1.2. GENERALITES SUR LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE AU
TRAVAIL
1.2.1. Définitions
La performance au travail est un concept multidimensionnel.
Sur le plan basique, on peut distinguer entre un aspect processus et un aspect
résultat. L'aspect processus renvoie à « ce que les gens
font au travail, à l'action elle-même »35.
Cependant, la performance n'est pas définie par l'action
elle-même, mais par le jugement et le processus
évaluatif36. Par ailleurs, seules les actions qui peuvent
être hiérarchisées et mesurées sont
considérées dans la constitution de la performance37.
L'aspect résultat, quant à lui, désigne la
conséquence du comportement de l'individu (l'action
menée)38.
Campbell affirme que la « performance est ce que
l'organisation recrute un individu pour faire et le faire bien ». Il
définit la performance comme les actions ou les comportements sous le
contrôle de l'individu, qui contribuent aux objectifs de l'organisation,
et qui peuvent être mesurés en fonction du niveau de la
compétence de l'individu.39 Ainsi, « La performance au
travail est définie comme la valeur totale attendue par l'organisation
des épisodes comportementaux discrets qu'un individu effectue sur une
période de temps donnée »40. Nous pouvons donc
constater que la performance correspond à l'ensemble des comportements
des individus visent à améliorer l'efficacité au travail
sur des périodes de temps variées.
La performance individuelle peut être
considérée comme « une activité dans laquelle un
individu est capable d'accomplir avec succès la tâche qui lui est
assignée, sous réserve des contraintes normales de l'utilisation
raisonnable des ressources disponibles »41. Cette
35 Volmer, J., Sonnentag, S. & Spychala, A.,.
Job Performance, The SAGE Handbook of Organizational Behavior, 2008,
P.427
36 Sonnentag, S. & Frese, M. (2005).
Performance Concepts and Performance Theory. Psychological Management of
Individual Performance, 2005, P. 25
37 Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H.,
& Sager, C. E. (1993). A theory of performance. San Francisco: Jossey-Bass,
1993
38 Volmer et Al., Op.cit., P.428
39 Campbell, J. P., Modeling the performance
prediction problem in industrial and organizational psychology. Palo Alto:
Consulting Psychologists Press, 1990, P.40.
40 Borman,W. C., & Motowidlo, S. J. .
Expanding the criterion domain to include elements of contextual
performance. New York: Jossey-Bass, 1993, P.93
41 Jamal M., Job Stress and Job Performance
Relationship in Challenge-Hindrance Model of Stress: An Empirical Examination
in the Middle East , Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences,
2016, P. 404-418
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définition, plus développée, met l'accent
sur les deux composantes principales de la performance ; l'efficacité et
l'efficience. Ce qui implique que la performance correspond à l'atteinte
des objectifs tout en faisant bon usage des moyens déployés par
l'organisation pour les atteindre. Murphy et Cleveland estiment que la
performance constitue l'ensemble des comportements qui sont pertinents pour
l'organisation dans laquelle une personne travaille.42 Rubina et al.
ont défini la performance au travail comme étant le
résultat de trois facteurs qui agissent ensemble : la compétence,
l'effort et la nature des conditions de travail. Les compétences
comprennent les connaissances, les capacités et les compétences
des employés ; l'effort est le degré de motivation que
l'employé met en avant pour terminer le travail et la nature des
conditions de travail est le degré d'accommodement de ces conditions
pour faciliter la performance de l'employé. Le concept de la performance
n'admet pas une seule acception vu les différentes dimensions qui le
composent43.
Ainsi, cette définition sous-tend que l'individu peut
être très performant sur certaines actions et moins sur d'autres,
mais également, que sa performance peut fluctuer au cours du temps. Mais
à tout moment, on pourra évaluer l'ensemble de ces comportements,
afin de produire une évaluation globale de la performance de
l'individu.
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