5.3. AUTOUR DE LARESISTANCE AU CHANGAMENT
5.3.1. Clarification du concept de résistance au
changement
Comme l'observe Bareil (2004), la résistance est un
concept polysémique qui peut s'appliquer à des domaines
différents, à des choses aussi diverses qu'éparses, avec
dans la plupart des cas une connotation positive de fermeté, de force,
de solidité, de ténacité et de dureté. Mais
lorsqu'on se tourne vers l'action humaine ou vers les sciences humaines, le
terme résistance devient davantage coloré négativement.
Quand il s'agit d'influence, la résistance à un ordre signifie le
refus d'obéir, l'opposition, la rébellion, le regimbement. Elle
signifie l'action par laquelle on essaie de rendre sans effet une action
dirigée contre soi. C'est ainsi qu'en contexte organisationnel, la
résistance est également synonyme de blocage, de frein,
d'obstacle, d'obstruction et d'opposition, d'où vient sa signification
traditionnelle.
L'importance du phénomène et du concept de
résistance au changement se traduit par le nombre impressionnant de
travaux, recherches, études et publications qui y sont consacrés.
Le concept de résistance fait très souvent l'unanimité et
est encore trop peu critiqué dans la documentation(Bareil, 2004).Son
apparition remonte « aux auteurs Coch et French, qui en 1947,
publiaient un article dans la revue Human Relations, devenu un classique en la
matière. Il s'intitulait «Overcoming resistance to change ».
Deux questions étaient adressées : pourquoi les gens
résistent-ils si fortement au changement et qu'est-ce qui peut
être fait pour surmonter cette résistance? »
(Idem).
Quant au changement, il traduit implicitement des synonymes de
nouveauté, d'inconnu et donc de craintes, de peurs,
d'appréhensions, d'hostilité, d'intrigue, de polarisation, de
conflits ou d'impatience, comme le dépeignent Collerette, Delisle et
Perron (1997). En fait, chaque fois qu'il est question des réactions du
destinataire, il est question surtout, sinon exclusivement de résistance
au changement.
La résistance des personnes au changement
organisationnel est définie plus spécifiquement selon Collerette
et al. (1997; p. 94), comme étant « l'expression implicite ou
explicite de réactions de défense à l'endroit de
l'intention de changement ». Selon Dolan, Lamoureux et Gosselin
(1996; p.486), la résistance au changement est « l'attitude
individuelle ou collective, consciente ou inconsciente, qui se manifeste
dès lors que l'idée d'une transformation est
évoquée. Elle représente donc une attitude négative
adoptée par les employés lorsque des modifications sont
introduites dans le cycle normal de travail ». Morin (1996 ; p. 205)
définit les résistances comme « des forces qui
s'opposent à la réorganisation des conduites et à
l'acquisition des nouvelles compétences ou, en d'autres mots, à
des forces restrictives ».
La résistance au changement est donc une
réaction foncièrement négative à l'égard du
changement. Telle est la conception traditionnelle du concept de
résistance auchangement. La perspective critique voit les
résistances comme un phénomène inévitable dû
au fait que les intérêts des employés diffèrent
fondamentalement de ceux des dirigeants (Brassard, 1996). Elle est alors
définie comme le refus d'un changement entretenu par un ou plusieurs
acteurs (Brassard et Brunet, 1994).
D'autres auteurs par contre tels que Kets de Vries et Miller
(1984, cité par Bareil, 2004) indiquent que la résistance au
changement est un comportement observable issu de mécanismes de
défense. Collerette et al. (1997) partagent cet avis en associant la
résistance au changement à des réactions de
défense. En général, observe Bareil (2004), la
résistance est un concept culpabilisant et destructeur au niveau des
individus. Le destinataire serait résistant malgré lui, dans la
perception de celui qui le regarde et qui le juge, car peu de personne avoue
être résistant au changement.
| 
