entreprise ou à un « modèle
stéréotypé » qui conduisent à renforcer la
« personae », le masque social du coaché. Pour G. Adamo
(2004), renforcer l'efficacité du coaché pour l'organisation
favorise nécessairement l'adaptation coûte que coûte. Selon
H. Cloët (2007) qui cite E. Pezet (2004), le coaching est un bon moyen
pour aider les cadres à se conformer aux attentes organisationnelles.
Celui-ci (2005) parle également de la place du coaching dans la
littérature qui est, soit considéré comme une pratique
thérapeutique procurant l'épanouissement personnel, soit comme
une pratique disciplinaire, positionnant le coaching comme un instrument de
normalisation. Pour C. Imhoff et F. Silva (2016), l'objectif du coaching est de
« gérer des émotions » (P. Le Coz, 2015) et de garder
le contrôle en entreprise sur les individus. Une des critiques du
coaching serait, selon R. Brunner (2007), que le coach traite uniquement le
symptôme ne conduisant pas à un travail en profondeur et
durable.
Cette revue de la littérature m'a permis de
considérer l'hypothèse suivante : H5 : Certains obstacles
peuvent empêcher le coaché de cheminer vers Soi durant le
coaching.
Ainsi, ce travail de recherches m'a permis de
déterminer 5 hypothèses pour les coachs et 5 hypothèses
pour les coachés qui vont être questionnées,
explorées et analysées au travers d'une approche empirique dans
la partie suivante. Une intuition relative aux choix et à l'impact des
outils et approches utilisés par le coach pour son propre cheminement
m'a amenée à questionner les coachs également sur ce
sujet, même si, à première vue, je n'avais pas
trouvé d'écrits sur cette thématique.
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