5.3.4. Préventionsde la résistance au
changement
Parmi les stratégies envisagées pour
éviter la résistance au changement, figure l'explication des
raisons du changement aux destinataires, ainsi que la participation deces
destinataires à la mise en oeuvre du changement. Coch et French
proposaient dès 1947, à la suite des résultats de leur
étude, que la façon la plus efficace de modifier ou de retirer
complètement la résistance de groupe consistait à
réunir le groupe, leur communiquer efficacement le besoin de changer et
de stimuler leur participation dans la planification du changement. Lawrence
(1969, cité par Bareil, 2004) introduit la notion du respect des
employés. Il propose d'influencer les attitudes des travailleurs par
l'écoute de leurs réactions, l'utilisation d'un langage
compréhensible. Kotter et Schlesinger (1979, cité par Bareil,
2004)préconise : la formation, la communication, la participation et
l'implication, la facilitation et le support, la négociation et la
manipulation, dépendamment de trois facteurs : le rythme d'implantation,
la position de l'acteur vis-à-vis de la personne résistante et le
nombre d'individus impliqués dans le changement. Selon Kets de Vries et
Miller (1984), plusieurs techniques psychothérapeutiques peuvent
être employées pour comprendre les déterminants
cachés, tels que la confrontation, la clarification et
l'interprétation. Alain (1996 ; p.174) propose quatre axes de la gestion
des résistances au changement que sont : la communication, la
compréhension, la facilitation et la responsabilisation.
Ces perspectives traditionnelles démontrent à
suffisance que si les raisons qui expliquent les résistances sont
connues et si la bonne approche est employée, les résistances
peuvent être évitées ou surmontées.
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